Маркетинговые исследования хозяйственной деятельности ОАО «СВЯЗНОЙ»

В качестве подсистемы управления я рассмотрю планирование и маркетинг персонала, а именно: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

Численность сотрудников ОАО "Связной-Урал"  на 01.12.2012 г. составляла 52 человек, работающих по найму:

а) управленческий персонал (директор, зам. директора, менеджеры по продажам, товароведы, инспектор отдела кадров, бухгалтера и т.д.) – 9 чел.(17%).

б) основной (торгово-оперативный) персонал (работники, занятые обслуживанием покупателей продавцы - консультанты– 14 чел.(27 %).

в) вспомогательный персонал (обеспечивающий обслуживание основного персонала, а именно – водители - экспедиторы, уборщицы, охрана и др.) – 29 чел.(55 %) рис. 4.1.

Рисунок 4.1 – Структура персонала ОАО "Связной-Урал" по категориям, %

 

Согласно анализу движения кадров ОАО "Связной-Урал" - предприятие  работало  с  недостачей  персонала  около   5%.   Это   явилось результатом отсутствия на рынке труда высококвалифицированных кадров, имеющих опыт работы в розничной торговле,  а  на некоторых участках работы,  было вызвано  искусственно  самим  персоналом,  так  как  возможность   выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать.

Коэффициент текучести кадров в среднем составляет 17%. Уровень этого показателя на предприятии отрицательный (> 10%), что говорит о нестабильности коллектива и о неэффективности кадровой политики проводимой ОАО "Связной-Урал" Данная текучесть кадров требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

В ТЦ ОАО "Связной-Урал" особое внимание должно уделяться потерям рабочего времени в результате прогулов и простоев. Время нерегламентированных (устранимых) перерывов в работе, вызванных нарушениями нормального течения производственного процесса, а также требований трудовой дисциплины.

В 2012 г. предприятие уволило 24 человека за нарушение трудовой дисциплины. Руководителем предприятия должны проводиться мероприятия по сокращению прогулов, перерывов, выясняться причины невыходов на работу и других нарушений.

 

 

 

5. Требования к  выбранным функциональной области и подсистеме управления

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Для анализа производительности труда на предприятии используется коэффициент текучести кадров: уровень этого показателя- положительный от 0 до 5%, нормальный от 5 до 10%, отрицательный > 10%.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Характеристика  функциональной области, основные  результаты деятельности предприятия, имеющиеся проблемы

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

Сейчас основной задачей руководителя предприятия является хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

 

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: Отчет о результатах развития группы компании «Связной», план экономического и социального развития предприятия; форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Анализ  подсистемы управления и оценка  ее соответствия предъявляемым требованиям

Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей. Численность работников по категориям в ОАО "Связной-Урал" представлена в табл. 7.1 и на рис. 7.2.

Таблица 7.1 – Численность работников по категориям в ОАО "Связной-Урал" в 2012-2013 гг.

Категории работников	На конец 2012 года		На конец 2013 года
	Чел.	Уд.вес	Чел.	Уд.вес
Среднесписочная численность всего	52	100	54	100
в том числе:
Руководители	9	17,4	9	15,8
Специалисты	14	26,9	15	29,0
Рабочие (экспедиторы, кладовщики)	29	55,7	30	55,2

 

 

Как видно из табл. 7.1, доля руководителей в 2011 году уменьшилась с 17,4 до 15,8 %. Более половины состава персонала на предприятии составляют рабочие специальности (55 % от общей численности). Абсолютная численность специалистов и рабочих увеличилась на 2 человека.

Рис. 7.2. Численность работников по категориям в ОАО "Связной-Урал" в 2012-2013 гг.

 

Распределение работников ОАО "Связной-Урал" по уровню образования показано в табл. 7.3 и на рис. 2.4.

Таблица 7.3 – Распределение работников предприятия по уровню образования, %

Образование	Всего	В том числе
			руководители	специалисты	Рабочие
Высшее	56,5	100,0	80	18,0
Среднее специальное	19,0	-	20	33,8
Полное среднее	16,3	-	-	39,0
Неполное среднее	8,2	-	-	9,2
Итого	100,0	100,0	100,0	100,0

 

 

Рис. 7.4. Распределение работников ОАО "Связной-Урал" по уровню образования

 

Удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием достаточно высок: все руководители имеют высшее образование (100%), среди специалистов – 80%. Почти 34% такой категории как рабочие имеют среднее специальное образование. Среди этой категории работников 70% учатся в высших учебных заведениях.

Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48% работников предприятия. В то же время 20% считают, что уровень их квалификации выше сложности выполняемой работы.

Распределение персонала предприятия по категориям в зависимости от возраста показано в табл. 7.2 и на рис. 2.5.

 

Таблица 7.5. – Распределение работников ОАО "Связной-Урал" по категориям в зависимости от возраста, %

Возраст, лет	Руководители	Специалисты	Рабочие
До 20	0	-	1,0
20-29	-	24,0	55,0
30-39	25,0	32,0	20,0
40 и старше	75,0	44,0	24,0
Итого	100,0	100,0	100,0

 

 

Рис. 7.6. Распределение работников ОАО "Связной-Урал" по категориям в зависимости от возраста

 

Как видно из табл. 7.8 и рис. 7.6, более половины состава персонала на предприятии составляют рабочие специальности (55% от общей численности).

Рассмотрим характеристику работников фирмы по стажу в зависимости от категории (табл. 7.7).

 

Таблица 7.7. – Характеристика работников предприятия по стажу, в зависимости от категории, %

Стаж, лет	Руководители	Специалисты	Рабочие
Менее 1	7	10,0	4,7
1-3	78,0	63,0	18,5
3-6	13,0	12,0	27,0
6 и более	2,0	15,0	11,5
Итого	100,0	100,0	100,0

 

 

Распределение рабочих по возрастным группам в зависимости от профессии показывает следующую картину. Около половины руководителей и специалистов составляют лица старше 40 лет (75 и 44% соответственно). Можно сделать вывод, что для предприятия характерна тенденция старения кадров. Анализ движения кадров ЗАО «Связной-Урал» показан в табл. 7.8.

 

Таблица 7.8 – Движение кадров ОАО "Связной-Урал" за 2012-2013 годы

Показатели	2012 г	2013 г	Темпы роста (%)
Численность работников, занятых на начало года	48	50	104,17
Численность работников, занятых на конец года	50	54	108,0
Принято работников	21	16	76,19
Уволено работников	17	12	70,59
в том числе:
- на учебу	-	-	-
- на пенсию	2	3	150,0
- по собственному  желанию	10	8	80,0
- по инициативе  администрации	4	1	25,0
- по суду	1	-	-
Среднегодовая численность работников	52	54	103,8
Общий оборот, чел.	38	28	73,7
Коэффициент по приему	40,38%	29,63%
Коэффициент выбытия	32,69%	22,22%
Коэффициент текучести	28,8%	16,6%