Повышение квалификации как элемент системы управления

 

Внешняя мотивация строится на внешних факторах: боязни наказания, потери работы, уровня оплаты, приобретения каких-то льгот и т.п. Внешняя мотивация мало продуктивна и, как правило, кратковременна. Внутренняя мотивация это внутриличностная заинтересованность в деятельности – самомотивация. Она зависит от таких факторов как значимость деятельности, любопытство, стремление к творчеству, самореализация, соперничество, уровень притязаний и т.п.

 

Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессионального обучения ученик воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, "нормативного уровня" выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению учащегося, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т.е. предрасположенность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложные задания будет выбирать ученик. Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной учебной деятельности и стержнем внутренней мотивации. Потребность достижений формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель – это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат. Собственно, в силу своей "желаемости" он и приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней, в силу привлекательности результата самого по себе и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

 

Одни и те же цели могут быть привлекательны для одних и непривлекательны для других. Субъективно привлекательность выражается в мотиве деятельности, т.е. когда субъективная цель соотносится с актуальной потребностью, возникает мотив. Мотив это то, что позволяет ученику приписывать результату определенную ценность и значимость. Мотив является определившимся намерением, желанием что-то сделать и вместе с целью составляет основной регулятор поведения, включенный в высший уровень психологической системы деятельности. Чем выше привлекательность и значимость результата для личности, тем сильнее будет мотив.

 

Учебная деятельность обладает внутренней противоречивостью. С одной стороны, она обязательно удовлетворяет какие-то потребности человека (как минимум познавательную потребность) и с этой точки зрения обладает внутренней привлекательностью, создает у субъекта чувство "власти" над ситуацией, удовлетворяет самолюбие.[6, с. 312] С другой стороны, неосвоеность предлагаемой информации ставит человека в зависимость от педагога, вызывает опасения и беспокойство по поводу возможной неудачи, как следствие вызывает пассивность и несамостоятельность. Уменьшение этого противоречия возможно только через адекватную способностям учащегося форму организации учебного процесса. Именно от организации учебного процесса и от педагога зависит, какая тенденция будет преобладать у учащегося: на активность или пассивность в учебном процессе.

 

Другой важный психологический механизм, обеспечивающий профессиональное научение, раскрыт в концепции самоактуализации А.Маслоу. В последней раскрыт феномен самоактуализации, обусловленный активностью у человека мотива личностного роста. Чем более интересную и творческую деятельность осуществляет человек, тем более удовлетворяется его мотив роста (т.е. стремление человека повысить свои знания, продуктивность), но в отличие от других потребностей в данном случае удовлетворение ведет не к насыщению потребности, а к увеличению мотивации. Таким образом "включение" мотива роста в ходе профессиональной подготовки создает устойчивую мотивацию на обучение.

 

Положительная мотивация обучения субъективно выражается в чувстве удовлетворения от процесса обучения. Удовлетворенность обучением подкрепляется рядом факторов, что в свою очередь усиливает мотивацию к обучению.

 

На удовлетворенность процессом обучения влияют:

 

1. Достижения  и признание успешности обучения.

 

2. Интерес  к процессу обучения как таковому.

 

3. Степень  ответственности за обучение.

 

4. Последствия  обучения (возможность профессионального  роста, улучшение материального  положения и т.д.)

 

На неудовлетворенность процессом обучения влияют:

 

1. Неэффективный  способ обучения.

 

2. Неоптимальные  условия обучения.

 

3. Отношения  окружающих. Статусные моменты, (ироничное  или недоверчивое отношение, понижение  уже имеющегося статуса)

 

4. Неуверенность  в позитивных последствиях обучения.

 

5. Неинтересность или неубедительность информации.

3.2 Мотивационный  процесс

 

Единственный способ решения этой проблемы – в создании соответствующей мотивации на учебу. Для этого последовательно осуществляются два шага:

 

- Выяснить  уровень и качество мотивации  к учебной деятельности, т.е.что является причиной для осуществления обучения у этого человека. Определить, существует ли вообще и какая мотивация у данного учащегося (внутренняя или внешняя, положительная или отрицательная). Это можно выяснить с помощью беседы, интервью, анкеты или специальных тестов. Если мотивация на обучение

 

- неудовлетворительна, то переходят к следующему шагу.

 

- Создание  адекватной мотивации на процесс  обучения. В этом плане существует  следующая закономерность. Вначале  задается внешняя положительная  мотивация, которая в процессе  обучения переходит ( при помощи педагога) во внутреннюю. Для этого, необходимо прежде всего, поставить в прямую зависимость карьеру и перспективы материального роста от уровня квалификации и обучения. Предоставить работникам широкие возможности для обучения. Установить конкретные цели обучения.

