Отчет по преддипломной практике на ГКУ «Отдел труда и социального развития»

2) получение согласия (письменных заявлений) государственных гражданских служащих (граждан) на участие в конкурсе на включение в кадровый резерв;

3) подготовка требуемых документов (предварительный список кандидатов, заявления, справки-объективки либо анкеты, представления с ходатайством о включении в кадровый резерв, должностные регламенты);

4) проведение конкурса по формированию кадрового резерва (на включение в кадровый резерв);

5) включение государственных гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв на основании приказа министерстве по результатам конкурса с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

6) размещение (постоянное обновление) информации по кадровому резерву (включая нормативно-правовую документацию) на официальном сайте министерстве а и информационном стенде.

Порядок подготовки кадрового  резерва

Подготовка кадрового  резерва представляет собой взаимосвязанный  процесс, включающий в себя обучение, воспитание, систематическое изучение и анализ квалификации государственных  гражданских служащих, состоящих  в кадровом резерве.

Цель подготовки кандидата, состоящего в кадровом резерве, выработать и развить необходимые качества специалиста (руководителя);

• научить передовым методам управления;
• привить стиль работы, учитывающий специфику и характер задач, решаемых Департаментом согласно номенклатуре должностей;
• выявить положительные стороны кандидата и развить их;
• выявить недостатки кандидата и устранить (уменьшить) их;
• определить степень подготовленности кандидата к назначению на вакантную должность в порядке должностного роста.

Подготовка кандидатов, включенных в состав кадрового резерва, проводится по индивидуальному плану, в котором  предусматриваются конкретные мероприятия  по приобретению необходимых экономических  и управленческих знаний, глубокому  освоению характера будущей работы, по выработке у кандидатов умения и навыков на уровне современных  требований с учетом их профессионального  образования и опыта работы.

План индивидуальной подготовки разрабатывается с участием кандидата, состоящего в кадровом резерве, сроком на один год и утверждается министром (либо лицом его замещающим).

В план индивидуальной подготовки целесообразно включать:

• профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку;
• перевод кандидата (государственного гражданского служащего) на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых знаний и навыков (ротация);
• исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы;
• исполнение поручений по решению отдельных вопросов по той должности, на которую готовится служащий;
• участие в подготовке проектов решений совещаний Департамента;
• самостоятельную подготовку.

Систематическое изучение и  анализ квалификации государственных  служащих, состоящих в кадровом резерве, проводится в целях определения  степени их подготовленности к замещению  вышестоящей должности, а также корректировки планов их подготовки.

Основными методами анализа  являются:

• изучение и оценка работника путем личного общения с ним;
• оценка его деятельности в ходе обучения и стажировки;
• изучение и оценка государственного гражданского служащего на основании полученных о нем отзывов от его непосредственного руководителя и подчиненных, руководителей других подразделений;
• изучение материалов личного дела служащего и оценка по ним его служебной деятельности, квалификации, личностных и деловых качеств;
• оценка служащего по итогам его профессиональной деятельности;
• изучение результатов аттестации федерального государственного гражданского служащего.

Порядок пересмотра кадрового  резерва

Контроль деятельности государственных  гражданских служащих, состоящих  в кадровом резерве, ведется систематически на протяжении всего времени нахождения их в кадровом резерве. Списки кадрового  резерва уточняются ежегодно. При  пересмотре кадрового резерва в  конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого  служащего, принимается решение  о необходимых заменах в составе  кадрового резерва.

Основными причинами исключения кандидата из состава кадрового  резерва являются:

• снижение уровня и результатов профессиональной деятельности;
• несоответствие качеств кандидата требованиям, предъявляемым к государственным гражданским служащим (в том числе и по состоянию здоровья);
• отрицательный вывод последней аттестационной комиссии;
• личное заявление кандидата.

Решение об исключении кандидата  из состава кадрового резерва  министерстве принимает министр (либо лицо его замещающее) по ходатайству непосредственного руководителя кандидата либо самого кандидата. Причина исключения сообщается гражданскому служащему.

4. Учет кадрового резерва

В отделе правового и кадрового  обеспечения ведется постоянный учет кадрового резерва министерстве.

Учету подлежат следующие  документы кадрового резерва:

• протоколы Конкурсной комиссии;
• утвержденный список кадрового резерва на все должности;
• личные заявления кандидатов;
• представления на включение в кадровый резерв;
• приказы о зачислении в кадровый резерв;
• учетные карточки;
• анкеты;
• планы индивидуальной подготовки.

В личные дела государственных  гражданских служащих министерстве вшиваются документы, отражающие процесс  отбора, зачисления и реализации кадрового  резерва.

II. 4 Анализ систем организации и оплаты труда, их характеристика с точки зрения достижения высоких результатов работы

Система оплаты труда, в министерстве соответствует современным требованиям:

• разработку проектов планов по труду и системы трудовых показателей, базирующейся на анализе прогрессивных показателей, достигнутых аналогичными министерствами;
• доведение утвержденных планов до структурных подразделений предприятия;
• работу по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру, внедрению технически обоснованных нормативов по труду, расширению сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих, совершенствованию нормирования на основе применения межотраслевых и отраслевых нормативов по труду, методов микроэлементного нормирования;
• работу по совершенствованию организационных структур управления, разработке положений о структурных подразделениях департамента и должностных инструкций работникам, внедрению современных технических средств коммуникации и связи, вычислительной техники и передовых технологий обработки информации;
• контроль за расходованием средств на социальные выплаты и льготы, выплаты по различным видам социального страхования, на обучение и повышение квалификации персонала, а также на выплату дивидендов;
• разработку организационных мер, предупреждающих необоснованное сокращение численности занятых в департаменте в случае (регулирование рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.).

