Рынок труда Западной Сибири

2. Субсидии, выплачиваемые фирмам, также могут привести к росту  спроса на рынке труда. Если, например, они нацелены просто  на расширение производства, то  фирма будет увеличивать объем  всех применяемых ресурсов. С  другой стороны, если субсидируется развитие новых трудосберегающих технологий, то результатом может стать снижение спроса на труд, если эффект замещения превысит эффект масштаба.

Однако существуют специальные  субсидии, стимулирующие занятость, их так и называют — субсидии найма и субсидии занятости. В первом случае наниматель получает определенную сумму в расчете на каждого вновь нанятого работника, во втором — в расчете на всех занятых. Понятно, что подобная мера должна сдвинуть кривую спроса на труд вправо-вверх: работники теперь становятся “дешевле” для фирмы, и при любом фиксированном уровне зарплаты она может нанять больше людей. Однако реальный эффект этих субсидий очень варьируется в зависимости от эластичностей спроса и предложения на рынках труда.

Изменение экономической ситуации в РФ, широкое развитие негосударственного сектора экономики, утрата государством функции основного работодателя, признание многообразия форм собственности — все это потребовало изменения действующего законодательства о труде. Определенные новации в трудовом законодательстве уже были закреплены федеральными законами о порядке разрешения коллективных трудовых споров и о внесении изменений и дополнений в КЗоТ от 23.11.1995 г. Однако это не снимает вопроса о том, что необходимо всеобъемлющее реформирование всего законодательства о труде.

Анализ конституционных норм позволяет  сделать вывод о равной защите прав на трудовую (в рамках трудового  договора) и предпринимательскую  деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно предусматривать равноправие, взаимный учет прав и интересов сторон трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

Формирующееся в условиях экономической  свободы и конкуренции трудовое право РФ не может игнорировать опыт регулирования трудовых отношений  других стран, прежде всего с развитой рыночной экономикой. Освоение этого опыта позволит избежать повторения тех ошибок, которые допускались ранее другими странами и разработать специфические концепции защиты труда, пригодные в российских условиях.

Скорее всего для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью вмешательства государства в трудовые отношения. Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.

Вместе с тем особенностью современной  государственной политики России является децентрализация регулирования  трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

С учетом изложенного к основным принципам регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:

— признание правового равенства  сторон трудовых отношений и выработка  механизма защиты более слабой стороны — работника;

— учет интересов работников и  работодателей, государственная защита их интересов;

— гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;

— учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений;

— установление действенных мер  ответственности за нарушение трудового  законодательства.

После отмены рабства работодатели сопротивлялись этому шагу изо всех сил, предприниматели искали новые способы обеспечения покорности наемных работников. Наиболее широкое распространение в XIX — начале XX века получили такие способы:

1) составление “черных списков”, когда наиболее активных борцов за повышения заработной платы и улучшение условий труда не просто увольняли, но заносили в особые списки и не один предприниматель не соглашался их брать на работу. В России это называлось “получить волчий билет”,

2) локаут, когда работодатели в ответ на повышения заработной платы просто закрывали предприятия на несколько недель. Конечно, они лишались доходов, но и ставили “бунтовщиков” на грань голодной смерти,

3) наем штрейкбрехеров, то есть  наем временных работников, согласившихся  работать на условиях предпринимателей;

4) контракты “желтой собаки””, заключавшиеся в том, что человека  брали на работу лишь при  подписании им индивидуального  трудового договора. При этом  работник не имел права ни  с кем объединяться для совместной  борьбы за более высокую плату. Если человек нарушал контракт “желтой собаки”, он подлежал немедленному увольнению и ни один суд не мог восстановить его на работе.

Все эти и многие другие меры, в  том числе использование законодательства, применение полиции и даже армии  против рабочих, были направлены на то, чтобы заставить наемных работников смириться с невыгодными для них условиями купли-продажи рабочей силы и “сбить” цену на рабочую силу.

Естественно, что наемные работники  и не думали соглашаться с такой  политикой работодателей. Они обрабатывали и совершенствовали свой арсенал методов борьбы за повышение цены на свой труд. Основу этого арсенала составили:

1) забастовки, то есть прекращение  работы до тех пор, пока работодатели  не соглашаются удовлетворить  требования бастующих о повышении оплаты труда или улучшении его условий,

2) работа по правилам, когда наемные  работники формально не прерывают  работу, но начинают работать  со строжайшим соблюдением всевозможных  инструкций и в замедленном  темпе, что резко снижает производительность труда и прибыли предпринимателей,

3) создание политических партий, добивающихся парламентерским путем  принятие государственных решений  в пользу наемных работников,

4) организация профсоюзов, представляющих  интересы наемных работников  в переговорах с предпринимателями.

