Аналіз дільності ТОВ «Оріон сіті»

 

Виходячи з данних бачимо, що на підприємстві ТОВ «Оріон сіті» переважає персонал чоловічої статті. Побудуємо графік «Структура персоналу за статтю» на 2008-2010 роки. (рис. 2.3.)

Рис. 2.3. Структура персоналу  ТОВ «Оріон сіті» за статтю

2.2.5 Рух робочої сили на підприємстві ТОВ «Оріон сіті»

В даному підрозділі ми проаналізуємо  рух кадрів обраного підприємства.

На основі даних табл. 2.1.1.  «Характеристика руху кадрів ТОВ «Оріон сіті»  та табл. 2.2 «Кадровий склад ТОВ «Оріон сіті»» заповнимо табл. 2.5 «Характеристика руху кадрів ТОВ «Оріон сіті»» і розрахуємо наступні коефіцієнти:

• Коефіцієнт обороту з приймання;
• коефіцієнт обороту зі звільнення;
• коефіцієнт загального обороту;
• коефіцієнт плинності кадрів.

Таблиця 2.5

«Характеристика руху кадрів ТОВ «Оріон сіті»

Показники	Звітний рік	Поточний рік	Відхилення
			+/-	%
1. Средньоспискова чисельність  працівників, чол..	65	99	34	152,3
2. Прийнято на роботу  нових працівників протягом року, чол..	15	29	14	193,4
3. Вибуло працівників	5	5	0	100
- з власного бажання	5	4	-1	80
- вибуття на навчання, вихід на пенсію і тд.	0	1	1	-
4. Коефіцієнт обороту:
- з приймання, %	23,1	29,3	+6,2	126,8
- з звільнення, %	7,7	5,05	-2,65	65,6
5. Коефіцієнт плинності  кадрів, %	7,7	4,04	-3,66	52,5
6. Коефіцієнт загального  обороту, %	30,8	34,3	+3,5	111,4

Коефіцієнт обороту з  прийому – це відношення кількості  прийнятих працівників  до середьоспискової чисельності працівників:

;     де

- кількість прийнятих працівників;

середньоспискова чисельність  працівників.

 

У 2009 році становив:                                            У 2010 році становив:

                                                       

Коефіціент обороту зі звільнення – це відношення кількості  звільнених працівників до середньоспискової  чисельності працівників.

, де

 відношення кількості звільнених  працівників;

середньоспискова чисельність  працівників.

У 2009 році становив:                                            У 2010 році становив:

                                             

Коефіціент плинності  кадрів – це відношення кількості  звільнених за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності  працівників.

, де

 кількість звільнених за  власним бажанням та за порушення  трудової дисципліни;

середньоспискова чисельність  працівників.

У 2009 році становив:                                            У 2010 році становив:

                                             

Коефіціент загального обороту -  це відношення суми кількості прийнятих  та кількості звільнених працівників  до середньоспискової чисельності  працівників.

, де

- кількість прийнятих працівників;

 відношення кількості звільнених  працівників;

середньоспискова чисельність  працівників.

У 2009 році становив:                                            У 2010 році становив:

                                        

Виходячи з розрахунків  коефіцієнт обороту з прийняття  зріс у 2010 році порівняно з 2009 роком  на 6,2 пункта або на 126, 8%. Коефіцієнт обороту з вибуття знизився у 2010 році порівняно з 2009 роком на 2,65 пункта або зниження становить 65,6%. Плинність кадрів у 2010 році знизилась порівняно з 2009 року на 3,66 пункти або зниження становить 52,5%. Аналізуючи плинність кадрів, слід відмітити, що вона знижує продуктивність праці на підприємстві. Згідно розрахунків по даному підприємству плинність кадрів змінилася, отже зниження продуктивності праці відбувається.На основі даних визначимо вплив на зміну ФЗП та занесемо їх у таблицю 2.7  «Визначення факторів впливу на зміні ФЗП ТОВ «Оріон сіті» Таблиця 2.7.

Визначення факторів впливу на зміні ФЗП підприємства

ТОВ «Оріон сіті» 

Таблиця 2.7

Показники	2009	2010	% виконання плану	Абсолютне відхилення   +/-
Товарна продукція, млн. грн.	2800	3300	117,8	500
Фонд заробітної плати  ПВП, тис. грн.	1790,3	2460,8	137,5	670,5
Средньоспискова чисельність  робітників, люд.	65	99	152,3	34
Середньорічна заробітна плата 1-го робітника, тис. грн.	27,5	24,8	90,2	-2,7

Згідно цих данних можна  зробити висновок, що середньорічна  заробітна плата одного робітника  у 2010 році порівнянно з 2009 роком зменшилася на 2,7 тис.грн або % виконання плану  становить лише 90,2 % незважаючи на те, що товарна продукція збільшилась  у 2010 році на 500 млн.грн. порівняно з 2009 роком, фонд заробітної плати також  збільшився на 670,5 тис. грн. у 2010 порівняно  з 2009 роком. Впливовим фактором стала  середньоспискова чисельність робітників у 2010 році, яка збільшилась на 34 працівника порівнянно з 2009 роком.

2.3 Проблеми підбору кадрів

Реалізація цілей і  задач управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика – головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом. Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, що щонайкраще сприяв би сполученню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників.

Набір являє собою створення  певного резерву на плановані  посади, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Зовнішні джерела – це і кадрові

агентства, і центри зайнятості, також фірма може помістити оголошення в газети тпро свої потреби у фахівцях. Часто організації пропонують людям, що вже працюють на підприємстві порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам приймати участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але мають більші здібності, ніж можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а організації не приходиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тім, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами й ідеями і це може призвести до застою.

