Принципы и методы построения системы управления персоналом

Оценку претендента  необходимо проводить только после окончания интервью.

Нельзя подсказывать! У вашего кандидата не должно сложиться  впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ

Типичные ошибки специалистов при проведении интервью:

Первые  впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек "слышит только то, что хочет слышать" и делает необоснованный выбор.

Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект  края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

Эффект  контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).

Негативная  информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

Личная  симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о "не слишком престижных" должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект  реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют "пустить пыль в глаза" и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения  пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.

ОЦЕНКА  НЕВЕРБАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ НА СОБЕСЕДОВАНИИ

Конечно, на собеседовании  мы мало задумываемся о том, в каком  положении будут находиться наши руки и ноги, шевелим ли мы ушами  и бегают ли наши глаза.

В большинстве  случаев продолжительность собеседований составляет 15-20 минут. А основное мнение о кандидате интервьюер составляет за несколько первых минут. И это первое мнение будет доминировать до самого конца собеседования.

Язык жестов на собеседовании играет даже большую  роль, чем непосредственно слова. Разговор с интервьюером может быть коротким, а количество сигналов, передаваемых невербально, гораздо большее. На подсознательном уровне мы воспринимаем множество информации, которую нам передает язык жестов. И та информация, которую мы передаем жестами, всегда будет отчасти неконтролируемой.

ПРОБЛЕМНЫЕ  ОБЛАСТИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ

Из сложившейся ситуации в компании можно выделить некоторые  проблемные области.

Руководитель не доносит  до подчиненных своих стратегий  по развитию предприятия. Нехватка времени тоже является проблемой.

Из сложившейся ситуации в компании можно выделить некоторые  проблемные области. Положительная  сторона проблемы это то, что работники  довольно хорошо квалифицированы. Но руководители должны быть руководителями и выполнять свою работу, им необходимо следить за тем, чтобы сотрудники выполняли поставленную им задачу.

Ещё одна из проблем заключается  в том, что внедрение, какой либо положительной идеи может тормозиться. Но тут, же есть плюс в том, что идеи могут подавать простые сотрудники, и они поддерживаются.

Существует ещё такая  проблема как оплата труда, инициативных ответственных работников необходимо поощрять.

Плохо, что в компании не принято оформлять регламентирующие и распорядительные документы. Нет должностных инструкций, положений о системе мотивации, подбора, о сроках выполнения работ и др.

НАМЕТЬТЕ ДОЛГОСРОЧНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ СЛУЖБЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

1) Руководителю необходимо  выделить время для проведения  совещаний, или тренингов со своими работниками, на которых он мог бы рассказать о своих планах и намереньях по поводу продвижения компании, какой он себе её представляет, и как сотрудники могут помочь ему и компании достичь новых высот. На этих же совещаниях, могут решаться какие либо рабочие вопросы по мере их поступления.

2) Во главе каждого  отдела, подразделения необходимо  поставить руководителя, который  занимался бы непосредственно  своей работой, четко определить  границы его ответственности.  Его можно выбрать путем отбора  из уже работающих квалифицированных кандидатов. Так же между руководителями отделов и самих отделов определить границы их действий. Каждый работник должен знать свои должностные инструкции соответствующие занимаемой должности.

3) Необходимо  создать систему поощрений, премий, возможно и систему штрафов  (в каждой компании есть лица  с систематическими опозданиями). Так же необходимо пересмотреть  систему оплаты труда и начисления  заработной платы.

4). Необходимо  увеличить число сотрудников в отделе кадров, компания растёт соответственно кадры нужно увеличить. Отбором кандидатов должен заниматься отдел кадров, но при проведении собеседования должны принимать участие и руководители подразделений.

5) Самой трудоёмкой  работой будет создание распорядительных документов. Необходимо будет создать

Положений о  подразделениях,

Должностные инструкции, для руководителя, начальников подразделений, работников среднего звена и т.д.

Положение о  подборе персонала,

Положение о  премировании,

Положение о системе оплаты труда,

Положение о  выплате заработной платы,

Систему штрафов  за не соблюдения сроков выполнения работ, опоздания,

Не выполнения должностных инструкций и д.р.

СТРУКТУРА СЛУЖБЫ ПО УПРАЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

В данной структуре  мы показали, какие изменения должны произойти с компанией, выбрав для этого простую структуру. В дальнейшем, когда знакомство с организацией будет завершено, организация будет изучена полностью, и данная структура будет работать то, можно будет приступать к работе над её совершенствованием.

Для начала нам  не обходимо будет нанять на работу человека в отдел канцелярии, он будет заниматься служебной перепиской, оформлением документации ,будет  выполнять поручения первого  лица.

Далее мы делим  подразделения и ставим во главе  их начальников, которые будут управлять ими. Этим самым разграничим ответственность между руководителями. Выбрать их можно будет из кандидатов уже работающих, так как они уже знакомы с организацией.

