Формы организации труда и их классификация

Бригада с полным самоуправлением самостоятельно решает все производственные вопросы, связанные с выполнением планового задания. Такая бригада должна быть наделена реальными полномочиями для осуществления внутрибригадного руководства. В положении о бригаде должны быть указаны вопросы, которые брига да решает самостоятельно без согласования с вышестоящим руководителем.

Бригадой руководит бригадир, но высшим органом управления в самоуправляемой бригаде является общее собрание бригады или, если бригада многочисленная, собрание представителей бригады — совет бригады (могут быть и другие названия этого совместного органа). Последнее слово должно быть за ними.

В бригаде с частичным самоуправлением часть вопросов производственной деятельности решает бригада самостоятельно, но другая часть вопросов отнесена к компетенции вышестоящего руководителя. Все это должно быть отражено в положении о бригаде.

В зависимости от правового статуса бригады могут быть подрядными, арендными, а также не имеющими подрядных или арендных отношений. Подрядные и арендные отношения устанавливаются и регулируются на основании Гражданского кодекса Российской Федерации (часть вторая, гл. 34. Аренда; гл. 37. Подряд).

Подрядной называется бригада, заключившая договор подряда с вышестоящим руководителем. Такой договор ужесточает отношения между бригадой и администрацией, делает их более обязательными. В договоре подряда выделяются разделы: обязанность, права и ответственность, которые в равной степени относятся к каждой из сторон договора.

Арендной называется бригада, заключившая с предприятием- арендодателем договор аренды, по которому арендодатель обязуется предоставить ей за определенную плату имущество во временное владение и пользование или во временное пользование. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества в соответствии с договором, являются ее собственностью.

В зависимости от численности работников бригады могут быть малочисленными, со средней численностью и с большой численностью. Эти понятия достаточно условны: для одного производства численность бригады в 10 человек может быть малой, для другого — средней и т.д.

Малочисленные бригады  в 3—5 человек не обладают необходимой стабильностью, там достаточно одному-двум работникам выйти из строя, и работа бригады будет парализована. Многочисленные бригады в 50—70 человек трудноуправляемы. Для каждого конкретного производства существует своя оптимальная численность производственных бригад. В машиностроении, например, оптимальная численность бригад находится в пределах 10—25 человек. Но там можно встретить сквозные бригады и в несколько десятков человек, которые подразделяются на сменные звенья во главе со звеньевыми. [1. c. 320-344]

 

1.3 Условия эффективности  коллективных форм организации  труда

Основными условиями  эффективности коллективных форм организации  труда следующие:

- по-первых, введению  всякого организационного новшества  на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества.

Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию.

- во-вторых, после обоснования  целесообразности и эффективности  введения организационного новшества необходимо его проектирование — разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда.

В этой работе на крупном  предприятии требуется участие  специалистов разного профиля: экономистов, технологов, конструкторов, механиков, социологов, специалистов по гигиене  и охране труда, производственной эстетике, эргономике и другим профессиям. На небольших предприятиях работу по проектированию организации труда лучше заказывать специализированным фирмам, имеющим опыт проведения таких работ и соответствующих специалистов.

- в-третьих, в работе  по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала предприятия, проводя среди него конкурсы по решению различных организационно-технических вопросов, всячески материально и морально стимулируя развитие творческой инициативы работников. [8. c. 112-125]

 

Глава 2. Формы и системы оплаты труда коллективной работы

2.1.Система оплаты труда в  условиях коллективной (бригадной) работы

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

На большинстве предприятий  применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и  повременная. Выбор систем оплаты труда  зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. [6. c.320]

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности  могут применяться как при  индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается  по формуле: Р_бр= _ciТ_шт

где Т_ci — тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;

Т_шт — норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;

n — число членов  бригады.

Заработная плата всей бригаде рассчитывается по формуле:

З_бр= _брN_ф 

 

где N_ф — фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;

m — число элементов  работы.

