Шпаргалка по дисциплине "Экономика"

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило, выделяют:

1. хэдхантинг (head-hunting);

Хэдхантинг - вид услуги, при которой компании (агентства), занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, "переманивают" определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, в которой трудится специалист). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, или создать условия, при которых данный специалист будет готов к предложению сменить место работы, сделать это предложение, скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по "переманиванию" специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

2. экзекьютив сеч (executive search);

Экзекьютив сеч - вид услуги, при которой агентство (компания) занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у специалистов в них. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров, и специалистов в области экзекьютив сеч.

3. аутплейсмент (outplacement);

Аутплейсмент - вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участием в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

4. лизинг персонала (leasing);

Лизинг персонала - вид услуги, при которой агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжении фирмы-арендатора. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

5. подбор персонала (recruitment).

Кадровые агентства - организации, оказывающие услуги в подборе персонала, - не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых агентств (или агентств по подбору персонала) качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых им клиентами.

Характерная черта кадровых агентств - они не берут с кандидатов деньги. И это естественно; они не оказывают им никаких услуг.

Сегодня кадровое агентство для соискателя - это не способ найти работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно следит за своими "протеже" - как они работают на новом месте, насколько быстро "входят" в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель, они поднимают "досье" на тех, с кем уже имели дело.

24. Международная организация труда, ее задачи и функции.

Международная организация труда (МОТ) – одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций.

Дата образования организации – 11 апреля 1919 г.; 29 октября в Вашингтоне открылась первая Международная конференция труда, которая приняла шесть международных конвенций по вопросам труда:

1. О продолжительности рабочего дня в промышленности:
2. О борьбе с безработицей.
3. О защите материнства.
4. Об ограничении труда женщин в ночное время.
5. О минимальном возрасте при приеме на работу в промышленности.
6. Об ограничении труда молодежи в ночное время.

К началу 2000 г. принято 182 конвенции и 190 рекомендаций МОТ, образующих своего рода международный трудовой кодекс, который служит ориентиром для стран в национальной политике, в законодательстве и практике.

В Филадельфийской декларации "О целях и задачах Международной организации труда" (10 мая 1944 г.) подтверждены фундаментальные принципы МОТ: труд не является товаром, свобода слова и объединений – необходимые условия прогресса, нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния. При этом функции организации были расширены за пределы защитных, предусматривая более динамичное влияние на улучшение условий труда и жизни людей по десяти программным направлениям: полная занятость и повышение жизненного уровня; удовлетворение работой; обучение; политика в области оплаты труда; право на коллективные переговоры; социальное обеспечение; охрану труда; защиту благосостояния детей и матерей; обеспечение необходимого питания и жилищ; равных возможностей в сфере общего и профессионального образования.

Основными задачами МОТ являются:

1. разработка международной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;
2. создание и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций в целях осуществления данной политики;
3. помощь странам-участницам в решении социально-трудовых проблем, так называемое техническое сотрудничество;
4. защита прав человека (права на труд, на объединение, защита от принудительного труда, от дискриминации и т. п.);
5. борьба с бедностью за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;
6. разработка программ улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охрана и восстановление окружающей среды;
7. содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;
8. разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся: женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся-мигрантов.

В программах деятельности МОТ последних лет эти приоритеты можно свести в основном к следующим:

• поддержка процесса демократизации, с тем чтобы он способствовал развитию трипартизма в каждом государстве;
• продолжение борьбы с бедностью и особенно за счет увеличения занятости, в частности, путем организации широкой переподготовки рабочей силы;
• защита трудовых и гражданских прав трудящихся во всех ее формах.

Распространение ее принципов на все еще зависимые, ранее колониальные страны было признано задачей всего цивилизованного мира. Задачи МОТ находят отражение в конкретных программах, которые она принимает.

Особенность деятельности МОТ состоит в том, что ее решения и рекомендации принимаются на основе трипартизма.

Трипартизм — основной метод работы МОТ, его отличительная черта от всех международных организаций. Решение всех социально-трудовых проблем может быть успешным только в результате согласованных действий правительств, трудящихся и предпринимателей.

25. Теории занятости

Занятость населения — это степень участия трудоспособного населения в деятельности, связанной с удовлетворением общественных И иных потребностей, как правило, приносящей трудовой доход. Категория занятости органично связана с категорией безработицы, так как в совокупности они описывают социально-экономические итоги таких фаз воспроизводства совокупной рабочей силы обще-i па, как ее распределение и обмен.

В современных условиях разработка мер социально-экономической политики занятости невозможна без их теоретического осмысления и обоснования. Практически все известные экономические теории в той или иной степени касаются вопросов труда и занятости. Степень освещения и уровень разработки тех или иных проблем зависят  и от того исторического периода, когда какая-либо теория была разработана, от целей автора, главного предмета его исследования, окружавшей его экономической действительности.

