Удосконалення системи факторів мотивації праці в аграрних підприємствах

Вивчення наукових публікацій з теми дослідження та фактичного стану соціально-трудових відносин в аграрному секторі, дозволяє зробити висновок, що на сучасному етапі розвитку сільського господарства України, особливо в Східних регіонах, категорія “соціально-трудові відносини” зводиться до трудових відносин. Це обумовлено тим, що соціальна сфера практично повністю зруйнована на переважній більшості сільських територій, а основні невиробничі засоби, які забезпечували соціальний розвиток персоналу аграрних підприємств, виведені з балансового обліку останніх і передані на баланс територіальних громад. Це є, безумовно, прогресивним рішенням, але стале їх функціонування неможливе без істотної підтримки з держбюджету. 

В умовах трансформаційних процесів в економіці пропонуємо наступну  схему сучасного стану функціонування трудових ресурсів та формування трудового потенціалу на сільських територіях (рис. 1).

Слід зазначити, що в сучасних умовах у сільських населених пунктах практично повністю відсутня система мотивації до праці в аграрному секторі, що спонукає більшість працездатного населення прикладати працю в інших сферах економіки.

На сьогоднішній день, головним елементом соціально-економічного механізму має стати працівник (підприємства, організації, установи, тощо), а також  виробничі та побутові  умови, що оказують суттєвий вплив на розвиток особистості, чого особливо невистачає в сільській місцевості.

Таким чином, слід визнати доцільність цієї комплексної схеми і зазначити, що в період формування елементів ринкової економіки на селі такий підхід не тільки виправданий, а й методологічно та методично вірний.

У загальному вигляді структура мотивації включає соціально-економічні  фактори та фактори цілісної регуляції трудової діяльності, зорієнтованої на реального працівника суспільного виробництва з метою підвищення продуктивності його праці.

Вважаємо, що лише збалансований вплив системи мотивації на працівника здатен вплинути на вихід з системної кризи в соціально-трудових відносинах на селі, яка створена останніми роками.

В науковій літературі категорія „мотивація” розглядається як одна з функцій яка покладена на менеджмент підприємства, з метою створення внутрішньої потреби до праці, також під цією категорією розуміють власний внутрішній стан працівника. Вважаємо, що мотивація - внутрішнє спонукання до дій, направлене на задоволення існуючих потреб людини та досягнення цілей організації, яке повинно стимулюватись з зовні для реалізації потенціалу людини. Мотивацію праці пропонуємо визначати як процес впливу системи факторів на потенціал працівника, спрямованого на підвищення ефективності праці та узгодження економічних цілей підприємства з особистою зацікавленістю працівника. Запропоноване  формулювання мотивації праці акцентує увагу на безумовній необхідності в поєднанні досягнень особистих цілей працівників та конкретних цілей підприємства, яке можливе лише через вплив системи факторів здатних реалізувати природний потенціал працівника і призвести до підвищення  результатів його праці.

Вважаємо, що в сучасних умовах,  необхідне впровадження в практику застосування потенційного підходу до механізму мотивації, який включає проведення оцінки наявного рівня потенціалу працівників і вибір найбільш ефективних інструментів мотивації до високопродуктивної праці.

Таким чином результати дослідження питання мотивації трудових ресурсів та її вплив на ефективність аграрного виробництва показують, що основним мотивом для працівників є матеріальна винагорода, але мотивація праці неекономічними методами залишається вагомим важелем, здатним вплинути на зацікавленість працівників у конкретних результатах роботи підприємства. Безумовно керівникам підприємств необхідно запроваджувати комплексну систему мотивації праці персоналу, яка повинна органічно поєднувати як економічні, так і неекономічні стимули.

У другому розділі „Аналіз тенденцій розвитку трудових ресурсів у сільській місцевості регіону” досліджено сучасний стан демографічної ситуації в Луганській області, рівень зайнятості сільського населення, оцінено ефективність використання праці в аграрних підприємствах різних організаційно-правових форм.

Чисельність наявного населення Луганської області має тенденцію скорочення населення в кількісному вимірі, що підтверджується статистичними даними. Так, на кінець 1990 р. вона склала 2866,9 тис. осіб, на початок 2007 року кількість населення дорівнювала 2381,9 тис. осіб, тобто скорочення становило 16,9 %.

