Планирование заработной платы на предприятии

 

        Данные  таблицы показывают, что выработка на одного рабочего увеличилась на 0,67 млн. руб. по сравнению с предыдущим годом. Анализ среднемесячной заработной платы в расчете на одного работника, позволяет утверждать о ее увеличении. Соотношение среднемесячной зарплаты отчетного периода к базисному, пересчитанное в сопоставимых ценах, позволило выявить темп роста среднемесячной заработной платы работников. И он составил 110,3%.

Соотнесем темпы  роста заработной платы  с темпами  роста выработки  на одного рабочего:

 

      1,1 /1,17 = 0,94

 

Данный  коэффициент  показывает нам, что темп роста заработная плата рабочего отстает в 0,06 раза от темпа роста выработки на одного рабочего. Учитывая показатели таблицы  по среднесписочной численности  персонала (изменение довольно значительное и составляет 648 рабочих), можно сделать вывод, что увеличение выработки происходит, главным образом, за счет роста производительности труда, а не за счет стоимостного увеличения объема производства. В результате, темп роста заработной платы рабочих на предприятии обусловлен ростом среднемесячной выработки на одного рабочего.

      Таким образом, по итогам проведенного  анализа  фонда заработной  платы, фонда оплаты труда,  соотношения темпов роста   заработной платы, можно сделать   выводы о том, что  предприятие  в целом рентабельно, ликвидно. С  точки зрения финансовой характеристики – предприятие устойчиво, не имеет больших долгосрочных займов, в течение отчетного периода наблюдался рост внеоборотных средств. По итогам 2009 года наблюдаются увеличения расходов на оплату труда (перерасход в соотношении с планом – 11810,8 тыс. руб.), что связано в первую очередь с увеличением оплаты по тарифам и окладам работников, 73,5%  из которых приходится на рост оплаты труда рабочих и 26,5% - на рост оплаты труда служащих. Меньшую долю среди расходов занимают выплаты из чистой прибыли предприятия. Соотношение темпов роста заработной платы работников предприятия обусловлено значительным ростом численности рабочих предприятия в течение 2009 года.

 

      2.3 Анализ фонда заработной  платы на предприятии

 

      Анализ  использования средств на оплату труда в предплановом периоде ставит цель выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, разработать мероприятия по экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости выпускаемой продукции.

      Анализ  фонда заработной платы  производится для изучения состава,  пропорций и тенденций их изменения,  выбора оптимального варианта  реализации общенародных и коллективных  интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др

     Для  анализа состава, пропорций и   динамики фонда заработной платы   формируется аналитическая таблица.

   Таблица 2.5 – Анализ состава динамики средств фонда заработной платы.

 

Состав  средств	За  предыдущий период	За  отчетный период (2009 г.)		Выполнение  плана, %	Фактический рост в сопоставимых ценах, %
		По плану	По отчету
1. Расходы на  оплату труда в  составе  себестоимости продукции,  млн.  руб	48175,6	58732,7	61132,8	1,04	126,9
2. Выплаты за  счет прибыли, остающейся в  распоряжении предприятия, млн.  руб.	945,6	1060,2	1047	0.98	110,7
3. Фонд заработной  платы, млн. руб.	54939,5	59792,9	71333,8	1,19	129,8

 

Данные  таблицы 2.5 свидетельствуют, что расходы на оплату труда повысились по сравнению с предыдущим годом на 27%. Это обусловлено тем, что среднесписочная численность заработной платы за 12 месяцев в 2008г. составляла 575,7 тыс. руб., а в 2009г. – 691,13 тыс. руб. Данное снижение объясняется в течение года посредством выбытия и текучести кадров. В соответствии с увеличением расходов на оплату труда увеличивается и фонд заработной платы – на 30%. Аналогичным образом произошли изменения в выплатах за счет остающейся в распоряжении предприятия.       Заметим, что все снижения были запланированы. Соотнеся темпы роста и процент выполнения плана, представленные в таблице 2.2, видно, что все показатели роста снижаются, а выполнение плана во всех случаях сверх нормы.