Основною проблемою при  підборі кандидатів є невідповідність  майбутньої роботи очікуванням кандидата. Варто прикласти всі зусилля, щоб якнайближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців.

При підборі кадрів керівництво  відбирає зі створеного в ході набору резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи відбору: співбесіди, тестування, іспити, створення центрів оцінки кандидатів, у яких застосовуються методи моделювання конкретних ситуацій.

На підприємстві ТОВ «Оріон сіті» процедура відбору кадрів дуже жорстока. Спочатку кандидат повинен  прийти на співбесіду і переконати в тому, що він є кваліфікованим  спеціалістом, що він саме той , кого фірма шукає на  дану посаду, проявити себе не лише як спеціаліст своєї справи, а й розкрити себе як людину, свої людські якості.

Якщо кандидат зарекомендував себе дуже гарно і зацікавив собою  роботодавця, його запрошують на наступний  етап – тестування. На цьому етапі  він розкриває свої сугубо професійні якості в теоретичному вигляді. Далі він здає іспити по практичній частині  своєї професії. Після завершення всіх перевірок , його здібності порівнюються з іншими кандидатами і через  деякий проміжок часу  оголошують про  результати відбору: або зарахований, або не зарахований. 

Такий відбір мінімізує  можливість неправильного підбору  кандидатів і неправильної оцінки кандидата, бо як правило, у більшості організацій  процес відбору становить лише співбесіди, де оцінюють не зовсім реально, або занижають можливості кандидата, або навпаки завишають, і потім це відображається на успішності підприємства.

Одже, можна зробити висновок, що проблема відбору кадрів на підприємстві ТОВ «Оріон сіті» дуже мінімальна завдяки їх системі оцінювання кандидатів.

 

2.4. Економічна доцільність запропонованих заходів на підприємстві ТОВ «Оріон сіті»

У вище за значимому розділі були розглянуті основні проблемні сфери  діяльності ТОВ «Оріон сіті», проаналізувавши  білу виявленно, що найбільш суттєвою проблемою є підвищення кваліфікації та професійної майстерності персоналу.

ТОВ «Оріон сіті» проводить дуже жорсткий відбір кадрів, ала чомусь не вважає за потрібне підвищувати  рівень знань працівників для  більш ефективного розвитку компанії. Підвищення кваліфікації та професійної  майстерності необхідні навіть для  найкращого працівника підприємства. Адже світ не стоїть на місці, зявляються нові технології, правила, принципи, можливості і треба йти нога в ногу з  ціми змінами, розвиватися й розвиватися  тому, що це є одним з важливих факторів ефективності розвитку, бути важливим конкурентом і найкращим  варіантом для споживачів.

Для усунення встановленої проблеми я пропоную все ж таки:

• Користуватися курсами підвищення кваліфікації та професійної майстерності, тренінги, робити незаплановані перевірки працівників.
• Також проводити командировки(відпустки) для підвищення професійної кваліфікації у разі підвищення на нову посаду чи працівник одержує нову роботу; чи коли перевіркою встановлено, що в працівника не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.
• Також в середині департаменту монтажників кожного місяця проводити тижневі курси, які включають в себе лекції та екзамени для ретельного засвоєння навиків та ефективності робати працівників.
• Навчання можна проводити або в груповій, або індивідуальній формі.

Затрати підприємства на такі курси  будуть становити 5-8% годового доходу. На мою думку це не значні затрати  для блага підприємства та його розвитку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

В даний час проблема відбору  персоналу в організаціях і на підприємствах є однією з актуальних. Тому ця тема все частіше розглядається  в сучасній літературі. Відбір персоналу - це первинне завдання будь-якої організації. Це перший крок до створення підприємства. Прийом нових людей на роботу є тут повторюваним дією і досить значним за своїми наслідками. Повторюваність цього дії пов'язана зі спостережуваним в установах явищем руху кадрів, яке виникає: по-перше, у зв'язку з відсутністю у працівника адаптації до умов праці, а по-друге, в результаті об'єктивних причин (військова служба, вихід на пенсію, просування по службових сходах і т.д.). І саме з цієї причини підприємство змушене заповнювати вакантні місця за рахунок набору нових людей. Важливо відзначити, що цей відбір повинен бути зроблений професійно.

Набір персоналу ведеться з внутрішніх і зовнішніх джерел. У процесі набору і створення  резерву працівників для заняття  вакантних посад організація  задовольняє свою потребу в кадрах.

 Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого. 

На сьогоднішній день не існує одного оптимального методу відбору  персоналу, тому організація повинна  володіти всім набором прийомів і  методів для залучення кандидатів і використовувати їх у залежності від конкретної задачі. 

У зв'язку з тим, що співбесіда на сьогоднішній день є практично  основним методом відбору, керівникам підприємств, менеджерам з персоналу, лінійним керівникам необхідно підвищити свою кваліфікацію в його застосуванні, наповнити конкретним змістом технологію співбесіди в залежності від професії або посадового рівня, відпрацювати правила опису результатів співбесіди та подання висновків. 

В ході даної курсової роботи було проаналізований кадровий потенціал  підприємства ТОВ «Оріон сіті».

Було визначено:

1. З кожним роком збільшується кількість найманого персоналу, зростає загальна чисельність персоналу. Ступінь плинності кадрів становить Кпл=0,1%, і тому можна зробити висновок, що ступінь плинності є середнім.