Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Июня 2014 в 12:11, курсовая работа
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.
На каждом этапе общественных отношений возникает вопрос пересмотра системы оплаты труда. Основными ее задачами являются – повышение стимулирующей роли заработной платы, повышение требований к уровню квалификации работника и результатов его деятельности, дифференциация заработной платы.
Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Решить данную проблему можно, если в среднесрочной перспективе (до 2012 г.) законодательно установить размер минимальной заработной платы на уровне не ниже 40% от средней заработной платой по стране, а в долгосрочной (до 2020 г.) – 50 % [15].
Согласно оценкам Федерации европейских работодателей, Россия по уровню заработной платы работников занимает в Европе 40-е место, опережая только ограниченный круг стран, среди которых, Албания, Болгария, Сербия и страны СНГ.
Таким образом, уровень заработной платы в России недопустимо низок. При этом отмечается как отрицательная, так и весьма вялая положительная динамика изменения индекса реальной среднемесячной заработной платы за десятилетний «перестроечный» период. Данный показатель в 2006 г. составил к предреформенному 1991 г. всего 0,85 [12].
Последствия неудовлетворительной ситуации с оплатой труда многообразны: невыполнение механизмом заработной платы важнейших функций, присущих ему в рыночной экономике, - воспроизводства трудовых ресурсов и стимулирования работника к высококвалифицированному труду; антистимулирование работника и ограничение роста покупательной способности населения, а значит, и роста производства. Ограничение роста производства, в свою очередь, приводит к «замораживанию» заработной платы. Получается своего рода «замкнутый круг», разорвать который можно только совместными усилиями государства, работодателей и работников.
Показатель соотношения средней заработной платы у 10% наиболее оплачиваемых и 10% наименее оплачиваемых работников служит для оценки дифференциации заработной платы и перераспределительных механизмов, а также индикатором социальной стабильности в обществе. Считается, например, что границей социальной стабильности является разрыв в уровнях доходов у 10% как наиболее, так и наименее обеспеченных семей, начинающийся с превышения десятикратной величины.
В России децильный показатель дифференциации заработной платы составляет 17–27 раз, что на самом деле свидетельствует о практически нерегулируемой в стране дифференциации заработной платы. В западноевропейских странах это соотношение колеблется в диапазоне от 4,4 (Австрия) до 10,4 раз (Великобритания), т. е. налицо высокая степень эффективности регулирующих механизмов в области заработной платы [9].
Дифференциация между субъектами Федерации по среднедушевым денежным доходам населения продолжает сохраняться. В 2008 г. децильный коэффициент в распределении общего объема денежных доходов по 20%-ным группам населения по субъектам Российской Федерации составил 7,3 раза, без учета стоящей вне всяких сравнений столицы, для которой этот показатель равен 15,6 раз.
По данным Росстата, за I квартал 2009 г. доля средней начисленной заработной платы (без выплат социального характера) в общероссийском уровне среднемесячной заработной платы в сельском хозяйстве, охоте и рыболовстве составила 47% (8197 руб.), в добыче топливно-энергетических полезных ископаемых – 230 % (40 114,3 руб.) [2].
С огромным разрывом лидируют такие отрасли экономики, как добыча полезных ископаемых, производство кокса и нефтепродуктов и финансовая деятельность.
Низкий уровень заработной платы наблюдается в отраслях бюджетной сферы и отдельных отраслях экономики – а именно: в здравоохранении, социальном обеспечении, образовании, культуре и искусстве, сельском и лесном хозяйстве, текстильном и швейном производстве. В этих сферах сосредоточено до 40% общей численности занятых, т. е. примерно 1/3 всех семей страны. Их реалии – это возможность материально обеспечивать, с учетом семейной нагрузки, только одного ребенка.
Сохраняется существенное отставание уровня заработной платы работников организаций преимущественно бюджетного финансирования. Так, среднемесячная заработная плата работников образования в I квартале 2009 г. составила 71% от среднероссийского уровня, работников здравоохранения и сферы социальных услуг – 80 %. По-прежнему остается низкой средняя заработная плата работников текстильного и швейного производства – 47 % от среднероссийского уровня [18].
Понятно, что в семье с таким уровнем доходов не может идти и речи об улучшении жилищных условий или (что еще сложнее) о самостоятельном решении (даже с помощью льготного кредитования) жилищной проблемы.
Законодательная база, регулирующая заработную плату в России, весьма ограничена и крайне несовершенна с позиции правового воздействия на основной субъект правоотношений в этой сфере – работодателя. Действия государства по регулированию заработной платы в течение всего периода реформирования следует признать малоэффективными.
Во многом это объясняется тем, что государство придерживается неолиберального курса на дерегулирование политики доходов населения и связанное с таким подходом делегирование основных полномочий по установлению оплаты труда на уровень договорных отношений работодателей и работников.
Так, фактически неработающей нормой является положение продекларированной ст. 421 Трудового кодекса РФ, согласно которой минимальная заработная плата будет подниматься до уровня прожиточного минимума. Со времени введения в действие Трудового кодекса РФ размеры минимальной заработной платы и прожиточного минимума сближались крайне низкими темпами: 2002 г. – 24 % от прожиточного минимума, первая половина 2007 г. – 29,6 %.
С 1 января 2009 г. минимальная заработная плата составляет 4330 руб., а величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации за III квартал 2008 г. на душу населения – 4630 руб., для трудоспособного населения – 5017 руб., пенсионеров – 3660 руб., детей – 4418 руб. Таким образом, впервые с начала действия новой редакции Трудового кодекса РФ минимальная заработная плата приблизилась к величине прожиточного минимума трудоспособного населения, что составило 86 %. Однако по-прежнему установленная величина прожиточного минимума не отражает реального потребления основными социально-демографическими группами населения продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, не отражает и необходимых потребностей в них [14].
В законодательном регулировании заработной платы нет положений, принимающих в расчет состав семьи работника. Так, в ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
При наличии иждивенцев в семье минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не может быть ниже размера прожиточного минимума семейного бюджета. МРОТ в современной России должен равняться не менее чем полутора прожиточным минимумам трудоспособного человека.
Согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, чтобы обеспечить адекватный уровень заработной платы, осуществляется ее индексация в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги. Часть вторая этой статьи предусматривает, что в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации, хотя по логике правила и здесь могут быть заданы федеральным законом [20].
Если в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, какое-либо подобие индексации происходит, то в коммерческих организациях этот процесс практически нигде не осуществляется ввиду отсутствия предписанных механизмов самой процедуры индексации, а также контроля соблюдения этой нормы.
Существующая на сегодня методология подсчета роста потребительских цен на товары и услуги, утвержденная Федеральной службой государственной статистики, не отвечает требованиям трудового законодательства и должна быть изменена.
Имеет место и наличие в большинстве регионов России значительных масштабов задолженности по заработной плате на предприятиях и в организациях практически всех отраслей экономики. По состоянию на 1 мая 2009 г. численность работников, перед которыми организация имеет просроченную задолженность по заработной плате, составляла в целом по стране более 450 тыс. человек, а ее объем достиг 7,9 млрд руб. [21].
Просроченную задолженность по своевременной оплате труда допускают не только частные предприниматели, но и бюджетные организации. Так, на 1 мая 2009 г. объем задолженности из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней в Российской Федерации составлял 386 млн руб. Еще раз подчеркнем, что это было в условиях профицитного бюджета.
Особенно неблагоприятная обстановка с выплатой заработной платы сложилась в сфере производственных отраслей. Наибольшая задолженность по заработной плате сохраняется на предприятиях агропромышленного, транспортного комплексов и в строительстве.
Опыт оплаты труда персонала в зарубежных стран несколько отличается от российского. Необходимо рассмотреть эти особенности более подробно.
Так, например, в США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента [2]:
Направленность оплаты труда работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для мотивации высшего и среднего звена руководителей промышленных предприятий, ответственных за долговременные результаты.
Оплата труда перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50 % месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график [11].
Гибкая система оплаты труда на промышленных предприятиях США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний [9].
В американских корпорациях обычно действуют две основные программы оплаты труда персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.
На некоторых американских промышленных предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей. Система ”оплаты за квалификацию” охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие ”единицы квалификации”, которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки [19].
В Японии ранее размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40 % определяется стажем работы в компании [16].
В 70-х годах в Японии предпринимались попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они не увенчались успехом. Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок: основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовой (разряд, соответствующий должности/ квалификации работника, устанавливаемый в зависимости от квалификации и результативности труда). В типовых сетках оплаты труда 11 градаций и 32 ступени. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия – семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.
Ежегодно Управление по делам персонала – особая правительственная структура, функционирующая на правах министерства и занимающаяся всей технической и методической деятельностью госслужбы, анализирует уровень оплаты труда служащих госсектора. Затем этот показатель сравнивается с заработками работников производственного (частного) сектора, поскольку уровень оплаты труда в госсекторе ставится в прямую зависимость от оплаты труда в производственном (частном) секторе. Рост зарплаты в производственной сфере влечет за собой улучшение макроэкономических показателей, экономический рост, высокие заработки и достойный уровень жизни населения [7].
Информация о работе Особенности современных систем оплат труда: российский и зарубежный опыт