Удосконалення системи факторів мотивації праці в аграрних підприємствах

 

 

Рис. 2. Процес функціонування механізму мотивації через потенціал працівника підприємства

 

Для виконання даного етапу формування механізму мотивації працівника розроблено методику оцінки потенціалу трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств, яка дозволяє визначити ступінь прояву складових потенціалу працівника, до яких віднесені інтелектуальна, професійна, психологічна і фізична складові.

Методика оцінки потенціалу трудових ресурсів для формування раціонального мотиваційного механізму включає наступні етапи:

1. Визначення складових потенціалу трудових ресурсів;

2. Визначення факторів складових потенціалу трудових ресурсів;

3. Визначення приватних оцінок факторів складових потенціалу трудових ресурсів;

4. Визначення інтегрованих оцінок складових потенціалу трудових ресурсів;

5. Визначення комплексної оцінки потенціалу трудових ресурсів.

 

Для визначення складових потенціалу трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств необхідно сформувати список чинників, які впливають на вибір і використання мотиваційних інструментів. Для формування списку складових потенціалу трудових ресурсів  найбільш підхожим є експертний підхід, який узагальнює знання і досвід теоретиків і практиків, наукових співробітників і практикуючих менеджерів.

Виходячи з суті явища, котре вивчається, - потенціалу трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств, можна виділити найбільш значущі групи складових потенціалу:

1. Інтелектуальна складова потенціалу трудових ресурсів;
2. Професійна складова потенціалу трудових ресурсів;
3. Психологічна складова потенціалу трудових ресурсів;
4. Фізична складова потенціалу трудових ресурсів. 

 

Значущість окремих складових потенціалу трудових ресурсів пропонується визначити за питомою сумою оцінок експертів із застосуванням нелінійної трансформації значень оцінки.

Сумарна оцінка складової потенціалу одержана  за формулою:

 

,      (3) 

де S_p - сумарна оцінка складової потенціалу трудових ресурсів;

O_i - приватні оцінки чинників  експертом;

n - кількість експертів;

k - кількість чинників у складовій потенціалу трудових ресурсів.

 

Таким чином, в результаті проведених розрахунків одержуємо інтегровані оцінки чотирьох складових потенціалу трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств для формування раціонального мотиваційного механізму. Для отримання комплексної оцінки потенціалу трудових ресурсів необхідно зважити значущість кожної складової потенціалу відповідно до встановлених значень (табл. 2.)

Таблиця 2.

Визначення вагових коефіцієнтів значущості складових потенціалу  трудових ресурсів

Найменування складової	Сумарне значення складової	Значення коефіцієнта	Ранг складової
Інтелектуальна складова	96,75	0,2293	4
Професійна складова	101,67	0,2410	2
Психологічна складова	97,5	0,2311	3
Фізична складова	126	0,2986	1
Разом	421,92	1,0	-

 

Ідеальний профіль потенціалу трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств для формування раціонального мотиваційного механізму представлений на рис. 3.

Одержані результати досліджень для подальшого застосування необхідно звести в загальну таблицю (табл.3).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Ідеальний профіль складових потенціалу трудових ресурсів для формування мотиваційного механізму

 

Для подальшого аналізу введемо умовні позначення групам  працівників і блокам стимулів:

IP - 1 група працівників сільськогосподарських підприємств з переважанням інтелектуальної складової потенціалу;

PP - 2 група працівників сільськогосподарських підприємств з переважанням професійної складової потенціалу;

PsP - 3 група працівників сільськогосподарських підприємств з переважанням психологічної  складової потенціалу;

FP - 4 група працівників сільськогосподарських підприємств з переважанням фізичної складової потенціалу;

LS - блок стимулів життєзабезпечення;

CS - блок соціальних стимулів;

SS - блок самореалізаційних стимулів.

Таблиця 3.

Зведена таблиця пріоритетних мотиваційних стимулів по групах працівників сільськогосподарських підприємств залежно від потенціалу

Групи /Ранги	IP	PP	PsP	FP
1 ранг	SS	LS	SS	LS
2 ранг	LS	SS	LS	CS
З ранг	CS	CS	CS	SS

 

У наведеній таблиці запропоновано інструмент для управління мотивацією працівників сільськогосподарських підприємств, який заснований на оцінці потенціалу. Для вибору інструментів мотивації працівника визначається його належність до тієї чи іншої групи.

Розроблена методика оцінки потенціалу трудових ресурсів дозволяє визначити:

приватні оцінки чинників складових потенціалу трудових ресурсів;

інтегровані оцінки складових потенціалу трудових ресурсів;

комплексну оцінку потенціалу трудових ресурсів;

різницю між фактичним потенціалом трудових ресурсів та ідеальним і ухвалити на цій основі обґрунтовані рішень з питань управління трудовим потенціалом.

Отримані значення потенціалу працівників дозволяють побудувати механізм вибору найбільш значущих інструментів мотивації трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств. Отже, третім етапом формування і функціонування механізму мотивації працівника через його потенціал є вибір мотиваційних інструментів.

У дисертаційному дослідженні виявлено основні стимули, які спонукають працівника сільськогосподарського підприємства до продуктивної праці та запропоновано групування виявлених стимулів по трьох основних мотиваційних блоках: блок мотивів життєзабезпечення, блок соціальних мотивів, блок самореалізаційних мотивів.

Пропонована матрична структура управління механізмом мотивації працівника через його потенціал добре синтезується з будь-якою структурою управління підприємством, забезпечує гнучкість управління, націлена на досягнення високої якості управління персоналом підприємства. Схематично структура управління механізмом мотивації працівника через його потенціал представлена на рис.4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Організаційна структура управління механізмом мотивації працівника через потенціал

Кожен куратор (відповідальний виконавець) при такій структурі управління організовує виконання всіх необхідних робіт з функціонування механізму мотивації.

