Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Октября 2012 в 18:51, курсовая работа
Цель курсовой работы: разработать рекомендации по повышению эффективности планирования средств на оплату труда. Провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.
Введение……………………………………………………………………..5
1 Теоретические и методологические основы планирования средств на оплату труда…………………………………………………………………..
1.1 Содержание, формы и принципы планирования средств на оплату труда………………………………………………………………………….
1.2 Сравнительная характеристика методик разработки плана по заработной плате на предприятии……………………………………………
1.3 Информационное обеспечение разработки плана по заработной плате на предприятии………………………………………………………………..
2 Анализ и оценка действующей системы планирования на ООО «Газпром комплектация»…………………………………………………………………
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия………
2.2 Оценка действующей плановой системы на ООО «Газпром комплектация»……………………………………………………………………...
2.3 Анализ фонда заработной платы…………………………………………
3 Практические рекомендации по планированию заработной платы на ООО «Газпром комплектация»…………………………………………………
3.1 Формирование информационной базы для планирования заработной платы на предприятии……………………………………………………………..
3.2 Разработка плана по заработной плате…………………………………….
3.3
Заключение………………………………………………………………
Список использованных источников ……..…………………………………
Кроме того, каждое подразделение готовит и отражает в данной форме информацию о планируемых изменениях штатного расписания (введении новых и исключении существующих должностей), изменениях численности (занятии существующих вакансий путем приема новых сотрудников и перевода уже работающих) и заработной платы сотрудников. Все эти данные предоставляются в разбивке по кварталам, а на первый квартал — по месяцам.
Итогом работы по составлению КП подразделения является наличие четкого, продуманного плана поквартального и в целом за год — изменения численности и фонда оплаты труда подразделения. КП каждого подразделения в обязательном порядке согласовывает курирующий данное подразделение член правления, после чего документ направляется в СП. СП анализирует предоставленные материалы, выявляет проблемные и/или спорные моменты и выносит их на обсуждение специально создаваемой для этих целей кадровой комиссии. В ее составе — член правления, отвечающий за работу с персоналом в банке, руководитель СП, руководитель финансового департамента и член правления, курирующий подразделение, предоставившее КП. Руководитель подразделения в ходе рассмотрения комиссией его КП аргументирует и обосновывает свои предложения, предоставляет необходимые разъяснения и дополнительные расчеты.
Важно отметить, как при планировании фонда оплаты труда используются рыночные значения уровня заработной платы по специальностям и должностям. Прежде всего, они, конечно же, выступают в качестве ориентира, дающего руководителю подразделения и работодателю представление о том, как, в среднем, на рынке оценивается работник той или иной специальности и должности. Не учитывать этого при определении уровня оплаты труда по конкретным специальностям и должностям подразделений нельзя. В противном случае работодатель рискует:
Из опыта скажу, что наиболее оптимально для ключевых специалистов, редких и наиболее востребованных специальностей (например, банковских и информационных технологов), а также руководителей подразделений планировать уровень заработной платы на уровне рынка, а в ряде случаев — и выше рыночных значений. В то же время для специалистов рядовых должностей и массовых специальностей планировать размер заработной платы целесообразно не выше уровня нижней границы рыночных значений или даже еще на 5-10 % ниже. Так как на рынке данных специалистов достаточно много, мотивирующим фактором для выбора места работы для них является часто не только уровень заработной платы, но и другие условия, например, близость рабочего места к месту проживания, режим работы и другие. Как правило, найти и удержать профессиональных специалистов этой категории удается и с более низким, чем рыночный, уровнем оплаты труда. Многие работодатели это понимают и этим правилом руководствуются. Тут важно лишь не «переусердствовать» с экономией. Хорошо помню ситуацию, сложившуюся в банке с кассирами пару лет назад, когда в течение всего лишь одного третьего квартала практически из всех московских дополнительных офисов уволилось до 75 % кассиров, а найти им на рынке замену на тех же условиях оказалось практически невозможно. Анализ показал, что при планировании затрат на оплату труда кассиров банк не предусмотрел повышение