Коллективная форма  труда поставила проблему справедливого  распределения начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется в виду, как распределение тарифного заработка, так и сдельного приработка и премии. [12. c. 231-234]

Традиционный способ распределения бригадной заработной платы на основе коэффициента заработки, который рассчитывается по следующей формуле:

Кз=Рбр*Q/∑ТСi*Вi

ЗПi=ТСi*Вi*Kз

Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение  с помощью коэффициента приработка, который рассчитывается по следующей  формуле:

Кпр=П/∑ТСi*Вi*КТУ

 

где П – премия, вся  заработная плата, сумма приработки и премий, или только приработок.

Расчет сводится к  следующему:

- устанавливается сумма  тарифной заработной платы всей  бригаде за фактически отработанное  время;

- определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработной платы;

- рассчитывается фактический  заработок каждого члена бригады,  для чего его заработок по  тарифу за отработанное время  умножается на коэффициент приработка.

Вместе с тем такое  распределение справедливо, если каждый работник бригады выполняет работу, сложность которой соответствует  его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из широко применяемых методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период — советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается  за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется. [5. c. 448-470]

 

2.2 Система оплаты, основанная  на оценке трудового вклада  работника в общие результаты  труда коллектива

Эта система оплаты труда  предполагает определение размера  заработной платы работника и  использование индивидуального  коэффициента (ИК), который рассчитывается по формуле:

ИК=

Где: 3л — заработная плата работника личная;

Зрс— средняя заработная плата рабочих-сдельщиков;

Кпу-коэффициент профессионального уровня;

Нур — надбавка за уровень  руководства;

а также в продолжении  формулы может быть:

Нсв - надбавка за сложность  выполняемых работ;

Нпм - надбавка за профессиональное мастерство;

Нср — надбавка за стаж работы.

Коэффициент профессионального  уровня (К_пу) рассчитывается по формуле:

Кпу=(Ктi-Ктср.р)/10

где Ктi — индивидуальный тарифный коэффициент;

Ктср.р — тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков.

Используемые в формуле  надбавки (можно использовать и любые  другие) устанавливаются, как правило, в процентах заработной платы. Наиболее оптимальная величина надбавки 10—30% (0,1—0,3) заработной платы. Индивидуальный коэффициент оплаты труда определяет стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на другую должность (работу) и установлении надбавки.

Для определения оценки трудового вклада работника в  общие результаты работы используется коэффициент трудового участия (КТУ). Для этого каждому работнику  устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несет ответственность. Как правило, это 3—5 показателей, каждый из которых оценивается в баллах. Отчет об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1,0, а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0,5.

При выполнении работником, помимо своих функциональных обязанностей, дополнительных объемов работ стимулирование работника производится через увеличение КТУ. Надбавка (Н_д) к КТУ рас считывается по формуле:

Нд=Тф/Тсм*П/100

 

где П — установленный  процент стимулирования работника  за выполнение дополнительного объема работ (расширения зон обслуживания);

Г_СМ — среднемесячный фонд рабочего времени;

Г_ф — фактически отработанное время.

Максимальный размер КТУ рекомендуется не ограничивать. Используя КТУ (аналогично указанному методу), можно стимулировать любые виды неотложных, непредвиденных и других работ, выполнение которых должно оплачиваться дополнительно.

Для оценки результатов  работы коллектива можно принять  объем выпускаемой продукции, или объем реализованной продукции, или себестоимость выпускаемой продукции и т.д. за предыдущий плановый период. Установленные один или несколько показателей фиксируются в сопоставимых ценах или в натуральном выражении и полу чают значение базовых.

По результатам работы коллектива за месяц определяется коэффициент  корректировки объема (К_к) по отношению к базовому. Он рас считывается по формуле:

Кк=Оф/Об

где О_ф — объем (или любой другой показатель) фактический;

Об — объем (или  любой другой показатель) базовый.

За каждый процент  увеличения или уменьшения установленного показателя решением администрации  определяется размер увеличения или  уменьшения фонда заработной платы. Для стимулирования работы с меньшей  численностью вводится корректирующий коэффициент (К_ч), рассчитываемый по формуле:

Кч=Чб/Чф-1

где Чб — численность  базовая;

Чф — численность  фактическая.

Начисляемый коллективу фонд заработной платы (ФЗП_Р) представляет собой заработную плату работников, применяемую для рас чета индивидуальных коэффициентов оплаты труда, скорректированную на коэффициент корректировки объема (К_к) и коэффициент численности (К_ч). ФЗП рассчитывается по формуле: