Зайнятість як результат розвитку економіки та передумова забезпечення добробуту населення

В умовах розвитку ринкових відносин в Україні  заробітна плата поступово стає одним з визначальних факторів формування галузевої, територіальної структури  зайнятості населення.

Вплив заробітної плати на зайнятість відбувається через  дію механізмів як ринкового саморегулювання, так і державного та колективно-договірного  регулювання, деякі з них наведені в табл. 3.1

 

Таблиця 3.1

Вплив заробітної плати на зайнятість

Механізм	Зміст
Диференціація заробітної плати	Впливає на розподіл та перерозподіл робочої  сили між галузями, територіями, підприємствами різних форм власності
Державне регулювання рівнів мінімальної  заробітної плати	Впливає як на зайнятість низько кваліфікованої робочої сили, так і на диверсифікацію структури зайнятості;
Обмеження дії ринкової саморегуляції  ціни робочої сили та попиту і пропозиції на ринку праці	Здійснюється через систему колективно-договірного  регулювання.

 

У нормально  функціонуючій ринковій економіці взаємозв’язок заробітної плати і зайнятості досить прозорий і характеризується чутливістю заробітної плати до зайнятості або зайнятості до заробітної плати.

Формування  ринку праці в Україні створило об’єктивні умови для дії ринкових регуляторів взаємозв’язку заробітної плати і зайнятості. Однак навіть за сучасних умов стабілізації економіки та збільшення темпів економічного зростання ці регулятори ще не діють повною мірою внаслідок низки причин.

Мотивуючий  вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього  діючі системи оплати праці поділяються  на індивідуальні та колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці  кожного працівника, який охоплений  відповідною системою оплати праці, а за другого - облік міри, результатів  колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри  трудового внеску окремих працівників  з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів  праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай  необхідно з огляду на те, що в  складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом  особистих зусиль працівників, інші - колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю  потребують виокремлення трудового  внеску окремих працівників і  оцінки їх впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати, зокрема, розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників.[13]

 Діюча  на підприємстві система оплати  праці мас сприяти реалізації  інтересів як роботодавця, так  і працівників. В інтересах  першого система оплати праці  має спрямувати зусилля працівників  на досягнення тих показників  трудової діяльності, на які розраховує  роботодавець. До таких показників  належить передусім випуск необхідної  кількості продукції у визначені  терміни, забезпечення високого  рівня конкурентоспроможності продукції  на основі підвищення її якості  та зниження витрат у розрахунку  на одиницю продукції. В інтересах  працівника система оплати праці  має надавати йому можливість  підвищення матеріального достатку  залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації  як особистості.

Поділ системи оплати праці залежно від того, наскільки вона повно діюча і забезпечує одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, можна розглянути на рис.3.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.1 Системи  оплати праці

 

 Заохочувальні  - це такі системи оплати праці,  організаційно-економічний механізм  побудови яких забезпечує одночасне  вирішення трьох завдань:

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплато утворювальних чинників - кількості, якості і результатів  праці, а забезпечують нарахування  обумовленого заробітку.

Застосування  примусових систем оплати праці найчастіше зумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі тощо.

Найбільш  поширеними різновидами простих  і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, відрядно-преміальна системи оплати праці. Ці системи  можуть доповнюватися встановленням  працівникам доплат і надбавок, одноразових  премій і винагород.

 Центральною  ланкою будь-якої преміальної  системи є показники, умови  й розміри преміювання. Формуючи  преміальну систему, необхідно  визначитися з таких питань, як  джерела виплати премій, періодичність  преміювання, категорії персоналу,  що підлягають преміюванню, порядок  виплати премій. Особливо важливим  є питання вибору і обґрунтування  показників та умов преміювання[13].

Забезпечити вплив на поведінку персоналу  через матеріальні стимули найдоцільніше  і в найприйнятнішому напрямі  можна за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання  і передусім до визначення показників і умов преміювання та їх розмежування.

Для того, щоб показники й умови преміювання  стимулювали поведінку персоналу  підрозділу (окремих виконавців) і  відповідали завданням їх діяльності, важливо визначити рівень (вихідну  величину) показників і умов, що дають  підставу для сплати винагороди.

 З  урахуванням конкретних завдань  виробництва показники (умови)  преміювання можуть бути:

• спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження нормативного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;
• спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності - зростання (приріст) порівняно з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року, перевищення середнього рівня показника на певному виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо.

 Важливою  складовою побудови преміальної  системи є обґрунтування розмірів  премії. Його мета - забезпечити відповідність  розміру заохочення величині  трудового внеску колективу чи  працівника. Під час вирішення  цієї проблеми (і в цьому полягає  основна складність) слід враховувати  безліч чинників: значення конкретного  показника для вирішення виробничих  завдань, кількість одночасно  стимулюючих показників, їх вихідні  рівні і можливості подальшого  поліпшення, «трудомісткість» одиниці  зростання чи досягнення певного  рівня показника.

 Виходячи  з принципу «однакова премія  за однакові додаткові зусилля», можна зробити висновок, що у  разі використання кількох показників  преміювання більша частка премії  має припадати на показник, поліпшення  або підтримання якого потребує  більших трудових зусиль.

