Повышение квалификации как элемент системы управления

 

Практикой установлено, что для поддержания знаний на необходимом уровне менеджер должен уделять не менее 4-6 часов в неделю изучению последних достижений в области, которой он непосредственно занимается. Как раз здесь и может помочь программное обучение с использованием компьютера – это наиболее популярный метод производственного тренинга, в центре которого находится сам обучаемый. Он предоставляет возможность изучать содержание предмета малыми дозами, постепенно, требуя от обучаемого частой реакции и немедленно сообщая ему степень корректности его ответов.

 

Основные характеристики компьютерного обучения следующие:

 

- обучение  проводится без присутствия и  вмешательства преподавателя;

 

- обучаемый  учится сам и по своему разумению (при этом

 

- имеется  обратная связь, поскольку обучаемый получает

 

- немедленные  оценки, информирующие о его продвижении

 

- вперед).

 

Программное компьютерное обучение используется также для проведения экспертных оценок деловых и личностных качеств, тестирования.

 

Дистанционное обучение. Бурный прогресс техники позволяет быстрее и качественнее организовать процесс подготовки и переподготовки специалистов. Развитие современных телекоммуникационных технологий позволяет внести много нового в существующие формы обучения. В настоящее время эти нововведения выделяют в самостоятельную форму обучения – дистанционное обучение, которое строится по принципу заочного и очно-заочного обучения, но с использованием технических средств, позволяющих, при значительной территориальной удаленности обучаемого и преподавателя, достигать высокой оперативности в прямой и обратной связи. Наиболее совершенным и перспективным вариантом организации дистанционного обучения является использование технологий глобальных или локальных корпоративных информационных компьютерных сетей (Internet).

 

Обучение за границей. Интернационализация науки, экономики и общества в целом обуславливает необходимость развития профессионального обучения специалистов не только внутри страны, но и за рубежом. Исходя из этого, большое внимание уделяется сбору и обобщению опыта обучения за границей, а так же практике управленческой работы в других странах.

 

Обмен опытом в области профессионального обучения необходим.

 

Необходимость в отправке за границу специалистов возрастает с увеличением числа предприятий. Однако это справедливо только для крупных предприятий. Средние и малые предприятия, хотя и проявляют интерес к этой проблеме, но не всегда имеют для этого необходимые средства.

 

Крупные предприятия не только направляют специалистов на обучение за границу, но и разрабатывают специальные программы повышения квалификации. Около 50% всех программ предлагают проведение за рубежом практики и временной работы. Остальные программы в основном предусматривают проведение семинаров, курсов повышения квалификации и учебных поездок. Структура учебных программ зависит от продолжительности обучения, численности группы.

 

Для обучения и повышения квалификации за границей используются учебные базы в 154 странах всех континентов, однако абсолютное большинство их находятся в странах Западной Европы и Северной Америки.

 

Многообразие программ позволяет подбирать участников с учетом профессионального образования и опыта работы. Около 50% программ ориентировано на законченное профессионально-техническое и высшее образование, а примерно 22% программ не имеют специальных требований к первоначальному образованию.

 

Более 90% участников программ профессиональное обучение оценивают положительно.

 

К недостаткам участники программ относят: организационные проблемы, недостаточное число контактов с окружением, низкий уровень материального обеспечения.

2.2 Разработка  системы и принятие решений  повышения квалификации

 

Анализ потребностей в повышении квалификации. Потребность в повышении квалификации и в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние, возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Устанавливают качественную потребность в обучении (чему учить, какие навыки развивать) и количественную (какое число работников разных категорий нуждается в обучении).

 

Для выявления индивидуальных особенностей и уровня профессионализма проводится тестирование, позволяющее рационально комплектовать учебные группы, оптимизировать процесс тренинга, а так же выбрать необходимую форму обучения.

 

В настоящее время, к сожалению, многие организации не уделяют достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. И часто это происходит из-за того, что в организации отсутствуют документы и положения, регламентирующие порядок выявления этой потребности [17, с. 99].

 

Планирование повышения квалификации. В процессе планирования повышения квалификации персонала учитывается, что его обучение может осуществляться как в учебных заведениях, так и непосредственно в организациях. Непрерывность переподготовки обеспечивается рациональным сочетанием периодичности, видов и методов подготовки на основе единого плана обучения, исходя из условий деятельности и потребности организации. Внутрифирменные системы подготовки кадров, как правило, широкомасштабны, долгосрочны и комплексны. Фирма может организовывать процесс повышения квалификации с отрывом работников от производства и без отрыва. Повышение квалификации с отрывом от производства обычно производится сотрудниками самостоятельно в виде:

 

- учебы на  заочном отделении в университете;

 

- посещения  вечерних академий;

 

- участия  в семинарах;

 

- посещения  курсов высших народных школ;

 

- участия  в конгрессах;

 

- чтения специальной  литературы и статей.

 

В рамках же внутрифирменной системы повышения квалификации работники могут обучаться без отрыва от производства. Это может быть:

 

- выписка  абонемента на литературу и  газеты;

 

- делегирование  сотрудников на различные выставки  и ярмарки;

 

- предоставление  сотрудникам возможности посещать  курсы, семинары и т.д.;

 

- участие  в экскурсиях на предприятии.

 

Планирование повышения квалификации представляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным [16, с. 51].

 

Перспективное (стратегическое) планирование рассчитано на два-три и более лет. Оно включает в себя стратегии обучения персонала, то есть выбор основных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых (по регионам, центрам обучения и т.д.).

