Система управления персоналом ОАО «Санаторий «Югра»

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной  структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает  целенаправленную деятельность руководящего звена, специалистов подразделений, в  том числе разработку принципов  и методов управления персоналом.

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация  затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью  торгового предприятия, и обеспечение  заполнения необходимых рабочих  мест работниками соответствующих  профессий, специальностей и уровней  квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательных этапов работ:

1.  Проектирование трудовых процессов  на предприятии;

2.  Нормирование затрат труда  на выполнение отдельных видов  работ;

3. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

4.  Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного  на торговом предприятии персонала  в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью  труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Построение системы показателей,  в наибольшей степени характеризующих  производительность труда персонала  предприятия;

2.  Поиск и оценка возможных  резервов роста производительности  труда на предприятии;

3.  Разработка мероприятий по  обеспечению реализации резервов  роста.                         

Система управления стимулированием  труда призвана создать новый  мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью  управления стимулированием труда  является обеспечение роста доходов  персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом  отдельных работников в общие  результаты деятельности торгового  предприятия. Управление стимулированием  труда охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

1.  Выбор форм и систем заработной  платы;

2.  Построение на предприятии  тарифной системы заработной  платы;

3.  Трудовой активности работников;

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в  организации являются:

• удовлетворение потребности организации в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки кадров;
• наиболее эффективное использование кадров.

1.3. Формирование системы управления персоналом

 

 

Руководство коллективом в науке  описывается с помощью понятия  «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль  – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости  от применяемого стиля зависит эффективность  руководства.

Управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

Человек – основа корпоративной  культуры. Успешные предприятия уделяют  большое внимание персоналу: когда  людей ставят во главу перемен, они  становятся движущей силой этих перемен.

Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным  использованием ресурсов и максимизации прибыли.

Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса  и качество организации.

Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации  являются сотрудниками. Все они члены  социальной группы (команды). Все команды  и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и провалы организации.

Обучение – ключ к развитию и  переменам и неотъемлемая часть  жизненно важного процесса продвижения  организации.

Система управления персоналом формируется  в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного  руководства, ряд функциональных подсистем.

Система работы с персоналом –  это совокупность принципов и  методов управления кадрами рабочих  и служащих на предприятии. Исходными  данными для разработки системы  работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов  о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального  развития.

Таблица 1.2 - Принципы построения системы  управления персоналом в организации

ПРИНЦИП		СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПА
1	2
Принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом
Обусловленности управления персоналом целям производства		Функции управления персоналом формируются  и изменяются непроизвольно, а в  соответствии с потребностями и целями производства
Первичности функции управления персоналом		Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом
Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом		Определяет пропорции между  функциями, направленными на организацию  системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)
Оптимального соотношения управленческих ориентаций		Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на  обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций		Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Продолжение таблицы 1.2
1	2
Экономичности		Эффективная и экономичная организация  системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности производства
Прогрессивности		Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности		При формировании следует учитывать  перспективы развития организации.
Комплектности		При формировании необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления.
Оперативности		Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности		Многовариантная проработка предложений  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  для конкретных условий.
Простоты		Чем проще система, тем лучше  она работает. Исключено в ущерб  производству.
Научности		Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях  науки с учетом изменения законов  развития производства в рыночных условиях.
Иерархичности		В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.
Автономности		В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей.
Согласованности		Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между  относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом  согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.
Устойчивости		Необходимо предусматривать специальные  «локальные регуляторы», которые при  отклонении от заданной цели организации  ставят того или иного работника  в невыгодное положение и побуждают  к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности		Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.
Прозрачности		Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Продолжение таблицы 1.2
1	2
Комфортности		Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации		Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы  управления на решение основных задач  или концентрация однородных функций  в одном подразделении, что устраняет дублирование
Специализация		Разделение труда в системе  управления. Формируются подразделения  на выполнение групп однородных функций.
Параллельности		Одновременное выполнение отдельных  управленческих решений повышает оперативность управления  персоналом
Адаптивности		Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям  объекта управления и условиям его работы
Преемственности		Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы  управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами
Непрерывности		Отсутствие перерывов в работе работников или подразделений
Ритмичности		Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени  и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямоточности		Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

 

В различных организациях применяются  различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая.

В организациях используются различные  методы управления персоналом (способы  воздействия на персонал с целью  осуществления координации их деятельности в процессе производства). Можно  выделить три группы таких методов (табл.1. 3).

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.3 - Система методов и элементов управления персоналом

Методы управления персоналом
Административные	Экономические	Социально-психологические
организационные воздействия распорядительные воздействия материальная ответственность и взыскания дисциплинарная ответственность и взыскания административная ответственность	плановое ведение хозяйства хоз. расчет оплата труда рабочая сила рыночное ценообразование ценные бумаги фазы воспроизводства товаров	партнерство мораль социальное планирование конфликты психологическое планирование интеллектуальные способности тип личности

 

Административные методы управления направлены на такое поведение как  осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при  том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.

 

 

 

 

 

    1.4. Методы исследования системы управления персоналом

 

 

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Таблица 1.4 – Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Методы  обследования  (сбор данных)	Методы  анализа	Методы  формирования
Самообследование	Системный анализ Экономический анализ	Системный подход
Интервьюирование	Декомпозиция	Аналогиий
Активное  наблюдение рабочего дня	Последовательной  подстановки  Сравнений	Экспертно-аналитический Параметрический Блочный
Моментные наблюдения	Динамический  Структуризации целей Нормотивный	Моделирование Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей
Анкетирование	Параметрический Моделирования	Опытный Творческих совещаний
Изучение  документов	Функционально-стоимостного анализа	Коллективного блокнота Контрольных вопросов
Функционально-стоимостного анализа	Главный компонент Балансовый Корреляционный регрессионный  анализ Опытный Матричный	6-5-3 Морфологический анализ

 

Для более  эффективного влияния на систему  управления проводится исследование рядом методов, приведенных в таблице 1.5.