Принципы и методы построения системы управления персоналом

Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигается в том  случае, когда применяется система  методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА С ПОМОЩЬЮ СОБЕСЕДОВАНИЯ. СУЩЬНОСТЬ И ЦЕЛИ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Собеседование -- это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, и др.) встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо -- сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени.

Цель  собеседования -- познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества.

А так же получение  информации, которая позволит:

1. оценить, насколько  данный кандидат подходит для  предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)

2. определить, насколько  данный кандидат выделяется из  всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии

3. насколько  эти качества важны для вакантной  должности

4. возможен ли  прием на работу сотрудника  с условием дальнейшего роста

5. будет ли  вакантная должность «шагом вперед»  для соискателя или он давно  «перерос» предполагаемую должность)

6. установить, достоверна  ли предоставляемая кандидатом  информация (имеется в виду только  первичная оценка достоверности  информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

ВИДЫ  СОБЕСЕДОВАНИЙ

собеседование отбор персонал управление

Собеседование - процедура довольно сложная. На сегодняшний  день советов по правилам поведения  на собеседовании кандидатам достаточно, а вот потенциальные работодатели нередко оказываются в очень сложной ситуации: при выборе сотрудника им приходится довольствоваться лишь собственными ощущениями и жизненным опытом. Но все же существуют некоторые правила проведения собеседования. Чаще всего именно в том случае говорят о собеседовании, когда человек только устраивается на работу, но собеседование возможно и перед увольнением. Это самая жесткая разновидность делового общения. В ходе такого собеседования возможна проверка на стрессоустойчивость. Необходимо помнить еще об одной специфике проведения собеседования: на интервью соискатели очень часто либо уходят от ответов, либо отвечают на вопросы довольно уклончиво. Особенностью искусства проведения собеседования является то, что собеседник может вовремя услышать, что ответ не дан. Для этого необходимо уметь держать паузу, не подсказывать соискателю желательный вариант ответа.

Существует  несколько различных видов собеседований  с кандидатами, выбор которых, зависит  как от традиций организации, так  и от особенностей самого кандидата, а также существующей вакантной должности и даже от индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. В любом случае результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют самостоятельно разработанные ими специальные формы оценки претендентов. При отсутствии таких специально разработанных форм оценки, можно использовать в качестве эталона портрет идеального в данном конкретном случае сотрудника.

На следующем  этапе происходит собеседование  с линейным руководителем, т. е. его личная встреча с соискателем в случае, если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником по подбору персонала. В отличие от собеседования со специалистами по кадрам на этом интервью прежде всего руководитель оценивает степень своей личной и профессиональной совместимости с кандидатом, а также смотрит есть ли вероятность успешной адаптации и интеграции соискателя в подразделении.

Как уже было сказано выше, существует множество  разновидностей собеседований. Собеседование может быть телефонным и очным (лицом к лицу). Интервьюером может выступать сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя, либо специалист по кадрам самой компании, либо будущий непосредственный руководитель или даже глава компании. Принимать участие в собеседовании могут одновременно несколько интервьюеров. Намного реже в собеседовании участвуют сразу несколько претендентов. Бывает, одним и тем же интервьюером собеседования проводятся в несколько этапов.

Естественно, у  каждого вида собеседования есть свои тонкости, которые на практике необходимо учитывать. Но гораздо больше между видами собеседований общего. Таким образом, если освоить правила  поведения на очном собеседовании  с одним интервьюером или соискателем (что является наиболее распространенной формой), то и другие виды собеседования скорее всего будут проведены успешно.

Умение проводить  различные виды собеседований предоставит  дополнительные возможности для  правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

Существуют  несколько классификаций видов  собеседований по разным основаниям:

Виды собеседований по содержанию:

1.Биографическое  собеседование:

В таком типе собеседования у вас хотят  узнать о вашем образовании, месте прошлой работы, достижениях и других фактах из жизни. Так как на таком собеседовании невозможно по достоинству оценить кандидата, то чаще проводят смешанные собеседования.

2.Ситуационное  собеседование:

Задается определенная ситуация, которую кандидат должен решить. Оцениваются такие параметры кандидата как: активность, новаторство, консерватизм, коммуникабельность или агрессия, жесткость, инициативность или наоборот - безинициативность. Также внимание уделяется оригинальности и методам подхода к решению данной проблемы.

3.Критериальное  собеседование:

Такое собеседование  является самым сложным. Вас оценивают  вместе со всеми кандидатами по заранее  подобранным критериям и после  сравнивают по оценкам профессиональную пригодность.

Виды собеседований в зависимости от цели:

1.Отсеивающее  собеседование:

Отбор производится по анкетам кандидатов. С выбранными кандидатами предварительно беседуют менеджеры по кадрам и по результатам  беседы решают - проводить или нет  собеседование на высшем уровне.