Так же создано  подразделение для управления персоналом. Необходимо нанять еще работника в отдел кадров который будет заниматься подбором и расстановкой кадров, их обучением, контролировать разработку положений и инструкций, их актуальность.

Далее структура  может выглядеть так:

Первоначальные меры, которые можно реализовать в краткосрочный период:

Составим краткосрочный  план развития предприятия.

Наймем 2х работников:

в отдел канцелярии;

в отдел кадров.

Делим подразделения  и ставим во главе их начальников (возможно из кандидатов уже работающих).

Создаем систему  поощрений, премий, систему штрафов, систему оплаты труда.

Наметим сроки  по разработке и созданию распорядительных документов.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Шапиро С.А., «Управление человеческими ресурсами», г.Москва 2005г.

Макарова И.К., «Управление персоналом», г.Москва 2006г.

Аширов Д.А., Резниченко Л.А., «Управление персоналом», г. Москва, 2004.

Под ред. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации», г. Москва 2005г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1. Сущность собеседования  в целом

1.1 Цель проведения  собеседования

1.2 Подготовка к собеседованию

1.3 Методы проведения  собеседования

2. Тактика проведения  собеседования

3. Техника задания  вопросов в процессе собеседования  при приеме на работу

4. Оценка и  принятие окончательного решения

Заключение

Список использованной литературы и иных источников

Приложение № 1. Тест Т. Лири. Анализ результатов

 

ВВЕДЕНИЕ 

 

Настоящая контрольная  работа велика по объему и казалось бы посвящена чисто кадровому  вопросу. На самом деле это не так. Я рекомендую читателю, посмотреть на предлагаемый материал несколько шире. Рекомендации, изложенные в контрольной работе, могут быть приложены и к другим функциям управления.

Предлагаемые  мною материалы и излагаемые подходы  являются своеобразным международным  стандартом, т.е. той минимальной  планкой ниже которой заканчивается квалифицированная система управления.

СОБЕСЕДОВАНИЕ: ПОЧЕМУ ОНО ПРОВОДИТСЯ?

Собеседование выполняет две важные функции  в процессе отбора:

а) оно позволяет  работодателю встретиться с кандидатом и завершить статистическую картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонных собеседований (если они проводятся). Оно может также дать более детальное проникновение в поведение кандидата в прошлом и его причины. С точки зрения личностной спецификации, оно будет особенно полезно для понимания мотивации и черт характера (склонностей). Собеседование будет не столь полезно в области изучения умственных способностей и некоторых профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через соответственным образом разработанные тесты;

б) собеседование используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе и вообще собрать воедино достаточно информации, чтобы судить, то ли это место, которое ему нужно. Особенно это относится к управляющему уровню и специалистам, для которых исследования показывают, что люди являются более осторожными и более систематичными в своем подходе при выборе работы. Обе эти цели являются ключевыми для процедуры отбора, но в то же время это непростое искусство.

Тем не менее  у собеседования нет возможных  альтернатив. Вы нуждаетесь во встрече  с кандидатом, и он или она нуждается  во встрече с вами. Тесты могут  дополнить, но не заменить выявленное при собеседовании. Таким образом, в настоящее время наибольший выигрыш может быть получен от попыток найти способы улучшения уровня компетентности интервьюера. Именно об этом -настоящая контрольная работа.

 

1. СУЩНОСТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ В ЦЕЛОМ

 

Собеседование - это средство двусторонней коммуникации. Его основной целью является обеспечение обмена информацией таким образом, чтобы выработать соответствующее направление действий на будущее.

Собеседование отличается от простого сообщения (в  которое оно может неудачно превратиться) двусторонним потоком информации. Префикс "интер" в слове интервью (собеседование) означает " меж -".

Оценочное собеседование - определение лиц с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации.  

 

1.1 Цель проведения собеседования

 

Большинство собеседований  преследуют конкретные цели. Собеседования  при оценке кадров могут включать такие вопросы, как налаживание  и улучшение взаимопонимания  между руководителем и его  подчиненным, или изменение отношения подчиненного к какой-то конкретной проблеме или аспекту его работы. При собеседовании при отборе кадров задача может заключаться в выборе (организацией) кандидата с наиболее подходящим уровнем способностей и мотивации, для выполнения работы в соответствии с предъявляемыми требованиями и выборе (кандидатом) организации как подходящего места для применения своих способностей.

Общей целью  любого собеседования является выявление  фактов, и на этой основе -формулирование соответствующих решений и выработка  планов действий, которые обе стороны принимают к исполнению. Концепция двусторонних обязательств является центральной в достижении целей собеседования. Собеседование удается или не удается по обусловливаемому им действию, и там, где нет обязательства, это действие либо не происходит, либо оно неудовлетворительно.