 

Оперативным планированием переподготовки и повышения квалификации кадров принято называть планирование на предстоящий год. Здесь определяются: пропускная способность учебного центра, потребность организации в каждом из видов обучения, сроки и продолжительность учебных занятий, состав групп, тематика занятий, особенности финансового и материально-техническoгo обеспечения, необходимость разработки учебно-методических пособий и т.д.

 

Создание учебных программ. Учебные центры. Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, цепей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний.

 

Необходимо разрабатывать несколько типовых программ подготовки из расчета 8-10 учебных часов в день. Типовые программы видоизменяются в зависимости от желаний заказчиков, интересов слушателей и сроков проведения. Общая структура программы показана на рисунке 2

 

 

 

Рисунок 2- Программа повышения квалификации [15, с. 297]

 

Составление конкретной программы обучения является достаточно трудным делом, которое целесообразно выполнять директору предприятия или его заместителю по персоналу. Идеальный вариант для фирмы – иметь специалиста по обучению персонала, который умеет разрабатывать обучающие программы, проводить деловые игры и разбор практических ситуаций и т.д. Успех работы этого специалиста будет зависеть от поддержки руководства и от его взаимодействия с опытными коллегами. Но сегодня более распространен другой вариант: в небольшой фирме функция специалиста по обучению персонала выполняет начальник отдела кадров. В этом случае целесообразно обращение к консультантам по управлению, которые помогут выявить слабые места в профессиональной компетенции персонала.

 

Оценка эффективности учебной программы. Можно выделить следующие причины оценки эффективности учебных программ.

 

Необходимость выяснения того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня знаний, рабочих показателей, добиться изменения навыков или установок обучающихся в нужном направлении, должна быть изменена или заменена другой программой.

 

Необходимость убедиться в том, что изменения рабочих показателей обучающихся произошли именно в результате обучения. Для этого можно сравнить профессиональную эффективность работников до и после обучения или сопоставить эти показатели с эффективностью (производственными показателями) работников, не участвовавших в обучении.

 

Средний работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки эффективности учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала.

 

Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Хорошие программы могут быть недостаточно эффективны по многим причинам: возможно, были поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, сам процесс обучения может быть плохо организован, может быть низкая практическая полезность обучения, были какие-то срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения. Но, как правило, основной причиной неэффективности обучения является низкая мотивация сотрудников. Анализ причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, позволяет предпринять в будущем необходимые корректирующие шаги.

 

Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.

 

Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и высокой компетенции специалистов, проводящих эту оценку, и многие организации отказываются от такой оценки, просто полагаясь на то, что любое обучение работников приносит организации пользу и в конечном счете оправдывает себя. На самом же деле, эффективность обучения это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно оценить количественно или качественно [3, с. 193].

 

Как правило, служебный путь молодого специалиста, принятого в организацию, включает следующие этапы.

 

Прохождение испытательного срока (от одного до двух лет), курса начального обучения, стажировки в других подразделениях. По итогам делается первый отбор для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Работник приобретает статус линейного руководителя низшего звена управления.

 

Дублерство отсутствующих руководителей, обучение на курсах повышения квалификации (2-3 года).

 

По окончании этапа проводится вторичный отбор специалистов и тестирование. Отобранные специалисты предлагаются для выдвижения на вакантные должности или зачисляются в резерв. Остальные продолжают работать на своих должностях, возможны горизонтальные перемещения.

 

Стажировка руководителей среднего звена в передовых организациях, подготовка по индивидуальному плану, составленному руководителем высшего звена и менеджерами по управлению персоналом.

 

По итогам работы проводятся тестирования и выносятся предложения о дальнейшем продвижении.

 

Назначение руководителей на высшие посты.

 

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена управления должен осуществляться на конкурсной основе. Ротация должна начинаться заблаговременно. Кандидат должен хорошо знать отрасль и организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах.

 

Таким образом, нужно отметить, что повышение квалификации лежит в основе как вертикальных, так и горизонтальных перемещений. Невозможно продвинуться, куда бы то ни было, не овладев специальными знаниями и навыками.

3 Мотивация  обучения

3.1 Характеристика  мотивации

 

Эффективное освоение профессиональной деятельности возможно только при соответствующей мотивации. Мотивация – это настроенность, стремление человека что-то сделать, проявить активность. Любая деятельность проходит тем более эффективно и оптимально, чем более она мотивирована.[14, с. 82] Не составляет исключения в этом случае и деятельность учебная. Выполнение какой-либо деятельности обусловлено активностью у личности потребности, которая может быть удовлетворена с помощью этой деятельности. Когда человек осознает, с помощью какого предмета и способа может быть удовлетворена потребность, возникает мотив, как осознанное намерение выполнить именно эту деятельность.

 

Одним из важнейших вопросов, стоящих перед практиками профессионального обучения, является вопрос создания надлежащей мотивации обучения у учащихся. Мотивация может быть положительная и отрицательная. Если человек выражает желание учиться, то у него положительная мотивация, если стремится всеми силами избежать учебы, то мотивация отрицательная. Наличие отрицательной или положительной мотивации выражается в поведении личности. Положительно мотивированный учащийся проявляет высокую активность на занятии, стремится как можно лучше выполнить учебную деятельность, демонстрирует интерес к учебе. Отрицательная мотивация проявляется в пассивности поведения, внешне выраженной скуке, стремлении остаться в стороне от общей учебной деятельности, отказе выполнять учебные задания.