Профессиональный союз — объединение  одной профессии, отрасли производства или предприятия, созданное для  защиты интересов этих работников при  согласовании с работодателями единых условий труда и его оплаты для всех членов профсоюза.

С использованием этих методов борьбы и идет торг на рынке рабочей силы уже несколько веков. Рабочие  объявляют забастовку, требуя большой  зарплаты, предприниматели отвечают локаутом. Рабочие создают профсоюзы, заранее откладывая деньги на жизнь  во время забастовок локаутов, предприниматели добиваются судебного запрета деятельности профсоюзов. Рабочие создают партии, чтобы добиться отмены законов против профсоюзов и партий наемных работников в нищете и застое национальной экономики…

Порой и сегодня даже в самых демократических странах забастовки запрещаются законом.

Жизнь показывает: чем богаче страны, чем выше в ней уровень благосостояния, тем спокойнее строятся отношения  на рынке труда, тем реже и короче забастовки.

Сегодня в большинстве стран  мира применяются два основных механизма купли-продажи рабочей силы: трудовые контракты и коллективные договоры.

Трудовой контракт —  соглашение о содержании условий  труда, а так же о размере его  оплаты и иных взаимных обязательствах работодателя и наемного работника, достигается в результате индивидуальных переговоров.

Коллективный договор — документ, согласовываемый работодателями с  организацией, представляющей интересы всех наемных работников данного  предприятия, и определяющий единые принципы организацией и оплаты труда на этом предприятии.

Соглашение — коллективный договор, распространяющийся не на одно предприятие, а на целую отрасль, территорию или всех работников определенной профессии.

Что регулирует коллективный договор, что в нем оговаривается? Самый  широкий круг вопросов, от которых зависят условия труда жизни наемных работников, и самого существования организации, в которой они трудятся. Высшая форма регулирования рынка труда — генеральные соглашения.

Генеральное соглашение — документ, определяющий общие направления изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране и подписываемый по итогам переговоров между правительством, объединениями работодателей и профсоюзов.

В России впервые такое Генеральное  соглашение было подписано на 1992 г. и включало 52 пункта, объединенных в следующие разделы:

1. Меры в области экономики  и проведение реформ.

2. Содействие занятости населения,  развитию рынка труда. 

3. Регулирование уровня жизни  и обеспечение социальных гарантий.

4. Условия и охрана труда, обеспечение экономической безопасности.

5. Правовое обеспечение трудовых  отношений и социального партнерства. 

6. Механизм реализации Генерального  соглашения.

В России рынок рабочей силы регулируется Законом “О занятости населения  в РСФСР”, принятым в апреле 1991 г. Этот закон устанавливает, что: каждый гражданин вправе абсолютно свободно распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, а потом никто и ни в какой форме не может принуждать его к труду или наказывать за незанятость;

безработным считается гражданин, который не имеет работы и заработка, зарегистрирован в службе занятости  в целях поиска подходящей работы и готов приступить к ней, если она требует перемены места его  жительства без его согласия, а  предлагаемый заработок ниже среднего заработка на прежнем месте его работы;

граждане России имеют право  работать за рубежом и искать там  работу;

для помощи безработным создается  Государственный фонд занятости  населения, в который все работодатели обязаны ежемесячно отчислять средства в размере, составляющим 1 % общей суммы средства расходуемых на заработную плату в этом месяце;

безработные имеют право на получения  пособия по безработице определяемого  как часть с <о оплаты их труда  на последнем месте работы, но не ниже минимальной заработной платы, пособие устанавливается и для молодежи, впервые ищущей работу;

пособие по безработице выплачивается  не более 12 месяцев с момента потери работы, помощь в поиске работы оказывают службы Государственного комитета по занятости.

1.5. Типология и структура рынка труда

Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего из общей численности  населения нужно выделить ту его  часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму  не совпадает с понятием “трудоспособное  население”, к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы. Схема, приведенная в приложении, отражает составные части рынка труда: они обособлены друг от друга, самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию, образуя единый рынок труда, который не может существовать без какой-либо одной части.

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран  политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей сипы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды) Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, так как они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению со внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Внутренний рынок труда  — система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которою назначение цены рабочей силы (заработная плата) и ее размещение определяется административными правилами и процедурами.