Особенности современных систем оплат труда: российский и зарубежный опыт

- результаты труда, которые трудно  поддаются количественной оценке;

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров [10].

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени) [16].

Сдельная форма оплаты труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным сдельным расценкам, основной определения которых являются установленные часовые ставки и нормы выработки. Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количество произведенной или реализуемой продукции (услуг).

При сдельной заработной плате индивидуальный результат работ определяется через выработку работника. Данную форму оплаты труда в условиях, когда первостепенное значение имеет обеспечение экономического роста, можно считать прогрессивной. Поскольку величина заработка непосредственно зависит от объема выполненной работы, работник заинтересован в увеличении объема продаж.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной [7].

Различают также денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

И еще одна форма оплаты труда – это комиссионная, которая предусматривает оплату работу в два этапа: аванс за выполнение работы и окончательный расчет после реализации продукции и получения  предприятием конкретной суммы дохода от этой операции. При этом размер оплаты работы в целом можно определять в виде доли доходов, полученных предприятием от реализации какой-либо продукции. Этот способ оплаты рекомендуется применять при оплате производства продукции, спрос на которую неустойчив. Обычно при данной форме оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой формы в росте производительности труда [8].

Повременная оплата труда может быть простой, повременной и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование [12].

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При прямой сдельной форме зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих [21].

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

Регрессивная сдельная оплата также связана с использованием нескольких расценок. Причем расценки устанавливаются так, что при наращивании выпуска продукции расценки снижаются.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты всегда было наличие норм на выполнение работы.

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива [6].

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации. Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент [19].

Рассмотренные основные формы оплаты труда могут быть положены в основу формирования системы оплаты труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ИССЛЕДОВАНИЕ РОССИЙСКОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ОПЛАТЫ ТРУДА

 

2.1. Анализ особенностей оплаты труда в России

 

Структура денежных доходов населения в новейшей истории России претерпела значительные изменения. В связи с этим подробный анализ дифференциации доходов по источникам их получения, группам населения, предложение путей исправления недопустимых диспропорций представляется важнейшим.

Свою актуальность анализ не потерял, поскольку основные негативные процессы в этой сфере либо не остановлены, либо усиливаются.

По мере роста уровня душевого дохода в нем уменьшается удельный вес официальной оплаты труда, в то же время возрастает удельный вес неофициальной заработной платы, дохода от предпринимательской деятельности и дохода от собственности (ренты).

Отсюда вытекает, что пути коррекции уровня доходов населения резко различаются по группам доходности. Направления решения вопроса включают в себя:

− решение проблемы оплаты труда (пенсий);

− вопрос самозанятости населения (малый и средний бизнес, индивидуальное предпринимательство);

− оптимизация по критерию общественного блага отношений собственности;

− общепринятое, социально обусловленное общегосударственное перераспределение доходов от сверхдоходных групп к менее доходным.

Заработная плата для все большего числа работающих россиян превращается в острейшую проблему организации их жизнедеятельности. На фоне финансового благополучия государственного бюджета и роста золотовалютных запасов страны до 2008 г. большая часть россиян едва сводила «концы с концами». Достаточно привести официальные цифры Росстата: в III квартале 2008 г. 19 млн человек, или 13,5% населения России, получали заработную плату ниже установленного прожиточного минимума, который в среднем по России за тот период составил 4630 руб. При таком уровне заработной платы семейный доход большинства граждан страны едва обеспечивает их физиологический минимум и не достаточен даже для простого воспроизводства рабочей силы [16].

Заработная плата 80% населения такова, что ее не хватает для обеспечения остальных жизненно важных потребностей – приобретения молодыми семьями жилья, оплаты образования (в том случае, если оно ведется на коммерческой основе), участия в формировании страховых пенсионных прав и в медицинском страховании. Ее не хватает для воспитания второго ребенка, что служит основным препятствием к улучшению столь неблагоприятной демографической ситуации.

Важным показателем уровня доходов населения является доля в ВВП страны заработной платы и социального страхования (отложенной или зарезервированной формы заработной платы на случай наступления социальных рисков). По оценкам Международной организации труда (МОТ), доля заработной платы в развитых странах составляет 50–60% ВВП, а доля социального страхования (пенсионного, медицинского, по безработице и др.) - 12–25% ВВП, что в совокупности представляет собой расходы на материальное потребление населения и медицинскую помощь в диапазоне 65–70% ВВП В России, как уже отмечалось, указанные пропорции существенно занижены: доля заработной платы составляет всего 23% ВВП, а размеры взносов на социальное страхование (включая пенсионное и медицинское) – всего 7,5% ВВП. В итоге совокупные расходы в России на два базовых института доходов населения (заработная плата и социальное страхование) составляют чуть больше 30% ВВП, что в среднем в два раза меньше, чем в развитых странах [4].

Существующей системе заработной платы присущи крайне низкий уровень законодательно устанавливаемой минимальной заработной платы и недопустимая по всем меркам ее дифференциация, теневые и зачастую неденежные ее формы, значительные масштабы хронической задолженности по ее выплатам, широкое применение сверхурочных работ, вторичной занятости и сохранение при этом в значительных масштабах уровня скрытой безработицы.

Следует отметить недостаточность данных статистического учета доходов населения и оплаты труда либо их отсутствие в открытом доступе.

Важнейшими показателями состояния заработной платы на микро- и макроуровне, в региональном разрезе, на уровне предприятий и корпораций являются: величина минимальной и средней заработной платы с позиций покупательной способности (числа приобретаемых наборов потребительской корзины), их соотношение между собой (доля минимальной заработной платы в средней ее величине), соотношение величин заработной платы нижней и верхних децильных групп ее получателей (децильный коэффициент дифференциации оплаты труда), доля заработной платы в структуре затрат на рабочую силу и в ВВП. Практически по всем показателям специалисты оценивают состояние заработной платы в стране как неудовлетворительное.

Например, размер минимальной заработной платы составляет всего третью часть прожиточного минимума работающего, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума является недопустимо высокой. Так, в III квартале 2008 г., по данным Росстата, она составила 13,5% от их общей численности, что свидетельствует о невыполнении минимальной оплатой труда своих важнейших функций – социальной защиты (борьбы с бедностью) и воспроизводственной.