их доходов, оставив их на уровне начала прошлого года, а рынок по ним за полтора года сделал достаточно сильный скачок вверх. После внесения необходимых изменений в уровень оплаты труда кассиров ситуация с заполнением данных вакантных должностей достаточно быстро нормализовалась. Однако работодатель в этом случае вынужден был понести еще и дополнительные издержки на обучение большого количества вновь принятых кассиров существующим в банке технологиям работы. Но вернемся к порядку планирования. Согласованный на кадровой комиссии вариант КП ложится в основу сводного КП банка (Приложение № 2), который СП выносит на утверждение правления банка во второй половине декабря, накануне начала нового года. Опытные коллеги, познакомившись с представленными здесь документами, обязательно заметят, что невозможно четко спланировать изменение численности до каждого сотрудника и изменение оплаты труда до рубля по каждой должности на целый год вперед. Согласен. Жизнь всегда будет вносить в КП свои коррективы. Понимая это, в середине года правление банка обязательно рассматривает на своем заседании вопрос об исполнении КП и внесении в него необходимых изменений.
При создании в банке новых подразделений, не предусмотренных утвержденным КП, наряду с положением о подразделении, должностными инструкциями и другими необходимыми нормативными документами, разрабатывается и утверждается КП данного подразделения. Кроме того, руководителям подразделений в рамках утвержденных цифр по численности и общему фонду оплаты труда (ФОТ) подразделения предоставлено право самостоятельно корректировать КП в части:
Информацию
о подобного рода изменениях КП руководитель
подразделения в рабочем
Повторюсь, данные изменения имеют право на существование только в том случае, если не увеличивают утвержденных для подразделения значений численности и фонда оплаты труда. Чтобы заинтересовать руководителей подразделений в необходимости эффективного планирования численности и фонда оплаты труда подразделения, правление банка утвердило каждому руководителю соблюдение нормативов КП в качестве одного из обязательных ключевых показателей эффективности (КПЭ), влияющих на премирование по результатам работы. Кроме того, сэкономленный по итогам работы за год ФОТ по согласованию с курирующим членом правления может быть использован руководителем подразделения для дополнительного поощрения своих сотрудников.
Данная система
кадрового и бюджетного планирования
существует в банке четвертый
год. И если поначалу она и вызывала
некоторое неприятие и
3.3
Заключение
В данной работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты планирования, использования и распределения средств оплаты труда.
В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки. Планирование включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами, лицами.
Планирование можно трактовать как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду:
1) финансовое положение предприятия;
2) уровень стоимости жизни;
3) уровень
заработной платы, которую
4) рамки
государственного
При анализе планирования средств на оплату труда на примере ООО «Газпром комплектация» выявили, что фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 126,9%; увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год; наибольшую долю расходов составляют тарифные ставки и оклады рабочих; темпы роста расходов фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли; по итогам отчетного периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 11810,8 млн. руб.
В результате анализа
Таким образом, по итогам
Фонд заработной платы необходимо подвергать жесткому контролю, как со стороны самого предприятия, так и со стороны государства. Ввиду этого, для рационального планирования фонда заработной платы, необходимо провести предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учету личного состава, нарядов на начисление заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия и т.д. Собственной аудиторской службой провести внутренний контроль, проверить правильность и своевременность начисленной основной и дополнительной заработной платы; правильность расчетов всех удержаний (единого социального налога, налога на доходы физических лиц, отчислений в ПФР, алиментов, подотчетных сумм и т.д.) с перечисления их адресам; законность списания затрат на соответствующий источник (себестоимость, прибыль, собственные средства); соответствие данных аналитического и синтетического учета по расчету с работниками по оплате труда.
Список использованных источников
2004, № 4
http://www.top-personal.ru/
Информация о работе Планирование заработной платы на предприятии