 

Создать в коллективе социально положительную установку на обучение. Предоставить работникам больше самостоятельности и ответственности при выполнении своих трудовых функций, требующих дополнительных знаний и подготовки. Вынуждать работников решать творческие задачи. Мотивировать можно и через непосредственный процесс обучения.

 

Если человек вне своего желания вовлечен в процесс обучения, то учебная деятельность может и сама вызвать у учащегося интерес и, соответственно, мотивацию на начало обучения.

 

Для каждого человека характерен свой тип мотивационной направленности. Например, есть люди, которые имеют очень высокую мотивацию на профессиональные успехи. Они переносят эту мотивацию и на обучение, обеспечивающее повышение квалификации. Для других самым важным в работе является заработок. Для них учебный процесс мотивирован постольку, поскольку он связан с повышением зарплаты. Третьи основную ценность работы видят в общении с коллегами. Их мотивация на процесс обучения будет минимальной, исключая те случаи, когда обучение расширяет круг общения. Несмотря на все многообразие, все могущие иметь место мотивы можно объединить в относительно единые группы.[17, с. 97]

 

Подобную классификацию предложил американский исследователь А.Маслоу. А.Маслоу разработал иерархическую схему потребностей: физиологические, безопасности, социальные, эгоистические, самореализации (самоутверждения).(рис. 3)

 

Все перечисленные группы находятся в иерархической зависимости. Самой высшей является группа самоактуализации, но пока не удовлетворены низшие группы, не актуализируются более высшие. "Голодное брюхо к учению глухо", – говорит русская пословица, отражая объективный психологический закон формирования мотивации.

 

Человек испытывает наибольшее чувство удовлетворения от своей жизни, если он может самореализоваться в творчестве, в изменении мира, соответственно своим представлениям о добре, справедливости, красоте, прогрессе. Поэтому деятельность, удовлетворяющая эту потребность, для человека наиболее привлекательна и значима. Обучение как раз относится к тому виду деятельностей, которые обеспечивают потребность самоактуализации. Обучение в наибольшей степени способствует развитию высшего мотивационного уровня личности.

 

 

 

Рисунок 3 -Пирамида потребностей Маслоу [3, с. 290]

 

Заключение

 

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Важный момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования. Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах.

 

Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

 

Что же должен знать и уметь современный менеджер по персоналу. Еще 3-4 года назад основной его задачей был подбор персонала. Теперь общая ситуация несколько изменилась. С одной стороны, она более стабильна, с другой стороны, даже те организационные изменения, которые происходят, реализуются по-другому.

 

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

 

Любая деятельность проходит тем более эффективно и оптимально, чем более она мотивирована. Не составляет исключения в этом случае и деятельность учебная.

 

В настоящее время от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.

 

Список использованной литературы и источников

 

1.Буланже  М. Развитие персонала на предприятии//Служба  кадров, 2000, №10. С. 23 – 28

 

2.Волгин А.П., Мширко В.И., Модин А.Л. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М. – 1992. 178 с.

 

3.Герасимов  Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент  персонала: учебное пособие. Ростов  н/Д. – 2003. 448 с.

 

4.Гутгард  Р.Д. Эволюция подходов к проблеме  управления кадроми предприятия//Управление персоналом. 2002. – №5. С.24 – 32.

 

5.Журавлев  П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М. – 1999. 517 с.

 

6.Карпов А.В. Психология менеджмента. М. – 1999. 584 с.

 

7.Кибанов  А.Я. Основы управления персоналом  организации. М. – 2002. 304 с.

 

8.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал  – технологии. М.- 2001. 376 с.

 

9.Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. – 1992. 702 с.

 

10.Моргунов Е. Модели и методы управления персоналом. М. – 2001. 384 с.

 

11. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М. – 2000. 264 с.

 

12.Одегов  Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М. – 1997. 878 с.

 

13.Пугачев  В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М. – 1999. 279с.

 

14.Сидоренко  Е.В. Мотивационный тренинг. СПб. – 2000. 234 с.

 

15.Управление  персоналом: Учебник/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. – 1998. 423 с.

 

16.Управление  персоналом: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М. – 1997. 512 с.

 

17.Хекхаузен  Х. Психология мотивации: Пер. с англ. СПб. – 2001. 240 с.

 

18.Цыпкин  Ю.А. Управление персоналом: учебное  пособие. М. – 2001. 446 с.

 

19.Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации. М. – 2000. 368 с.

 

20.Яккока  Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. СПб. – 2002. 228 с.