Формирование резерва руководителей

Министерство образования и  науки РФ

ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный  технический университет»

Факультет «Экономика и управление»

Кафедра «Экономика и управление»

 

 

 

 

 

СЕМЕСТРОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«ЭКОНОМИКА ТРУДА»

 

 

 

ВАРИАНТ № 28

(Зачетная книжка № 20120488)

 

 

 

 

 

 

                                                                      Выполнил: ст-т гр. Э-160

Гирина И.А.

                                                                             Проверил: к. э. н., доцент

Митрофанова И. А.

 

 

 

 

 

 

Волгоград

2013

 

Введение

 

      Формирование резерва руководителей – важная составляющая политики любой организации. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности даже самому успешному бизнесу. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в организациях, позволяет решать многие бизнес – задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к организациям. Однако создание резерва кадров представляет собой очень трудоемкий процесс, требующий существенных затрат времени и средств. Оптимизировать этот процесс поможет хорошо продуманная организация работы и максимальный учет всех факторов.

          Сегодня во многих акционерных  обществах создаются специальные  системы подбора, развития и  перемещения перспективных руководителей  и специалистов. Для кадровых  служб управление этой системой  является стратегически важной  задачей. Не случайно высшие  руководители должны принимать  самое непосредственное участие  в этом процессе. При этом предполагается  решение трех задач.

1. Выявление работников  предприятия, имеющих потенциал  для занятия руководящих должностей;

2. Подготовка работников  к работе в руководящей должности;

3. Обеспечение планового  замещения освободившейся должности  и утверждения в ней нового  работника.

Особое внимание следует  уделять подготовке специалистов для  занятия ключевых должностей - руководителей.

Кадровый резерв - это функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым  должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие  систематическую целевую квалификационную подготовку.

Предприятия должны всегда иметь "резерв" кадров, из которых они  предпочитают выбирать кандидатов на вакантные должности. Наем со стороны  всегда сопряжен с риском крупного просчета. Как бы скрупулезен не был заочный анализ, он не позволяет, с той же уверенностью судить о  кандидате, как о работнике предприятия. Как правило, предельный возраст  для выдвижения в резерв руководителя, установлен до 35 лет. Кандидатов иногда можно специально перемещать из одного подразделения в другое и даже в разные регионы. В результате повышается профессиональный опыт руководителя, растет понимание им конечных целей предприятия и взаимозависимости отдельных сфер хозяйственной деятельности.

Формирование резерва  преследует цель отбора кандидатов, обладающих управленческими способностями  и пригодных для обучения профессии  руководителя. На стадии формирования резерва не принимаются решения  о назначении кандидата на должность, а лишь решения о необходимости  его обучения профессии руководителя.

1. Основные принципы  и критерии формирования резерва  руководителей,структура формирования

 

При изучении различных источников пополнения резерва кадров кадровым службам следует руководствоваться  следующими принципами:

проведение оценки работников в отдельных группах должностей и специальностей для выявления  лучших в данной группе по деловым  качествам, результатам труда;

оценка претендентов на должность  должна проводиться гласно, чтобы  до минимума свести возможность влияния  субъективных факторов.

Формирование резерва  представляет собой процесс выдвижения с помощью специально разработанных  форм и методов отбора наиболее перспективных  работников. Отбор кандидатов в резерв производится на основе необходимой  информации, при этом обеспечивается принцип соответствия кандидата на должности руководителя.

В применении этого принципа должны учитываться следующие условия:

комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника;

оценка качества труда (пригодность  результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

оценка деловых качеств;

оценка личностных качеств.

Принцип перспективности  кандидата соблюдается при отборе кандидатов в резерв, если учитываются:

требования к квалификации кандидата;

пригодность к руководящей  работе;

требования к образованию;

стаж работы в руководящей  должности;

состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв на конкретные должности надо учитывать  не только общие требования, но еще  и профессиональные требования, которым  должен отвечать руководитель того или  иного отдела, службы, цеха, участка  и т.д.

Для каждой профессии экспертами должен быть разработан перечень физиологических, социально-психологических, профессиональных и деловых качеств (паспорт рабочего места).

