Формы организации труда и их классификация

ФЗПр=Зр(Кк+Кч*П/100)

где П — заработная плата высвобожденных работников, подлежащая распределению, %.

Начисление заработной платы работнику производится по фор муле:

Зпл=ФЗПрхИКхКТУхТф/Тсм

Анализ формулы позволяет  сделать вывод о том, что уровень  заработной платы работника напрямую увязан с результатами работы коллектива, личным трудовым вкладом и индивидуальным коэффициентом оплаты труда.

 

 

Данная система позволяет:

-оценить каждого работника  в зависимости от его квалификации, занимаемой должности, личных  качеств, способствующих успешному  выполнению функциональных обязанностей;

-оценить личный трудовой  вклад каждого работника;

- увязать уровень заработной  платы каждого работника с  результатами работы коллектива  и фактически отработанным временем;

-стимулировать работу  коллектива с меньшей численностью.

Внедрение предложенной системы организации заработной платы наиболее актуально для оплаты труда работников функциональных подразделений, коллективов вспомогательных рабочих-повременщиков, особенно тех, где в силу причин объективного и субъективного характера сложившийся уровень оплаты руководителей и специалистов ниже уровня рабочих-сдельщиков, что, естественно, не стимулирует работу квалифицированных специалистов. [7. c. 78-89]

 

2.3 Коллективно-долевая  система оплаты труда

Эта система предусматривает  дифференциацию заработной платы в  зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

- квалификационные уровни;

- отработанное за месяц рабочее время;

- коэффициент личных заслуг;

- количество платежных единиц (баллов);

- стоимость одной платежной единицы (балла). [9. c. 110]

В основе системы лежит  среднемесячная заработная плата (с  учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам  и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее базе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней зарплаты. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле:

И =(Х_max-X_min)/n

где: И — ширина интервала, руб.;

Х_тах и X_min — соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду, руб.;

n — количество квалификационных  групп.

Средняя заработная плата  первой квалификационной группы принимается  за исходную с коэффициентом 1,0.

Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путем деления  средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп (табл. 1) и рассчитывается стоимость одной платежной единицы. Определение квалификационных уровней является наиболее трудоемкой и ответственной работой. От размера квалификационного коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы. При этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.

Таблица 1. Межквалификационное  нарастание коэффициентов

Квалификационная группа	Интервал средней заработной платы, тыс. руб.	Квалификационная характеристика групп	Квалификационный уровень (примерный)
10	189,4—231,4	Генеральный директор, главный  инженер	5,12
9	157,9—193,1	Заместитель генерального директора, начальник выпускающего цеха	4,27
8	131,7—160,9	Начальники цехов, начальник  ППО, главный бухгалтер	3,56
7	109,9—134,3	Главный механик, заместитель главного инженера, начальник ООТиЗ	2,97
6	91,7—112,1	Начальники отделов, руководители структурных под разделений, ведущие  специалисты	2,48
5	76,6-93,6	Рабочие высшей квалификации, специалисты второй категории	2,07
4	64,0—78,2	Высококвалифи цированные рабочие, специалисты без категории	1,73
3	53,3—65,1	Квалифицированные рабочие	1,44
2	44,4—54,2	Малоквалифицированные рабочие	1,20
1	41,1	Рабочие без квалификации	1,00

Коэффициент «личных  заслуг» устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника. Если нет особой необходимости выделять личные заслуги, то данный показатель можно не использовать.

Количество платежных  единиц (баллов), принимаемых для  определения доли дохода каждого  работника (ПЕ), рассчитывается как произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и коэффициента «личных заслуг»:

ПЕ_i = К_уТ_рК_л.з.

где К_у — квалификационный уровень работника;

Т_р — отработанное за месяц рабочее время;

К_л.з. — коэффициент «личных заслуг».

Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платежной единицы  на его количество платежных единиц. К этому заработку добавляются  положенные ему доплаты. [3. c.464-468]

 

Заключение

По рассмотренной курсовой работе можем сказать следующее: формы организации труда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда.

Коллективной (совместной) называют форму организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполнен ной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы  организации труда, в свою очередь, так же имеют разновидности:

-в зависимости от  места подразделения в иерархии  управления на предприятии;

- в зависимости от  способа разделения и кооперации  труда;

- в зависимости от  способа управления подразделением;

- по способу формирования  средств для осуществления деятельности;

- по способам оплаты  и материального стимулирования  труда;

- по способами взаимодействия  с вышестоящими руководством.

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями. Виды разновидности бригад:

- в зависимости от  уровня специализации бригады  могут быть специализированными  и комплексными;

- по степени разделения  труда комплексные бригады: с  полным разделением труда, с  частичной взаимозаменяемостью, с полной взаимозаменяемостью;

- В зависимости от  длительности производственного  цикла бригады могут быть сменными  и сквозными;

- в зависимости от  способа планирования работы  бригаде может быть установлен  план в виде единого наряда (задания);

- по способам начисления  заработной платы бригады подразделяются  на такие, которые используют  только тарифную систему для  расчетов заработка членам бригады,  и на бригады, применяющие бестарифную  систему оплаты труда;

- по способам учета  затрат на выполнение работы бригады мо гут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета;

- в зависимости от  особенностей управления бригадой  они могут быть с полным  самоуправлением, с частичным  самоуправлением и без самоуправления, то есть с централизованным управлением;

- в зависимости от  правового статуса бригады могут  быть подрядными, арендными, а  также не имеющими подрядных  или арендных отношений.

На большинстве предприятий  применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и  повременная. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

В условиях коллективной (бригадной) работы применяются сдельная оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработки. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из широко применяемых  методов такой корректировки  является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы.

Также система коллективной оплаты труда предполагает определение  размера заработной платы работника  и использование индивидуального  коэффициента (ИК), который определяет стоимость работника и является величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на другую должность и установлении надбавки.

Коллективно-долевая  система оплаты труда предусматривает  дифференциацию заработной платы в  зависимости от конечных результатов  труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

- квалификационные уровни;

- отработанное за месяц рабочее время;

- коэффициент личных заслуг;

- количество платежных единиц (баллов);

- стоимость одной платежной единицы (балла). [11. c.304]

По проделанной работе мы можем сказать, что каждые формы  организации труда, это и индивидуальная и коллективная, имеет свои особенности  к различным организационным  операциям. И каждая форма имеет свою классификацию и свои расчеты при подсчете оплат труда.

 

Список использованных источников

1. Бычин В.Б. Нормирование труда: учебник для вузов/В.Б. Бычин, С.В. Малинин; под ред. проф. Ю.Г. Одегова; Гос. экономическая академия им. Г.В. Плеханова – М.: «Экзамен», 2003.;
2. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учебник для эконом. вузов/В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова; под ред. проф. Ю.Г.;
3. Одегова; Рос. эконом. Академия им. Г.В. Плеханова. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «ЭКЗАМЕН», 2005. – (Учебник для вузов).;
4. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов/А.И. Рофе; Академия труда и социальных отношений. – М.: МиК, 2003.;
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/Б.М. Генкин. – 6-е изд., доп. – М.: НОРМА, 2006.;
6. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие/В.П.пашуто.-3-е изд., стер. – М.:КНОРУС, 2007.;
7. Комментарии к трудовому кодексу РФ/под ред.К.Н.Гусова. 7 изд.-М,2009;
8. Горохов Б.А., Марвин С.П. Суверененный механизм правого регулирования социально-трудовых отношений 2010г.;
9. Ершова Е.А. Система классификации форм трудового права России\\трудовое право 2007;
10. Туровец О.Г., Радионов В.Б., Бухалков М.И. Организация производства и управление предприятием – изд-во «ИНФРА-М», 2005;
11. Экономика труда: Учебник для вузов/Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян, В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова.- М.: Экономика, 1991.;
12. Э.И. Скоробагатый, М.Г. Ворожбий работа с персоналом в новых условияз хозяйствования, К., 2010;
13. А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова «Организация труда персонала», 2011;
14. Т.И. Леженкина «Научная организация труда», 2011.