      Чтобы выяснить причины отклонений  в использовании  фонда  заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с предусмотренной сметой по соответствующим направлениям. Смета указанных расходов составляется на год с распределением по кварталам, обсуждается и утверждается трудовым коллективом. Данные показывают, что почти по всем составляющим выплат за счет чистой прибыли отклонение от плана имеет отрицательные значения. Это доказывает, что расходы на оплату труда, фактически ниже тех, которые были спланированы на отчетный период. То есть в данном случае можно говорить о перерасходе средств на оплату труда. Данный факт имеет отрицательную тенденцию для предприятия, поскольку перерасход средств требует перераспределения в бюджете предприятия. Положительным фактором является лишь снижение относительно плана расходов на премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно. По данной статье план по расходам не выполнен. Положительно также можно оценить полный отказ от выплат стимулирующего характера на регулярной основе, так как эффект от них сомнителен, а увеличение фонда заработной платы – несомненно. Изменения в надбавках и доплатах по тарифным ставкам объясняется большой текучестью кадров за отчетный период, аналогично объясняются и увеличенные вознаграждения по итогам работы за год. Ведь, по данным статистической отчетности видно, что объём производства продукции и выручка от реализации продукции растет большими темпами и абсолютный прирост его значителен. Именно поэтому расходы на премирование по итогам работы за год превышает плановый показатель на 272,1 млн. руб. В сопоставлении с предыдущим годом – темп роста составил 174,6%.

      Если  сравнивать расходы фонда  заработной платы и выплат  из чистой прибыли, то заметим, что темпы роста отличаются. Так, если темп роста расходов фонда составил около 126,9%, то темп роста выплат – 110,7%. Анализируя составляющие выплат за счет чистой прибыли, можно сделать вывод, что большинство этих составляющие подвергнуты влиянию случайных факторов и именно поэтому расходы на них в рассматриваемом периоде ниже.

      В целом видно, что большую  долю занимают расходы на оплату  по тарифным ставкам и окладам  и ежемесячные премии и вознаграждения. Наименьшую долю имеют вознаграждение за общие результаты работы по итогам года и единовременная материальная помощь.  Таким образом, можно сделать следующие  выводы:

• фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 126,9%;
• увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год;
• наибольшую долю расходов составляют тарифные ставки и оклады рабочих;
• темпы роста расходы фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли;
• по итогам отчетного периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 11810,8 млн. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Практические  рекомендации по планированию заработной платы на ООО «Газпром комплектация»

3.1 Формирование  информационной базы для планирования заработной платы на предприятии

          Фонд  заработной платы необходимо подвергать жесткому контролю, как со стороны самого предприятия, так и со стороны государства. Бухгалтер внимательно следит за выполнением всех документов и распорядительных актов, относящихся к организации и оплате труда. При проверках, обнаруженные нарушения, караются крупными штрафами и санкциями государственных органов вплоть до закрытия. Ввиду этого, для рационального планирования фонда заработной платы, необходимо:

• Провести предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учету личного состава, нарядов на начисление заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия и т.д.
• Внутренний контроль может проводить собственная аудиторская служба, которая проверяет:

• правильность и своевременность начисленной основной и дополнительной заработной платы;
• правильность расчетом всех удержаний (единого социального налога, налога на доходы физических лиц, отчислений  в ПФР, алиментов, подотчетных сумм и т.д.) с перечисления их адресам;
• законность списания затрат на соответствующий источник (себестоимость, прибыль, собственные средства);
• соответствие данных аналитического и синтетического учета по расчету с работниками по оплате труда.

 

• Предприятию необходимо каждый квартал составлять кассовый план и предоставляет его  в банк, в котором оно обслуживается. На основании справок от предприятий банки проверяют начисленный фонд данным выполненного объема. На основе представленного кассового плана банк пересчитывает плановый фонд на выполненный объем. В случае превышения фактически начисленных средств над заработанными средствами, недостающие средства могут выдаваться за счет свободных остатков резервного капитала, неиспользованных средств фонда накопления, нераспределенной прибыли отчетного года или прошлых лет, бюджетных средств на оплату.

 

    

     В  виду сложившихся обстоятельств,  необходимо пересмотреть систему  премирования и надбавок работникам  основного производства. Рассматривая данное направление, необходимо отметить, что в 2009 г. сумма выплат составила 392,4 млн. руб. Следует также отметить, что в соответствии с коллективным договором предприятия размер премий, единовременных выплат не должен превышать 30 % от установленного минимального тарифного оклада работника.

 

3.2 Разработка  плана по заработной плате

 

Коммерческие  компании имеют сегодня полную самостоятельность  в организации планирования расходов на оплату труда своего персонала. И  грамотное, продуманное планирование данных расходов приобретает сегодня все большее значение.

Чтобы выжить в  конкурентной борьбе, компаниям приходится изыскивать возможность сокращать  расходы на персонал, в том числе  и путем уменьшения затрат на оплату труда. Сегодня для работодателя стало актуальным найти такие формы и методы планирования и регулирования заработной платы, которые позволили бы привлечь к поиску и использованию резервов все подразделения организации.

Рассмотрим, какой  может быть система планирования расходов на персонал в части основной заработной платы на примере рассматриваемого предприятия. Для начала следует иметь в виду, что все должности, имеющиеся на предприятии, проградуированы в соответствии:

• с сеткой доходов по оплате труда
• типовым штатным расписанием

Данные документы предусматривают «вилку» по основной заработной плате сотрудника, занимающего ту или иную должность. «Вилка» определяет минимальное и максимальное значения заработной платы сотрудника по каждой должности. Данные документы утверждаются правлением предприятия и корректируются, как правило, не чаще одного раза в год на основании исследования рынка труда, проводимого независимым консалтинговым агентством, с которым предприятие заключает договор о сотрудничестве. «Газпром комплектация» предоставляет агентству информацию о заработной плате своих сотрудников в разбивке по профессиям и должностям. В свою очередь, консалтинговое агентство, проанализировав всю полученную информацию, готовит и представляет отчет об уровнях оплаты труда данных специалистов на рынке Москвы и тех городов, в которых работают или планируются к открытию филиалы и представительства рассматриваемого предприятия. Попутно замечу, что полученные данные будут тем точнее, чем большее количество банков одной и той же группы примет участие в опросе агентства. Поэтому и заключать договор на данную услугу есть смысл только с достаточно крупной консалтинговой компанией, способной охватить данной работой большинство банков интересующего вас сегмента и готовой детализировать представляемый отчет до необходимого вам уровня.

В начале последнего квартала года, как правило, в первых числах октября, президент банка  подписывает приказ о планировании показателей работы банка на предстоящий  год. Готовит проект данного приказа  финансово-бюджетное подразделение  банка. В нем содержатся конкретные указания профильным подразделениям по планированию того или иного показателя доходов и расходов. В соответствии с этим приказом служба персонала (далее — СП) направляет руководителям всех самостоятельных структурных подразделений центрального офиса, московских дополнительных офисов и иногородних филиалов и представительств служебную записку о необходимости, во исполнение приказа президента банка, подготовить и предоставить в СП согласованный с курирующим подразделение членом правления кадровый план (далее — КП) на предстоящий год в утвержденном формате (Приложение № 1).

Срок завершения данной работы устанавливается, как  правило, до середины ноября. Вышеназванная  форма содержит информацию о штатной  и фактической численности подразделения, фактическом уровне зарплаты по каждой должности, утвержденной по каждой должности «вилке» доходов и рыночном значении уровня оплаты труда, опять же по каждой должности. Для должностей массовых специалистов (таких как менеджеры-операционисты, кредитные эксперты, кассиры, бухгалтеры, водители и др.) в форме содержится норматив численности по каждой их этих должностей, позволяющий рассчитать необходимое их количество в зависимости от существующей и планируемой нагрузки.