Планирование заработной платы на предприятии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Октября 2012 в 18:51, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы: разработать рекомендации по повышению эффективности планирования средств на оплату труда. Провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

Содержание

Введение……………………………………………………………………..5
1 Теоретические и методологические основы планирования средств на оплату труда…………………………………………………………………..
1.1 Содержание, формы и принципы планирования средств на оплату труда………………………………………………………………………….
1.2 Сравнительная характеристика методик разработки плана по заработной плате на предприятии……………………………………………
1.3 Информационное обеспечение разработки плана по заработной плате на предприятии………………………………………………………………..
2 Анализ и оценка действующей системы планирования на ООО «Газпром комплектация»…………………………………………………………………
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия………
2.2 Оценка действующей плановой системы на ООО «Газпром комплектация»……………………………………………………………………...
2.3 Анализ фонда заработной платы…………………………………………
3 Практические рекомендации по планированию заработной платы на ООО «Газпром комплектация»…………………………………………………
3.1 Формирование информационной базы для планирования заработной платы на предприятии……………………………………………………………..
3.2 Разработка плана по заработной плате…………………………………….
3.3
Заключение………………………………………………………………
Список использованных источников ……..…………………………………

Прикрепленные файлы: 1 файл

КУРСАЧ ПЛАНИРОВАНИЕ.doc

— 435.00 Кб (Скачать документ)

      Для достижения высоких конечных результатов оплату труда  руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной  экономики  целесообразно  строить на следующих принципах:

   Во-первых,  основным  критерием  дифференциации  заработной   платы   по предприятиям, работникам должен быть конечный  результат их труда.  Повышение  заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных  результатов труда коллектива.

   Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий   рост  производительности труда   по  сравнению  с  ростом  заработной  платы,  так  как   это  является непременным  условием  нормального  развития  производства,  производительных сил.

   В-третьих,  целесообразно   сочетать   индивидуальную   и   коллективную  заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

   В-четвертых,  механизм  оплаты  труда  должен  стимулировать   повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

   В-пятых,  системы оплаты  труда  должны  быть  простыми,  понятными   всем работникам.   При  выборе  системы  оплаты   труда   целесообразно   учитывать   форму собственности, величину  предприятия, его  структуру,  характер  производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в  коллективе  ценностей и целей. При этом  необходимо  прежде  всего  иметь  в  виду  функциональные обязанности руководителей.  Их  главная  задача  заключается  в  том,  чтобы обеспечить неуклонный рост объема  производства  (услуг)  высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов  на  основе  ускорения  научно-технического прогресса, использования передового опыта.

 В  центре  внимания руководителей должны быть вопросы социального развития  коллектива,  условия труда и быта работников.

Таким образом, планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств  в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

 

1.2 Сравнительная  характеристика методик разработки  плана по заработной плате  на предприятии

 

Методика планирования – это совокупность методов и  их направленность в соответствии с  методологией планирования, она зависит  от выбранных критериев планирования. Согласование плана является элементом  не только организации, но и технологии планирования.

Выделяют 4 основных метода планирования ФОТ:

  1. укрупненный метод;
  2. метод поэлементного планирования;
  3. метод экстраполяции;
  4. нормативный метод.

При укрупненном  методе планирования ФОТ плановая численность  работников предприятия умножается на плановую среднюю заработную

Планирование  ФОТ методом экстраполяции производится в 4 этапа.

По каждому  элементу затрат на оплату труда исследуются  следующие данные:

  • фактические затраты за прошлый год;
  • плановые затраты на текущий год;
  • ожидаемые затраты за текущий год;
  • отклонения (фактические и в процентах);
  • причины отклонений;
  • пути устранения необоснованных отклонений.

По результатам  проведенного анализа планируется  ФОТ по видам затрат на следующий  год. При этом необходимо учитывать  как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).

Проект плана  ФОТ направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.

Рассмотрение  и утверждение проекта ФОТ  руководством предприятия. На данном этапе  возможны корректировки, учитывающие  политику руководства в области оплаты труда.

Доведение утвержденного  ФОТ до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

При поэлементном методе планирования ФОТ ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое  рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала.

ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:

                   ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х  Кнв,

где Тст –  тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

Плановый ФОТ  рабочих-повременщиков определяется по формуле:

 

                   ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,

где Тст – среднечасовая  тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков.

 

ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

К плановому ФОТ за отработанное время относятся также компенсационные  доплаты и надбавки, предусмотренные  трудовым законодательством РФ.

Плановый ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

  • оплату очередных и дополнительных отпусков;
  • оплату учебных отпусков;
  • доплаты за льготные часы подросткам;
  • оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Общий фонд оплаты труда по категориям персонала образуется путем суммирования ФОТ за отработанное и неотработанное время.

При использовании нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться  на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

                   Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ΔПТ х Кзп/пт)/(100 + ΔПТ)),

где ФОТотч –  ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в отчетном периоде в принятых единицах измерения; ΔПТ – плановый процент прироста производительности труда; Кзп/пт – соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

При формировании ФОТ по приростному нормативу  исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности  персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

                   ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),

где ФОТисх –  исходный ФОТ; ФОТотч – ФОТ по итогам отчетного месяца; N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной продукции; ΔQ – прирост объема реализованной продукции в процентах.

Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система  ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей  стратегии, естественно, должна соответствовать  и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать  вывод, что планирование средств  на оплату труда персонала (ФОТ или  ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных  выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

 

          1.3 Информационное обеспечение разработки плана по заработной плате на предприятии

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

1) производственная  программа в натуральном и  стоимостном выражении и ее  трудоемкость;

2) состав и  уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

3) действующая тарифная система;

4) применяемые  формы и системы оплаты труда;

5) нормы и  зоны обслуживания, а также законодательные  акты по труду, регулирующие  заработную плату (род выплат  и доплат, учитываемых при оплате  труда)

В современных  условиях одним из факторов выживания компании становится повышение  от бизнес-процессов, что подразумевает под собой увеличение эффективности работы каждого сотрудника, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение всевозможных затрат. В связи с этим возникает потребность в оптимизации расходов, при этом важно постараться сделать это с минимальным снижением рыночной деятельности компании.

Для этого необходимо проведение тщательного всестороннего  анализа внешней и внутренней среды с последовательным выделением приоритетных для деятельности компании компонентов, коими могут быть какие-либо производственные запасы, всевозможное оборудование или же ключевой персонал. Также важно провести оптимизацию функциональных связей всех сотрудников, чтобы избежать ситуации, когда разные специалисты выполняют по сути одну и ту же работу, или же, к примеру, используют непрофильные функционалы, т.к. все это может привести к снижению общей эффективности, раздуванию штата и, как следствие, падению мотивации.

 

Инструкция  о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:

  1. Оплата за отработанное время

1.1. Заработная  плата, начисленная работникам  по тарифным ставкам и окладам  за отработанное время.

1.2. Заработная  плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

1.3. Стоимость  продукции, выданной в порядке  натуральной оплаты.

1.4. Премии и  вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

1.5. Стимулирующие  доплаты и надбавки к тарифным  ставкам и окладам (за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

1.6. Ежемесячные  или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж  работы (кроме сумм, указанных в  пункте 3.2).

1.7. Компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда:

Информация о работе Планирование заработной платы на предприятии