 Під  час формування преміальної системи  пропонується дотримуватися таких  положень:

• премія не повинна нараховуватися за результати і діяльність працівника, що є обов'язковими і оплачуються в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;
• не можна визнати доцільною виплату премії за мотивами, не пов'язаними з роботою, а, скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;
• незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і час те преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинником-мотиватором [8].

 Преміальне  положення розробляється власником  або вповноваженим ним органом,  погоджується з профспілковим  комітетом і включається до  колективного договору як додаток.

 Для  приведення показників, умов, вихідних  рівнів преміювання і розмірів  премії у відповідність до  потреб виробництва, умов роботи  слід щорічно, одночасно із  формуванням (уточненням) плану економічного  розвитку (бізнес-плану) на наступний  рік, переглядати чинне положення  про преміювання.

 В  умовах нестабільної роботи підприємств  у перехідному періоді виникає  потреба в оперативній зміні  протягом року певних параметрів  преміальної системи. Таку можливість  слід передбачати в колективному  договорі, зміни в який вносять  за спільним рішенням сторін.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна.

Мотивація праці - це складне і багатопланове  явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі  трудової діяльності впливає комплекс чинників-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, підприємства) і внутрішніх (складових структури самої особистості  працівника - потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним  середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Проблема  мотивації трудової діяльності не є  суто теоретичною. Вона має прямий вихід  на практику. Від того, що вкладає  та чи інша людина у свою трудову  діяльність, залежить її ставлення  до роботи. Тому вивчення, розуміння  внутрішніх механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в області  праці і трудових відносин, створенню  «режиму найбільшого сприяння»  для тих. хто справді прагне до продуктивної праці.

Усе зазначене  вище зберігає низьку мотивацію до зайнятості, яка спричиняється, зокрема, відсутністю перспектив до професійного росту працюючих на підприємстві, незадоволеністю умовами праці  та її оплатою.

Отже, заробітна  плата є важливою мотиваційною складовою  продуктивної зайнятості. Дослідження  взаємозв'язків між зайнятістю і  заробітною платою на етапі ринкових перетворень в Україні вказує на те, що низька ціна трудових послуг стає суттєвим фактором протидії економічному зростанню, оскільки підтримує неефективну  зайнятість, призводить до нагромадження  обсягів прихованого безробіття, зниження продуктивності праці, поширення  вторинної зайнятості та зайнятості в неформальному, тіньовому секторі  економіки, деградації робочої сили. Низький рівень заробітної плати, соціально  й економічно необґрунтована її міжгалузева, між секторальна. міжрегіональна диференціація обумовлені відривом системи оплати праці від основних макроекономічних показників, диспропорціями в динаміці економічних показників і показників зайнятості. У результаті ціна трудових послуг не відповідає вартості і принципам розширеного відтворення робочої сили, не сприяє відродженню мотивації й підвищенню продуктивності праці, а отже забезпеченню продуктивної та ефективної зайнятості. Розв'язання цієї проблеми вбачається в розробці і реалізації економічно й соціально обґрунтованої політики зайнятості і доходів, у тому числі заробітної плати.

 

3.2. Структура, принципи і функції державного механізму регулювання зайнятості

 

В умовах ринкового господарювання фактор зайнятості населення є визначальним у формуванні соціально-економічного становища  країни в цілому і кожної людини зокрема. Тому однією з найважливіших  функцій державного управління є  вивчення і відповідне регулювання  процесів зайнятості населення.

Відповідно  до визначення, що надається в Законі України «Про зайнятість населення», зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, дає їм дохід у грошовій або іншій формі [9]. Це соціальна економічна категорія,яка характеризує залучення населення до суспільного виробництва. Вона характеризується системою економічних відносин з приводу забезпечення громадян робочими місцями та визначення форм участі в суспільному господарстві з метою одержання засобів до існування [4]. У радянські часи для оцінювання забезпеченості держави людьми, здатними до раці, використовували термін «трудові ресурси». Україна перейшла на міжнародні стандарти оцінювання забезпеченості робочою силою, якою користується Міжнародна організація праці (далі – МОП). Базовим поняттям, за цим підходом, є економічно активне населення. Це населення обох статей віком 15–70 років, яке пропонує свою робочу силу для виробництва товарів і послуг (рис. 3.2).

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.2. Розподіл населення за економічною активністю та зайнятістю

 

До економічно активних належать особи, зайняті економічною  діяльністю, яка дає дохід (зайняті), та безробітні [11]. Держава як суб’єкт трудових відносин виконує цілий ряд певних функцій, що виходять з трьох головних, які відображають саме природу держави, – це правові, панівні і стримувальні, управлінсько-організаційні. Міра реалізації кожної з відповідних функцій держави, характер їх сполучення в кожний конкретний момент часу визначаються історичними, політичними, економічними умовами. Правова держава обмежена у своїх діях правом, що захищає свободу, безпеку, гідність особистості і підпорядковує владу волі суверенного народу. Соціальна держава, або держава загального добробуту, разом із принципами правової держави намагається забезпечити кожному громадянину гідні умови існування, соціальний захист, спів участь в управлінні виробництвом тощо [5].

В Україні  функції державного управління регулюються Законом України «Про зайнятість населення» (1991 p.), який визначає правові, економічні та організаційні положення щодо регулювання зайнятості населення та його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Ці положення є основою правового регулювання зайнятості населення не лише на загальнодержавному, а й на регіональному рівнях.