Останніми роками в Луганській області триває тенденція до скорочення загальної кількості постійного населення, що виявляється у зростанні міграційних процесів. На 1 січня 2007 р. кількість постійного населення зменшилося порівнянні з  2000 р. на 212,5 тис. осіб (8,2 %).

При цьому, за останні 2000 - 2006 рр. постійне населення зменшується щорічно на 1- 2 тис. осіб, переважно за рахунок природного руху, а також за рахунок міграції сільського населення до міст області.

Слід зазначити, що в області склалася ситуація, котра негативно характеризує процеси, які відбуваються в області, а також у сільській місцевості: зменшується питома вага молоді, прогресує процес старіння населення, ситуація погіршується недостатньою кількістю робочих місць на селі, що провокує зростання міграційних процесів із сільських населених пунктів до міст, райцентрів, особливо з боку молоді.

У галузевій структурі економіки Луганської області найбільша питома вага - 72,5 % із зареєстрованих підприємств області припадає на фермерські господарства, що потребує особливої уваги при розробці системи мотивації праці.

Продуктивність праці у фермерських господарствах регіону залишається на низькому рівні через відсутність інноваційних технологій у виробництві, відсутність інвестиційних коштів для розвитку таких підприємств. Очевидно, що більш перспективним напрямом розвитку аграрного сектору економіки регіону має стати розвиток крупних сільськогосподарських підприємств, які здатні більш ефективно використовувати наявні ресурси. Аналіз виробничої діяльності аграрних підприємств у 2008 році наявно підтверджує економічну доцільність укрупнення сільськогосподарських підприємств, але на сьогодні питома вага виробленої продукції в господарствах населення істотно зросла.

За останні 7 років у сільськогосподарських підприємствах Луганської області витрати праці на 1 га основних видів продукції істотно зросли.  Це пояснюється насамперед скороченням рівня врожайності культур, що потребує розробки та впровадження удосконаленої системи мотивації праці, яка має компенсувати зменшення кількості сільськогосподарської техніки, застосованої при вирощуванні відповідних культур, значну зношеність технічного парку в господарствах і постійні ремонти, що безумовно потребує додаткових витрат ручної праці.

Рівень функціонування сільських домогосподарства є істотним  фактором, який впливає на продуктивність праці в цілому в сільському господарстві. Так, за умови недостатнього рівня матеріального стимулювання праці або незадовільних умов праці в агроформуваннях значна частина сільських мешканців займається веденням підсобного господарства.

З метою визначення існуючого рівня мотивації до праці та соціального-економічного стану сільського населення Луганської області за допомогою розробленого інструментарію проведене анкетне опитування 634 жителів, які є постійними мешканцями сільської місцевості відповідних районів протягом 2004 р., 2006 р. та 2008 років.

З'ясовано, що протягом останніх чотирьох років у джерелах доходів селян сталися дуже значні зміни. У 2004 році основним джерелом доходу була заробітна плата у 56,5% від кількості опитаних, то вже через рік вона посіла трете місце після підсобного господарства (25,7%) та пенсійних виплат (23%), скоротившись у 2,8 разу, а отримані дані 2008 року підтверджують тенденцію до подальшого скорочення заробітної плати як джерела доходу домогосподарств до 15,8%.

Таким чином, більша частина сільського населення (67%) розраховує на власні сили, що підтверджується і доходом у розрахунку на 1 особу, наведеним у табл. 1.

Таблиця 1.

Динаміка отриманого доходу на 1 особу, що проживає у сільській місцевості Луганської області

Доход щодо мінімальної заробітної плати	Рік, %			Відхилення
	2004	2006	2008	абсолютне		відносне, %
				2006/2004 р.	2008/2004 р.	2006/2004р.	2008/2004 р.
мінімум	89,9	53,10	22,2	-36,80	-67,7	-40,93	-75,31
у 1-2,5 рази більше мінімуму	7,6	36,10	32,4	28,50	24,8	375,00	326,32
у 2,6-3... рази більше мінімуму	2,5	10,80	19,10	8,30	16,6	332,00	664,00
Середньозважений доход	0,84 (172,10 грн.)	1,14 (300,82 грн.)	1,56 (818,55 грн.)	0,18	-0,46	8,91	-22,77

 Слід підкреслити, що рівень доходів сільського населення занадто малий, крім того, триває процес розшарування сільського населення. 