Рассмотрение проектов расширения и реконструкции предприятия  по вопросам обеспечения организации  труда и управления производством.:

• разработку проектов коллективных договоров и обеспечивает проверку их исполнения.
• проведение семинаров, лекций и консультаций по вопросам организации и оплаты труда для рабочих, специалистов и служащих предприятия.

В условиях динамических реформаторских изменений в общественной и экономической  жизни важная роль отведена работникам органов государственного управления - государственным служащим, к деятельности которых предъявляются особенно высокие требования. Деятельность государственных служащих как специфическая профессиональная деятельность требует особой подготовки и непрерывного организационно-научного совершенствования, повышения деловой квалификации. В деятельности департамента, основу которого составляют государственные служащие, наиболее ощутимы недостатки и упущения, которые оборачиваются невосполнимыми потерями для общества, организации, конкретного человека. Управленческий труд в департаменте отличается от труда в других сферах деятельности рядом особенностей:

• высокой долей творческих элементов и необходимостью во многих ситуациях принимать нестандартные решения;
• особыми требованиями к волевым качествам для осуществления властных полномочий;
• большой разнородностью информации, необходимой для осуществления функций руководства, и каналов ее получения;
• высокой нервно-эмоциональной напряженностью, увеличивающейся с ростом ответственности;
• высокой ответственностью и компетентностью;
• разнообразием содержания трудовой деятельности.

Конечный результат управленческого  труда - решение, определяющее меры управляющего воздействия на объект. Поэтому качество труда государственного служащего, и в первую очередь руководителя, прежде всего характеризуется эффективностью принятых управленческих решений. Специфические требования к компетенции и личным качествам государственного служащего предъявляют повышенные требования к профессиональной подготовке кандидатов на занятие государственных должностей. Так, для занятия высших, главных, ведущих и старших государственных должностей государственной службы Российской Федерации требуется наличие обязательного высшего профессионального образования по специализации государственных должностей государственной службы. Для занятия младших государственных должностей достаточно среднего профессионального образования. Основные принципы организации материального стимулирования труда государственных служащих вытекают из Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации». Статьей 17 Закона определена форма материального стимулирования государственных служащих - денежное содержание и его состав. Из охарактеризованных особенностей труда государственных служащих вытекают основные принципы организации оплаты их труда. Прежде всего речь идет о реальном централизованном регулировании заработной платы, поскольку источники оплаты формируются за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов.

Основой такого регулирования прежде всего с точки зрения обеспечения единства в оплате равносложного труда руководителей и специалистов (а тем более технических исполнителей) на всех уровнях государственного управления (федеральном, региональном и муниципальном) в последние годы стала единая система оплаты труда, начинающаяся на федеральном уровне и заканчивающаяся на муниципальном уровне. Система материального стимулирования не может не осуществляться для всех уровней государственных служащих  федеральных государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих.

Из особенностей труда  работников министерства государственного управления вытекает необходимость и объективная обусловленность (исходя из их профессионально-квалификационного состава и ограничений, связанных с государственной службой) поддержания оплаты труда государственных служащих на приемлемом для данной категории работников уровне, превышающем уровень, который складывается в среднем во внебюджетном секторе экономики.

II.5 Изучение организационно – правовых документов, обуславливающих статус министерства ее права и обязанности

Организационно-правовые документы  реализуют нормы административного  права и являются правовой основой  деятельности министерства. Организационные  документы содержат положения, обязательные для исполнения.

К организационно-правовым документам Департамента относят:

• Устав министерства;
• Положение о министерстве;
• Положения о структурных подразделениях;
• Регламент;
• Структура и штатная численность;
• Штатное расписание;
• Должностные инструкции работников;

Организационно-правовые документы  оформляются на общем бланке организации  или стандартном листе бумаги с нанесением всех необходимых реквизитов. Датой организационно-правовых документов является дата утверждения. Организационные  документы утверждаются руководителем  организации или ее структурного подразделения либо вышестоящей  организацией. Утверждение осуществляется либо проставлением грифа утверждения  на самом документе, либо изданием другого  документа. Заголовок к тексту в  организационных документах должен согласовываться с наименованием  вида документа. Организационно-правовые документы имеют сложную структуру  текста. Констатирующей частью текста организационно-правовых документов является раздел «Общие положения», в котором  указываются основания разработки, основное назначение организационного документа, сфера его распространения, ответственность за нарушение установленных  правил и технологий. Основной текст  организационно-правовых документов делится  на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия. Главы нумеруются арабскими цифрами. Нумерация пунктов и подпунктов производиться арабскими цифрами. Организационно-правовые документы проходят установленный в организации порядок согласования. Согласование осуществляется со всеми заинтересованными подразделениями и должностными лицами, с юридической службой, проверяющей соответствие данного организационного документа действующему законодательству. С точки зрения срока действия организационно-правовые документы относятся к бессрочным и действуют до их отмены или до замены новыми. Особенностью организационно-правовых документов является возможность вносить в них изменения и дополнения в тех случаях, когда нет необходимости перерабатывать весь документ.