Управление трудовым потенциалом в Республике Беларусь

 

Белорусский национальный технический университет

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

Кафедра «Информационные  технологии в управлении»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине  «Рынок труда»

 

 

 

 

 

Тема: «Управление трудовым потенциалом в Республике Беларусь»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студентка 4 курса Бугаенко Анастасия Владимировна гр.417610\7

 

 

Руководитель  работы : Седнина Марина Александровна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2014

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..….…3

1.Трудовые ресурсы, как одна из составляющих экономического потенциала страны …………………………………………………………………...…….…..4

1.1 Понятие трудового потенциала……………………………………………....4

1.2Демографические показатели, как факторы влияющие на трудовые ресурсы страны………………………………………………………………………...…8

2. Состав и структура трудового потенциала республики Беларусь……..…..16

2.1 Основные показатели трудового потенциала страны……….………….…16

2.2 Структура трудового потенциала региона……………….………………...22

Заключение……………………………………………………………………….26

Список  использованных источников………………………………………...…29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Реформирование экономики страны в 90-е годы прошлого столетия коснулось  многих сторон жизни населения. Переход  к многоукладной экономике, развитие частного сектора, появление неформальной деятельности, снятие ограничений в  части повторной занятости, появление  безработицы, формирование рынка жилья - все это существенно повлияло на условия жизни населения и  соответственно на динамику его численности, состав, процессы воспроизводства населения.

Важной составной частью экономического потенциала страны являются трудовой потенциалы, которые определяются численностью и половозрастной структурой населения, количеством и качеством трудовых ресурсов, их занятостью в экономике.

В последние годы для характеристики трудового потенциала страны используется такое понятие, как «человеческий  капитал». Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также накопление знаний, умений, опыта, образования, квалификации, информации, физического и психологического здоровья, духовного богатства, всесторонней мобильности. Он представляет собой  не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек, а их накопленный запас. Всемирный  банк и Международный валютный фонд разработали расширенную концепцию  национального богатства, включив  в нее человеческий и природный  капиталы. Человеческий и природный  капиталы в составе национального  богатства страны статистическими  органами Беларуси до сих пор не учитываются, хотя они играют, если исходить из аналогии с другими государствами, доминирующую роль. По имеющимся оценкам, доля человеческого капитала в национальном богатстве Беларуси составляет более 55 %, что выше, чем в какой-либо другой стране СНГ.

Численность занятых в экономике  Беларуси уменьшилась с 5150,8 тыс. чел. в 1990 г. до 4305 тыс. чел. в 2003 г., но уже в 2013 году данная цифра достигла 4527 тыс. чел., что говорит о том, что положение в стране стабилизируется, и число занятых динамично увеличивается.

Актуальность выбранной темы состоит, прежде всего, в том, что определение  и вычисление основных показателей  трудового потенциала имеет не только теоретическое значение, но и огромную практическую значимость. На основе данных по основным показателям государство  может увидеть «слабые» места  в экономике и проводимой социальной политике и, следовательно, определить новые направления и приоритеты в своей деятельности. Сведение полученных данных за несколько лет позволяет  проследить динамику основных показателей  и выяснить, что было причиной роста  или снижения трудового потенциала, и в будущем не допустить ошибок.

1.Трудовые  ресурсы, как одна из составляющих  экономического потенциала страны.

1.1 Понятие трудового потенциала.

 

Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора  привело к введению в научный  оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10--15 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая  трактовка смыслового понятия «потенциал»  состоит в его рассмотрении как  «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены  в действие, использованы для решения  какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины  «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в  целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в  соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Определяя данную категорию, не следует  противопоставлять понятия «потенциал»  и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с  обобщенной, собирательной характеристикой  ресурсов, привязанной к месту  и времени. В настоящее время  можно выделить три направления  в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого направления считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса.

Сторонники второго направления  представляют потенциал как систему  материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего направления  рассматривают потенциал как  способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует  в себе одновременно три уровня связей и отношений:

• во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;
• во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв». Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;
• в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных  состояний, что и отличает его  от таких, на первый взгляд, близких  ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Подход к рабочей силе как  к ресурсу означает, во-первых, отказ  от представлений о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств  и организационных усилий со стороны  государства и предприятий, и  во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных  работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий.

Таким образом, отличие концепции  «трудовой потенциал» от концепции  «рабочая сила» состоит в признании  экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий  для ее дальнейшего совершенствования.

Для рассмотрения понятия «трудовой  потенциал» работника (личности) еще  раз обратимся к определению  «рабочей силы», данному К.Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».

Из этого определения следуют  два важных вывода.

Во-первых, до момента занятости  человека трудом говорить о его рабочей  силе можно лишь условно как о  физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном  трудовом вкладе.

Во-вторых, результат использования  индивидуальной рабочей силы -- это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма  и живой социальной личности) и  состоянию до использования в  труде можно рассматривать как  трудовой потенциал (ресурс) личности - источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила - это назначение, объективная цель «трудового потенциала личности». С теоретической и практической точки зрения, важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые  ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Таким образом, можно прийти к следующему выводу, что словом “потенциал” обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Демографические показатели, как факторы влияющие на трудовые ресурсы страны.

Важной составной частью экономического потенциала страны являются демографический и трудовой потенциалы, которые определяются численностью и половозрастной структурой населения, количеством и качеством трудовых ресурсов, их занятостью в экономике. Трудовые ресурсы относятся к одному из основных факторов развития национальной экономики.

Для оценки и прогноза трудовых ресурсов основополагающее значение имеет демографический  потенциал страны, важнейшими показателями которого являются численность и  продолжительность жизни населения, рождаемость и смертность, половозрастная структура, распределение населения  на городское и сельское.

Численность населения определяется по итогам переписей и текущих  оценок (в годы между переписями). Текущие оценки приводятся на сновании итогов переписи населения, к которым  ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается количество умерших и выбывших с данной территории.

Демографический потенциал характеризует  возможности воспроизводства населения  и развития человека.

Демографический потенциал определяется:

1. Численностью населения.

2. Рождаемостью.

3. Смертностью.

4. Ожидаемой продолжительностью  жизни при рождении.

5. Половозрастной структурой.

6. Распределением населения на  городское и сельское.

7. Уровнем грамотности взрослого  населения.

В Республике Беларусь была принята  Национальная программа демографической  безопасности на 2011-2015 годы, в которой  определены следующие основные задачи демографической политики:

- обеспечение социально-экономической  поддержки семьи, материнства  и детства;

- создание условий для рождения 3 и более детей;

- пропаганда здорового образа  жизни в семье;

- формирование чувства ответственности  у родителей, уменьшение числа социальных сирот.

Ожидаемая продолжительность жизни  при рождении - это количество лет, которое в среднем предстоит  прожить одному человеку из поколения  родившихся при условии, что на протяжении всей жизни этого поколения уровень  смертности в каждом возрасте остается таким, как в данный период времени. Возрастные коэффициенты смертности определяются как от ношение числа умерших в данном возрасте в течение календарного года к среднегодовой численности лиц данного возраста.