Анкетування виявило, що позитивна тенденція збільшення заробітної плати працівникам аграрного сектора Луганської області та збільшення кількості таких працівників у перерахунку  в грошову форму, нівелюється та вказує на занадто низький рівень доходів на 1 особу.

Склалася ситуація у сільській місцевості, коли більшість працівників різної кваліфікації та стажу роботи одержують за свій труд на підприємстві заробітну плату, котра не в змозі забезпечити жодної покладеної на неї функції.

Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах аграрного сектора в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу.

Визначити причину та чинники, за рахунок яких відбувається скорочення аграрного сектора, можна з допомогою факторної моделі цього показника:

 

К_рп = К_рпр * Д_рп * РВ_пр ,                  (1)

 

де К_рпр - рентабельність продажу;

Д_рп - доля реалізованої продукції в загальному обсязі випуску товарної продукції;

РВ_пр - середньорічний виробіток продукції одним працівником у поточних цінах.

 

Результати факторного аналізу рентабельності персоналу, проведеного за допомогою програмного забезпечення „Статистика SPSS 10.0.5” на базі 360 підприємств Луганської області за період з 2004 по 2007 рік, свідчать, що найбільш суттєвий вплив припадає на рентабельність реалізації (Х₁), середній вплив - на долю реалізованої продукції в загальному обсязі випуску товарної продукції (Х₂), а найменший - на середньорічний виробіток продукції одним працівником у поточних цінах (Х₃).

У загальному вигляді регресійну модель взаємозв'язку вказаних факторів можна представити наступною залежністю:

 

К_рп = 0,633 Х₁ + 0,155 Х₂ + 0,047Х₃ ,   R = 0,652 (2)

 

де К_рп  - рентабельності персоналу;

Крім того, слід зазначити, що між собою фактори не пов'язані кореляційною залежністю.

Низька ефективність механізму мотивації праці працівників аграрної сфери призводить до відтоку кваліфікованих кадрів із села. Матеріальна винагорода за професійні успіхи повинна носити системний характер і ґрунтуватися на ясних об'єктивних критеріях. Оскільки відтік кваліфікованих кадрів є для аграрних підприємств великою проблемою, актуальним є  оцінка рівня мотивації працівників аграрної сфери, зокрема в  Луганській області. 

На основі результатів анкетування, що дозволили виявити основні стимули мотивації праці робітників аграрної сфери з використанням методики А.В.Черепа було визначено рейтинг стимулів та блоків.

Проведені розрахунки показали значне домінування блоку стимулів життєзабезпечення (на 0,48 пункту відносно соціальних стимулів та 2,69 пункту щодо стимулів самореалізації).

У третьому розділі „Удосконалення механізму функціонування системи факторів мотивації праці в аграрних підприємствах” обґрунтовано методику оцінки потенціалу трудових ресурсів аграрних підприємств регіону, запропоновано механізм мотивації через потенціал працівника та розроблено механізм вибору інструментів мотивації праці в аграрних підприємствах.

Головною характеристикою механізму мотивації працівника через його потенціал є його спрямованість на виконання поставлених перед ним завдань. Механізм мотивації працівника через його потенціал  повинен створюватися з урахуванням певних принципів: 1) системності; 2) адаптивності; 3) керованості; 4) безперервності розвитку; 5) економічності.

Механізм мотивації через потенціал працівника у кожному конкретному випадку носить індивідуальний характер. Так, об'єктом мотивації є конкретний працівник, цілі функціонування - забезпечення  реалізації конкретних функцій на підприємстві (виробництво, управління, фінанси, персонал і т. і.), критерії діяльності  об'єкту - конкретно вимірні  показники бажаного результату  праці працівника на своєму робочому місці, елементи об'єкту мотиваційної дії - потенціал працівника, його спрямованість і рівень, який визначається за результатами оцінки.

Принцип функціонування механізму мотивації через потенціал працівника наведено на рис.2.

Вибір об'єкта мотиваційної дії в рамках функціонування механізму мотивації через потенціал здійснюється суб'єктом управління мотивацією на підприємстві - керівником відповідного рівня.

Другим етапом формування і функціонування механізму мотивації працівника через його потенціал є визначення потенціалу об'єкта мотиваційної дії. В рамках даного етапу необхідно визначити спрямованість потенціалу працівника і рівень потенціалу працівника.