2.Отборочное  собеседование:

Целью этого собеседования  является оценивание ваших возможностей, опытности и степени образования. Время проведения такого собеседования  не ограничено и часто растягивается  на многие часы. Но это лишь доказывает, что вы стоящий кандидат и вас хотят получше узнать. Вам дается хороший шанс проявить себя, показать вашу усидчивость и стремление работать. Со своей стороны вы можете расспросить интервьюера о должностных обязанностях, принципах и задачах компании.

3.Серийное собеседование:

Принцип собеседования таков: за один день вы проводите беседы с несколькими людьми, начиная с отдела кадров и заканчивая непосредственным начальником

Виды собеседований по форме организации:

1.Индивидуальное собеседование.

Это наиболее общий тип  собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки "по контрасту" и т.д.

2.Групповое собеседование.

Проводится несколькими  интервьюерами. Многих кандидатов такая  форма собеседования пугает больше всего. Когда беседа ведется один на один, можно сосредоточится, установить зрительный контакт, создать приятную атмосферу и мило поболтать. Но, когда задающих вопрос трое, пятеро или того больше, все время приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за тобой, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест.

О проведении группового собеседования  кандидату желательно сообщить заранее.

Причина проведения группового собеседования отчасти состоит  в том, как поведет себя соискатель в напряженной обстановке, когда  ему придется вести беседу сразу  с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Обычно групповые собеседования проводятся несколькими сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место.

Стресс-интервью применяется при подборе кандидатов, когда их работа связанна с экстремальными или стрессовыми обстоятельствами. При таком собеседовании с кандидатом общаются в грубой, резкой форме и беседа больше напоминает допрос.

Пройти данное собеседование  можно, только если вы не потеряете  самообладание и спокойно, как ни в чем не бывало, будете отвечать на все вопросы в вежливой форме. Обычно такой метод применяется при подборе менеджеров по работе с клиентами потому, что от таких специалистов требуется очень большое самообладание.

СОДЕРЖАНИЕ ПОДГОТОВКИ К СОБЕСЕДОВАНИЮ

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Предварительная подготовка к беседе имеет очень большое  значение для достаточно успешного  ее проведения. На этом этапе необходимо прежде всего детально изучить резюме кандидата, а также, если есть возможность, все данные о нем, которыми располагает организация. Затем необходимо определить, каким образом оценивать кандидата. И, наконец, нужно подготовить вопросы, которые позволят объективно оценить соискателя по требуемым критериям.

Кроме того, специалист, который  будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности,  история, размеры, профиль, продукция  и показатели ее объема, место  на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и  личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные  о работе сотрудника, занимавшего  эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности  повышения квалификации, профессионального  и должностного роста.

Необходимо  назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его  резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

Вне зависимости  от выбранного менеджером по кадрам типа собеседования оно должно состоять из нескольких этапов:

Этапы подготовки к собеседованию:

-подготовка и создание атмосферы доверия,

-обмен информацией  (основной части собеседования),

-заключение,

-оценка.

В начале собеседования  крайне важно снять естественную для данного непростого момента  напряженность, дать возможность соискателю расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для достижения данной цели, т. е. создания атмосферы доверия, можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например «Легко ли Вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть там, где ему удобно, и т. п. После того как контакт между участниками собеседования установлен (и если он установлен), можно переходить к основной части интервью, однако важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Но соискатель также должен заранее формировать в себе так называемый позитивный настрой на беседу с менеджером. Позитивный настрой является важнейшей стороной формирования готовности к собеседованию. Если соискатель находится в состоянии внутреннего равновесия, верит в свои силы и возможности, настроен на успех, то его шансы на самый благоприятный исход собеседования резко увеличиваются.

Основная часть  собеседования представляет собой  обмен информацией между его  участниками. Менеджера по кадрам интересует в первую очередь та информация, которая дает возможность оценить способность и желание соискателя успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни. Поэтому проводящий собеседование сотрудник должен сохранять контроль над ходом беседы и выступать в роли ведущего. В то же время не следует абсолютно подавлять инициативу кандидата.

Когда менеджер выяснил все интересующие его  нюансы, происходит завершение собеседования. Для этого существует несколько  специальных приемов, например предложить кандидату задать последний вопрос, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. И уже в самом конце собеседования необходимо поблагодарить соискателя и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

ТЕХНИКА ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Основные требования и рекомендации по технике проведения интервью:

Постройте общение  с кандидатом таким образом, чтобы  он мог говорить с вами открыто, и  вы могли получить нужную информацию. Для этого необходимо поощрять, поддерживать, проявлять инициативу и одновременно нужно быть жестким там, где это необходимо.

Для того чтобы  правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Необходимо записывать ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждому  выбранному заранее требованию к  кандидату необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как  позитивная, так и негативная информация.