Аргументируя положение, что полная занятость — норма для рыночной экономики, классики экономической теории исследовали мистичность соотношения цен и заработной платы. Основные выводы базировались на соображении, что сбережения, уменьшающие ( суммы расходов на покупки, в большей степени влияют на снижение цен, а уж затем — на сокращение объемов производства и занятости. И свою очередь снижение цен требует сокращения издержек производства, в том числе и по заработной плате. Осознавая, что в этой ситуации при сохранении уровня заработной платы сформируется избыток рабочей силы и возрастет безработица, они сделали вывод: предприниматели будут опять снижать ставки оплаты труда, и если экономические факторы заставят наемных работников с этим согласиться, то цены на товары снизятся и безработицы не будет. Таким образом, классики экономической теории установили, что вынужденная безработица невозможна, так как основные рычаги рыночного регулирования (ставки процента, эластичность, соотношения цен и заработной платы) способны поддержать полную занятость, а помощь государства при этом излишня и вредна.

Экономическая теория К. Маркса, как известно, базировалась на классической экономической теории. Но его исследование носило выраженный социально-классовый характер. Он рассматривал в качестве источника общественного богатства труд человека, но основное внимание уделял проблемам распределения вновь созданных ценностей человеческого общества. К. Маркс считал главным побудительным мотивом производства стремление предпринимателя

к прибыли, что в свою очередь побуждает его к внедрению высокопроизводительных технологий, при которых основной труд выполняют машины, а численность занятых сокращается, рабочее население делается относительно избыточным. В работах К. Маркса проанализирована зависимость масштабов безработицы от циклического характера производства, выявлены и исследованы скрытая безработица в сельском хозяйстве и застойная безработица. К. Маркс и его последователи единственным способом преодоления не только безработицы, но и других социально неблагоприятных и кризисных явлений в рыночной экономике видели только в переходе ее от частной собственности к общественной собственности на средства производства. Развитие экономической и политической истории ряда стран мира, и в первую очередь России, подтвердило возможность полной занятости в условиях плановой экономики и государственной собственности на средства производства. Но при этом возникли другие проблемы. Их нельзя было заранее предсказать при отсутствии практического опыта. Это внеэкономические методы привлечения (и принуждения) к труду, низкий уровень эффективности использования рабочей силы, отсутствие действенных мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду, резервирование рабочей силы (по сути, скрытая безработица) и целый ряд других.

Значительно позже, в конце 1970-х гг., венгерский экономист Я. Корнай в работе «Дефицит» среди прочих проблем плановой экономики проанализировал и занятость населения, уделив особое внимание дефициту рабочей силы — негативному явлению, которое испытали почти все страны с плановой экономикой и государственной собственностью на средства производства. Одно из последствий дефицита рабочей силы в этих условиях — внутренняя безработица. Чем чаще проявляется дефицит рабочей силы и чем он интенсивнее, тем больше будет внутренний резерв и внутризаводская безработица. Однако Я. Корнай считал, что вообще не существует такой реальной экономической системы, в которой на рынке труда достигается полное равновесие, где нет ни избыточного спроса, ни избыточного предложения. Нельзя достичь оптимума, требуя полной занятости и возражая против дефицита рабочей силы. По мнению венгерского экономиста, в условиях плановой экономики полная занятость и дефицит рабочей силы — тесно связанные явления. Их совместное существование неизбежно. При этом не существует и классической зависимости на рынке труда между спросом на рабочую силу, ее предложением и уровнем заработной платы. Предприятию расходы на оплату труда устанавливаются «сверху» в планово-командном порядке. Пока предприятие остается в рамках установленных ему рас ходов на оплату труда, его спрос на рабочую силу практически неизменен. В плановой экономике не может быть политики заработной платы, способной элиминировать хронический дефицит рабочей силы, поскольку в действие введены общественные условия, постоянно поддерживающие этот дефицит. Экономическая реальность СССР и стран Восточной Европы подтвердила правильность взглядов Я. Корнай на занятость в плановой экономике.

Экономические теории XX — начала XXI вв., особенно современные, безусловно, базируются на предшествующих взглядах. Но ситуация в экономике существенным образом изменилась, особенно это касается рынка труда и занятости. По сравнению с XVIII—XX вв. к настоящему моменту в большинстве экономически развитых стран существенно изменились место наемного работника в экономической системе общества, его роль, облик, профессионально-квалификационный статус. Реализация принципов трипартизма позволяет рассматривать работодателя и наемного работника как равноправных участников рынка труда, что было совершенно немыслимо во времена А. Смита и К. Маркса. Изменение положения вещей в экономической действительности привело и к существенной корректировке взглядов на проблемы занятости, безработицы, их государственного регулирования.

Современные западные экономические теории достаточно разнообразны. Сторонники классической экономической теории в своих исследованиях используют подход, получивший название неоклассического. Его придерживаются Дж. Пери, М. Фелдстайн, Р. Холл, а в 1980-е гг. ее поддерживали сторонники концепции экономики предложения (Д. Гиллер, А. Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена — в данном случае рабочей силы (заработная плата). С помощью заработной платы, по их мнению, регулируются спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) — это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно модели ценового равновесия, индивид «инвестирует в квалификацию» до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует: цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.