В списки кандидатов на вакантные  должности предприятий следует  включать не только наиболее подготовленных руководителей низшего звена, но и молодых перспективных специалистов с высоким потенциалом к продвижению, подготовка которых к управленческой должности может занять несколько  лет. Становясь своего рода "дублером", молодой специалист имеет возможность  досконально изучить свою будущую  должность. Среди молодых специалистов необходимо постоянно поддерживать дух соперничества за получение  более ответственной работы. Кадровым службам необходимо постоянно осуществлять оценку качеств претендентов: анализ поведения работника в разных производственных ситуациях, выявление  качеств личности и их проявление в реальной практике работы.

Резерв управленческих кадров по уровню конкретизации и перечню  предъявляемых требований можно  классифицировать на потенциальный  и окончательный. Каждый из последующих  резервов для одной управленческой должности формируется на основании  предыдущего в этом перечне.

Потенциальный резерв образуют все сотрудники, которые удовлетворяют  критериям потенциального резерва  и имеют возможности для дальнейшего продвижения. Опыт работы руководителем не требуется для зачисления в потенциальный резерв на должности бригадира, мастера, начальника бюро, сектора.

Формированию предварительного резерва предшествует создание потенциального резерва соответствующих должностей. В качестве критерия формирования предварительного резерва выступают требования к  уровню проявления профессиональных качеств  кандидатов в резерв.

         Таблица 1. Критерии формирования потенциального резерва.

Наименование управленческой должности	Показатели и их значение
	Возрастной интервал, лет		Общий минимальный стаж работы на предприятии, лет	Стаж управленческой работы, лет	Высшее образование
	Оптимальный	Допустимый
1. Начальник цеха (отдела)	25-35	23 - 40	3 - 5	Не менее 2	Техническое или экономическое

 

Предварительный резерв формируется  на основе потенциального с дополнением  его состава кандидатами, рекомендуемыми руководителями производства, цехов  и служб, отделов. Начальник цеха дополняет потенциальный резерв на должности руководителей внутри цеха, например: заместителей начальника цеха, начальника цеха, мастера. Включения  дополнительных кандидатур осуществляется на стадии утверждения списка потенциального резерва и списка экспертов, оценивающих  качества кандидатов.

Предварительный резерв создается  на основе принципа выборности. Это  означает, что зачисление в предварительный  резерв проводится по результатам экспертных оценок уровня профессиональных качеств  кандидатов в резерв.

          Таблица 2. Список предварительного резерва.

Наименование подразделения	Должность, на которую формируется  резерв	Ф.И.О. сотрудника, зачисленного в резерв	Должность, занимаемая зачисленным  в резерв	Средняя оценка по всем качествам	Среднее место

 

Предварительный резерв после  его утверждения соответствующими органами (Правлением, Советом директоров, руководителем акционерного общества) становится окончательным. Формирование резерва руководителей - начальников производств, цехов и их заместителей, начальников участков, мастеров осуществляется по оценкам наиболее значимых для их работы качеств.

Листы оценки качеств выдаются персонально каждому эксперту на группу оцениваемых им кандидатов в  резерв. Оценочные листы заполняются  в условиях, исключающих одновременную  оценку экспертами разных уровней (руководителями и подчиненными) в одном помещении  и общение с оцениваемым кандидатом. В "Оценочных листах" фамилия  и код экспертов не указываются.

          ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАЧЕСТВ

КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

______________________________________________

(должность, подразделение)

 

Качества и их содержание	Ф. И.О. Кандидата		Ф. И.О. Кандидата
	оценка	место	Оценка	место
I. ОБЩИЕ (ОСНОВНЫЕ) КАЧЕСТВА 1.1 ДИСЦИПЛИНА (подчинение твердо установленному порядку и умение организовать выполнение этого порядка)
1.2 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ (целесообразное использование трудовых и материальных ресурсов)
1.3 ЧУТКОЕ И ВНИМАТЕЛЬНОЕ ОТНОШЕНИЕ К ЛЮДЯМ (умение работать с людьми, забота о человеке)
1.4 УМЕНИЕ ПРИСЛУШИВАТЬСЯ К КРИТИКЕ (способность критически подходить к своим действиям и поступкам)
1.5 ТРУДОЛЮБИЕ (стремление выполнить собственную работу как можно лучше, умение воспитывать у окружающих трудолюбие)
1.6 ЗНАНИЕ ЭКОНОМИКИ (уровень экономического мышления, умение дать полезные советы по вопросам хозяйственной и финансовой деятельности цеха, предприятия)
1.7 ЗНАНИЕ ТЕХНИКИ (оборудования, оснастки в своей области работы и умение дать полезные советы)
1.8 ЗНАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ (совокупность сведений по основным прогрессивным направлениям совершенствования технологической подготовки производства, умение приникать верные решения по модернизации технологии)
II. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ (СПЕЦИАЛЬНЫЕ) КА-ЧЕСТВА 2.1 УМЕНИЕ СОЗДАТЬ СПЛОЧЕННЫЙ  КОЛЛЕКТИВ (способность сформировать дружный, проникнутый общностью интересов, социальный организм)
2.2 ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ (способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения, умение не терять способность к управлению в условиях резкого отклонения от установочного порядка)
2.3 УМЕНИЕ ПОДБИРАТЬ И ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАБОТНИКОВ (способность выделить работников по определенным признакам и распределить их для исполнения обязанностей в соответствии с требованиями производства)
2.4 УМЕНИЕ ОБЕСПЕЧИТЬ КОНТРОЛЬ (способность правильно определить объем работ, сроки их исполнения и ответственных)
2.5 УМЕНИЕ ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ СТИМУЛИРОВАНИЕ (умение создать рациональную систему поведения работников)
2.6 УМЕНИЕ РАБОТАТЬ С ИНФОРМАЦИЕЙ (умение вести деловую переписку, производственные совещания)
2.7 ГОТОВНОСТЬ БЫТЬ ЛИДЕРОМ НОВОВВЕДЕНИЙ (интеллектуальная смелость, видение перспективы, незапланированная инициативная деятельность)
2.8 УМЕНИЕ ПОДДЕРЖИВАТЬ ПЕРЕДОВОЕ (содействие продвижению передового, умение определить интенсивные пути развития на основе достижений науки и техники)
Средняя оценка качеств, средняя сумма  мест по каждому кандидату

 

Значение оценок:

5 - ставится, если у эксперта нет претензий по данному качеству к оцениваемому. Получает основной кандидат на должность по данному качеству;

4 - если у эксперта имеются незначительные претензии, но кандидат готов для продвижения по данному качеству;

3 - если число претензий и положительных качеств проявляемых претендентом примерно совпадают;

2 - если качество проявляется редко;

1 - если качество не проявляется.

Эксперт обязан ставить оценку по каждому качеству.

Опираясь на результаты оценки, эксперт ранжирует (определяет места  кандидатов по каждому качеству). В  зависимости от оценок качества эксперт  в графе "место" ставит следующие  места (ранги) качествам кандидатов:

I место - основной кандидат на должность по данному качеству;

II место - имеет возможности для дальнейшего продвижения по данному качеству;

III место - не подлежит зачислению в резерв по данному качеству.

Примечание:

1. При равенстве оценок в определении места отдается предпочтение тому кандидату, который в большей мере соответствует по данному качеству реальному руководителю, на чью должность претендует кандидат.

2. Если кандидатов меньше чем число мест, незанятым может быть любое место.

3. На первом месте для каждого качества не должно быть более одного кандидата.

Структура резерва определяется в первую очередь целями, которые  преследуют формирование резерва. Известно, что он формируется для подготовки руководителей к последующему замещению  руководящих должностей. Структура  резерва строится в соответствии с категориями руководящих должностей, для замещения которых он создается.

Категории руководящих должностей в структуре резерва кадров могут  быть определены постановлением совета директоров, приказом руководителя предприятия. Включать в резерв руководитель может  только те руководящие должности, право  назначения, на которые входит в его компетенцию.

Перечень этих руководящих  должностей составляет номенклатуру руководящих  должностей определенного уровня управления. В пределах этой номенклатуры руководитель определяет права и ответственность  должностных лиц за создание резерва.

Права и ответственность  должностных лиц должны быть регламентированы в инструкции по работе с резервом, которую необходимо подготовить  одновременно с приказом о работе с резервом на предприятии.

Формирование и составление  списка резерва состоит из:

• формирования списка кандидатов в резерв;

• создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва  на первой стадии следует определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;