Таким чином, побудову механізму вибору значущих інструментів мотивації трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств пропонується проводити у декілька етапів:

1. визначення рівня потенціалу працівника в цілому і по кожній складовій окремо;
2. визначення  інструментів мотивації працівників;
3. ранжування інструментів мотивації залежно від рівня потенціалу працівника;
4. формування механізму мотивації працівника залежно від його потенціалу;
5. оцінка ефективності функціонування мотиваційного механізму.

Запропонований механізм вибору інструментів мотивації до продуктивної праці працівників сільськогосподарських підприємств можна використовувати як на рівні окремих підприємств, так і на регіональному рівні.

ВИСНОВКИ

У дисертаційному дослідженні проведене теоретичне узагальнення методологічних аспектів удосконалення системи факторів мотивації високопродуктивної праці, розроблено механізм вибору інструментів мотивації праці для ефективного використання потенціалу трудових ресурсів аграрних підприємств. В результаті можна зробити наступні висновки і пропозиції:

1. Ефективність використання трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств знаходиться в залежності від стану мотивації праці. Наявність такої залежності позитивно впливає на формування конкурентоспроможності підприємств в ринкових умовах. Після вступу України до СОТ особливо гостро стає питання підвищення ефективності праці в аграрних підприємствах за рахунок удосконалення системи факторів мотивації праці. Ефективність праці формується під впливом  багатьох факторів, а також залежить від комплексного розвитку демографічної та соціально-економічної сфер, що створює належні умови для поповнення та оновлення працездатного населення сільських територій.

2. У напрямку забезпечення раціональної зайнятості населення, підвищення ефективності використання трудових ресурсів політика розвитку людських ресурсів на регіональному рівні повинна спрямовуватись на забезпечення повної зайнятості працездатного населення. Виконання цього завдання можливо за умов створення стимулів, керівникам організацій і підприємцям, для вкладення капіталу в аграрну сферу села, що забезпечить створення додаткових робочих місць. Важливо створити засади для функціонування повноцінного ринку праці, через реальну підтримку розвитку підприємництва на селі, шляхом капіталізації домогосподарств населення. Створення нових або реструктуризація існуючих підприємств повинно відбуватись з урахуванням збереження кількості зайнятих працівників, що дозволить збалансувати ринок праці в сільській місцевості регіону.

3. У планах покращення соціально-економічного розвитку районів та окремих підприємств необхідно все ж таки впровадити комплекс заходів щодо створення необхідних санітарно-побутових умов на робочих місцях зоотехніків, ветеринарів, дотримання встановлених вимог чистоти повітря у виробничих зонах, дотримання норм освітленості й температури у приміщеннях. У значної частини селян Луганської області соціально-культурні та побутові умови життя визначають добробут і високу трудову мотивацію на виробництві.

4. Зіставивши дані проведеного анкетування мешканців та працівників сільських районів та зробивши аналіз ефективності використання трудових ресурсів, можемо зазначити що підвищення оплати праці, придбання нових активів (сільськогосподарська техніка, обладнання) на підприємствах не сприяє істотному зростанню показника ефективності використання трудових ресурсів в сільськогосподарських підприємствах. Не дивлячись на вагомі фактори у підвищенні продуктивності праці, необхідна розробка механізму ефективного впливу на мотивацію праці за рахунок нематеріальних стимулів до високоефективної праці. Загальний висновок щодо стимулів мотивації працівників аграрного сектору Луганської області полягає у тому, що найефективнішим на сучасному етапі буде застосування блоку стимулів життєзабезпечення, насамперед через розвиток системи матеріального стимулювання.

5. У дисертаційному дослідженні розроблено  процедуру оцінки чинників складових потенціалу трудових ресурсів. У результаті інтерпретації оцінок чинників складових потенціалу трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств одержано приватні оцінки. Для отримання інтегрованої оцінки складових потенціалу трудових ресурсів враховується коефіцієнт ваговитості приватного чинника у складовій потенціалу трудових ресурсів. Для отримання комплексної оцінки потенціалу трудових ресурсів необхідно зважити на значущість кожної складової потенціалу відповідно до встановлених значень для визначення профілю потенціалу працівника. У результаті використовування розробленої методики можливе визначення розбіжності фактичного потенціалу трудових ресурсів від ідеального і ухвалення на цій основі обґрунтованих рішень з питань управління.

6. Побудову механізму вибору значущих інструментів мотивації трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств пропонується проводити у декілька етапів: визначення рівня потенціалу працівника в цілому і по кожній складовій окремо; визначення  інструментів мотивації працівників; ранжування інструментів мотивації залежно від рівня потенціалу працівника; формування механізму мотивації працівника залежно від його потенціалу; оцінка ефективності функціонування мотиваційного механізму. Стимули, які спонукають працівника сільськогосподарських підприємств до продуктивної праці, пропонується згрупувати по трьох основних мотиваційних блоках: блок мотивів життєзабезпечення; блок соціальних мотивів; блок самореалізаційних мотивів.

7. Ранжування значущості стимулів  до продуктивної праці для кожної групи  працівників, виділених у дисертаційному дослідженні,  проводилося комплексним методом. У основу комплексного методу ранжування встановлено результати анкетування працівників, які віднесені до тієї чи іншої групи переважання складових потенціалу і опитування експертів у сфері управління персоналом і психології управління. У результаті дослідження з'явилися чотири таблиці рангів і значущості стимулів для кожної окремої групи працівників сільськогосподарських підприємств, які виділені з урахуванням орієнтації на певну складову потенціалу працівника.