Особенности кадровой политики коммерческой организации на примере ООО «Одио»

Содержание   Введение…………………………………………………………………….……….……… 4 1 Теоретические  основы кадровой политики организации…………………………. 6 1.1 Сущность кадровой  политики……………………………………………………….. 6 1.2 Содержание, задачи  и принципы формирования кадровой  политики……………. 8 2 Анализ кадровой  политики в ООО «Одио»………………………………………….. 16 2.1Краткая характеристика  ООО «Одио»………………………………………………. 16 2.2 Особенности кадровой  политики в ООО «Одио»………………………………….. 20 2.3 Совершенствования  кадровой политики в ООО «Одио»………………………….. 27 Заключение…………………………………………………………………...…………….. 37 Список использованных источников………………………………….……………....... 39 Приложение  А………………………………………………………………….…………... 41 Приложение  Б………………………………………………………………….…………... 42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Целью курсовой работы является анализ особенностей кадровой политики коммерческой организации ООО «Одио».

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность  кадровой политики,

2.Охарактеризовать содержание  и значение кадровой политики коммерческой организации,

3. Провести характеристику  ООО «Одио»,

4. Рассмотреть кадровую  политику в ООО «Одио»,

5. Разработать методы  совершенствования кадровой политики  в ООО «Одио».

Объектом курсовой работы является кадровая политика.

Предметом выступает  кадровая политика в коммерческой организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды  зарубежных и российских специалистов в области кадровой политики по изучаемой  теме, таких авторов как: А.Я. Кибанов, А.О. Блинов, С.А.Карташов, А.Г.Андреев и другие, а также анализ современной практики формирования кадровой политики.

В ходе анализа использовались следующие методы:

- изучение нормативно-правовой  базы и научных источников;

- анализ документов;

- системный анализ;

- наблюдение;

- собеседование

- метод обобщений.

Цель и задачи исследования определили структуру курсовой работы. Она состоит из ведения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

1 Теоретические  основы кадровой политики организации

1.1 Сущность кадровой политики

Развитие современной  рыночной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно – технических  преобразований, выпуска высококачественной продукции ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достичь, нужна четко разработанная кадровая политика предприятия.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

В широком смысле под  кадровой политикой организации  можно понимать систему принципов, норм и правил, на основе которых  основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются  и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком, - набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях человека и организации [1, c.86].

В практике передовых  предприятий существует ряд принципов  кадровой политики:

• демократизм управления и готовность к сотрудничеству, предполагающие соблюдение ряда условий (она должна быть понятной тем, кто направляет ее деятельность и для кого она предназначена, быть достаточно гибкой, способной сохранять совместимость с возможными изменениями в системе управления производством и коллективом);
• знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;
• справедливость, соблюдение равенства и последовательность [2, c.91].

Для организации чрезвычайно  важна разработка кадровой политики. Наличие кадровой политики в организации означает, что:

• определены подходы к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязи;
• экономится время на принятие кадровых решений;
• уменьшается зависимость принятия кадровых решений от ошибок, которые могут
• потенциально допускать отдельные личности;
• обеспечивается постоянство, стабильность подходов при проведении кадровой
• работы;
• осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;
• облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;
• обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия [3, c.64].

Таким образом, кадровая политика - это свод правил и принципов  конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Оттого, насколько точен и выверен данный документ, в значительной степени зависит качество принимаемых решений по персоналу.

 

 

 

 

 

 

1.2 Содержание, задачи  и принципы формирования кадровой политики

Переход к рыночной экономике  существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные  изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой  в настоящее время понимается единство двух основных мер [4, c.42]:

- обеспечение подразделений  организации необходимой и качественной  рабочей силой;

- обеспечение мотивации  персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Целевая  задача  кадровой  политики  может  быть  решена  по-разному,  и выбор альтернативных вариантов достаточно широк [5, c.27]:

- увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше: 

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать  работников  самим  или  искать   тех,   кто   уже   имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более рационального ее использования;

- вкладывать деньги  в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных  рабочих или "дорогих", но  маневренных и т.п.

При усилении роли функции  управления персоналом в менеджменте  организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач [1, c.17]:

- сравнение существующих  и перспективных требований к  вакантным должностям и кадровому  составу;

- количественное и  качественное планирование штатных  должностей;

- организация профессионального кадрового маркетинга;

- введение в специальность  и адаптация сотрудников;

- повышение квалификации;

- структурирование и  планирование расходов на персонал;

- управление структурой  материального вознаграждения и  морального поощрения;

- определение уровней руководства;

- регулярный сбор и  обработка информации о текущей  деятельности и реализации стратегии  организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала  по внедрению новаций, повышение  эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая политика реализуется  через кадровую работу. Поэтому выбор  кадровой политики связан не только с  определением основной цели, но и с  выбором средств, методов, приоритетов  и т.д.                                           

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных  непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. 

Степени открытости организации  по отношению к внешней среде  при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный  или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики: открытая; закрытая (таблица 1).

Таблица 1 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая		закрытая
1	2		3
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда		Ситуация дефицита рабочей  силы, отсутствие притока новых рабочих  рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения  в конкурентные отношения, внедрение  новых организации подходов, предложенных новичками		Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива
Обучение  и развитие персонала	Часто проводится во внешних  центрах, способствует заимствованию  нового		Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий.
Продолжение таблицы 1
1		2	3
Продвижение персонала		Затруднена возможность  роста, так как преобладает тенденция  набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование		Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций		Постоянное инновационное  воздействие со стороны новых  сотрудников, основной механизм инноваций  — контракт, определение ответственности  сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия