Принципы и методы построения системы управления персоналом

Информация делится  на группы по видам профессиональной деятельности персонала компании:

• Для продавцов/менеджеров по сбыту - основные характеристики готовых изделий (или товаров), способы использования (применения), отличия и сходства, отзывы.
• Для секретарей/менеджеров по работе с клиентами - ситуационные решения в телефонных переговорах, правила хорошего тона и способы быстрого завершения ненужных звонков.
• Для технологов - технические аспекты производства, основные технологические и дополнительные операции, цепочки операций, характеристики станков.
• Любые другие группы сведений по тем или иным областям деятельности.

5. Проведение  аттестации

Весь комплекс мероприятий по аттестации, начиная с пробного тестирования и заканчивая обработкой результатов. Аттестация проводится согласно разработанным методикам и правилам. 
Ответы сотрудников, протоколы заседаний экспертной и аттестационных комиссий, бланки оценок заполняются по единым образцам и записываются в общую базу данных. Обработанные опросные листы, содержащие варианты ответов, выводятся в виде готовой таблицы количества верных и неверных ответов.  
По результатам проведенной аттестации вырабатываются рекомендации к тем или иным перемещениям персонала.

6. Разработка  системы мотивации персонала.

Для компаний и  отделов с большим числом одинаковых должностей и невозможностью роста  внутри компании разумно вводить  несколько уровней категорий  работников для поддержки заинтересованности персонала в эффективном конечном итоге их деятельности. Как правило, основным механизмом стимулирования персонала к компетентному выполнению должностных обязанностей является однократное или периодическое материальное поощрение. Другими способами мотивации могут быть:

·  система денежных премий, выдаваемых каждый месяц по определенным показателям (за качество, за количество, за максимальный объем сделки, за минимальные потери при производстве и т.п.);

·  система распределения социального пакета (полностью или частично оплачиваемые обеды, компенсируемый проезд на транспорте, полностью или частично оплачиваемая медицинская страховка);

·  организация полностью или частично оплачиваемых туристических поездок (групповые поездки способствуют также личностному сближению сотрудников компании);

·  рекламирование (для дизайнеров, художников - создание портфолио и упоминание в печатных и электронных материалах компании);

·  распределение акций компании среди сотрудников (на возмездной основе по льготным ценам или на безвозмездной основе);

·  организация дополнительного обучения (полностью или частично оплачиваемые языковые курсы).

Использование материалов статьи разрешается только в интернете при наличии текстовой гиперссылки на tatsel.ru.

Система мотивации и  стимулирования персонала — это одна из политик стратегии персонала в организации. Она замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации. 
 
Особое положение политики мотивации и стимулирования персонала в рамках стратегии персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии продукта организации и его продвижения, привлечение самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи и обработки информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу относятся к ключевым факторам успеха функционирования организации. 
 
Создавая систему мотивации и стимулирования, необходимо помнить, что она существует для того, чтобы у работника появились желание и готовность работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения — все'то, что человек считает для себя ценным. 
 
Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также могут быть отнесены к группе внутренних вознаграждений. 
 
Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создавать соответствующие условия работы и точно ставить задачи. 
 
Внешнее вознаграждение дается организацией. К внешним вознаграждениям относятся зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты. 
 
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять в целях мотивации внутренние и внешние вознаграждения, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. При наличии очень разнообразных подходов 
 
к мотивации персонала в организациях все-таки можно выделить три основные ориентации, предполагающие использование трех мотивационных подсистем для повышения эффективности деятельности персонала. Эти ориентации базируются: 
 
♦   на заработной плате и материальном вознаграждения; 
 
♦   человеческих взаимоотношениях; 
 
♦   повышении статусных характеристик и меры ответственности. 
 
При этом одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации системы мотивации, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности.