Аналіз дільності ТОВ «Оріон сіті»

 

ЗМІСТ

 

1. ВСТУП3
2. РОЗДІЛ 1. Організація набору та добору кадрів5

1.1 Добір кадрів, основні джерела інформації про вакансії5

1.2 Залучення персоналу:  створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору 7

1.3 Методи та форми професійної  орієнтації, критерії відбору працівників11

3. РОЗДІЛ 2. Аналіз дільності ТОВ «Оріон сіті» 20

2.1 Характеристика діяльності ТОВ «Оріон сіті» 20

2.2 Аналіз кадрового потенціалу підприємства ТОВ «Оріон сіті» 22

      2.2.1 Характеристика руху кадрів22

      2.2.2 Кадровий склад підприємства24

      2.2.3 Характеристика персоналу за освітою та віком25

      2.2.4 Характеристика персоналу за статтю27

      2.2.5 Рух робочої сили на підприємстві29

      2.2.6 Аналіз фонду заробітної плати підприємства29

      2.2.7 Визначення факторів впливу на зміні ФЗП ТОВ

«Оріон сіті» 32

2.3 Визначення проблеми  організації набору кадрів33

2.4 Економічна доцільність  запропонованих заходів на підприємстві35

4. ВИСНОВКИ37

5. ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ39

 

 

 

ВСТУП

 

Головною задачею менеджменту  являється досягнення цілей компанії, забезпечення її місії. Досягнути постановлених  цілей самотужки неможливо. Звідки витікає об’єктивна необхідність найбільш широко прихилення різних виконувачів, постановки перед ними близьких та далеких цілей, розподіл зобов’язань, постійного спостереження за їх виконанням, координації і контролю діяння. Все  це відноситься до сфери управління людьми.

Управління персоналом полягає  в використанні комунікації та особистого впливу, щоб орієнтувати дії підлеглих  на реалізацію планів організації.

Успішне подолання економічної  кризи і розвиток економіки, у  вирішальній мірі залежить від кадрів. „Кадри вирішають все!” – гасло, відоме в історії більше тисячі років  не так давно знову стало популярним на всіх рівнях!

Звичайно, було тут і чимало перекручень. Але нині формально-номенклатурний підхід, необґрунтовані вимоги при  наборі кадрів замінено на вседозволеність. Розробка і здійснення певної кадрової політики залишилося поза увагою будь-яких офіційних структур. Тому не поодинокі  випадки, коли під виглядом демократизації системи управління економікою звільняють з роботи здібних і вимогливих керівників.

Продуктом діяльності управлінської  праці є рішення, і управлінських  керівників правомірно віднести до найбільш активної частини трудового колективу, що бере участь у створенні матеріального  продукту за рахунок впливу на матеріальні  елементи виробництва і через  інші колективи. Тому ефективність цієї праці може визначатися  виробничими  результатами. Проте слід врахувати, що, на відміну від фізичної цілі управлінської праці, засоби їх досягнення, а також результати є менш визначеними. Управлінська праця здійснюється в широкому діапазоні умов, не має прямих вимірників, і це ускладнює оцінку її ефективності.

Управлінська праця як різновид розумової праці характеризується слабкою фізичною енергоємністю  і водночас високим рівнем використання енергії блоків пам’яті людини і  психічною напруженістю. Тому слід більше уваги приділяти умовам, за яких відбувається процес управлінської праці, механізувати і автоматизувати її процеси.

Предметом дослідження даної  роботи є теоретичні і практичні  аспекти дослідження управління персоналом.

Мета роботи – розробка рекомендацій по удосконаленню управління персоналом.

Об’єкт дослідження –  ТОВ «Оріон сіті».

В процесі виконання роботи будуть вирішені наступні завдання:

- досліджено теоретичних аспектів управління персоналом;

- проведено аналіз і зроблено оцінку управління персоналом на ТОВ «Оріон сіті»;

 

 

 

РОЗДІЛ 1. Організація набору та добору кадрів

 

1.1. Добір кадрів, основні джерела інформації про вакансії

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників  для заняття вакантних посад.

Стратегія залучення персоналу  у підприємство повинна відповідати  як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.

При наборі персоналу наймачі  мають справу з людьми, що прагнуть реалізувати свої цілі, обираючи те чи інше підприємство. Разом з тим, менеджери прагнуть реалізувати  свої цілі, залучаючи певного кандидата. До того ж, треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-не-будь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати негативні  наслідки як для працівника, менеджера, так і для підприємства в цілому.

Для того, щоб відібрати  відповідних працівників, потрібно детально знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які  індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. Дану інформацію одержують  за допомогою аналізу змісту робіт.

Виділяють наступні джерела  набору персоналу: внутрішні (у межах  підприємства), зовнішні (за межами підприємства).

Серед внутрішніх джерел набору персоналу можна виділити: працівників  підприємства; пряме звернення до працівників підприємства щодо рекомендації на роботу друзів, знайомих і родичів; колишніх працівників підприємства; колишніх кандидатів на вакантні посади [5, с. 25].

До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємство належать: засоби масової інформації (ЗМІ), Інтернет, неформальні канали, освітні організації, професійні клуби та асоціації, агенти-розповсюджувачі, переманювання працівників, біржі  праці та агентства по працевлаштуванню, рекрутингові агентства.

В процесі набору персоналу  у підприємство слід враховувати, що очікування і вимоги є не тільки у роботодавця, але й у кандидата  на посаду. Лише при максимальному  зближенні цих очікувань можна  розраховувати на наймання високоефективного  і лояльного до підприємства працівника. Саме тому при визначенні вимог до кандидатів важливо пам'ятати, що вони повинні бути реалістичними. При  надмірному завищенні вимог можна  взагалі не знайти жодного кандидата  або одержати працівника зі свідомо  завищеними домаганнями.

На підставі попереднього аналізу слід якомога точно визначити  навички, знання, кваліфікацію і якості, що знадобляться при виконанні даної  роботи, а також практичний досвід і риси характеру кандидата на вакантну посаду. При цьому необхідно  визначити як максимум, так і мінімум  вимог, яким повинен відповідати  претендент. До того ж, претендент повинен  вписуватися в існуючу корпоративну культуру підприємства [10, с. 93].

При визначенні кваліфікаційних  вимог важливо бути точним, потрібно ретельно обирати слова й уникати  таких узагальнень, як «гарна зовнішність», «рівень освіти вище за середній»  і т. д.

Як правило, при описі  вимог до кандидата застосовують такий набір характеристик:

1. Фізичні дані: ріст; здоров'я;  еталон зовнішності, необхідний  для успішної діяльності; мовні  характеристики кандидата; вікові  обмеження; стать.

2. Кваліфікація: освіта (рівень); необхідна професійна підготовка; необхідна кваліфікація; досвід  попередньої роботи (рівень, тривалість  роботи на посадах) та її  види (наприклад, технічна, управлінська); інші необхідні навички і знання.

3. Інтелект: потрібен певний  рівень розумових здібностей, інтелекту.

4. Здатності (необхідні  для того, щоб оптимально виконувати  роботу): технічні, спритність рук,  вербальні, математичні, уміння  спілкуватися, аналітичні навички,  художні, креативність.

 

1.2. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору

Для залучення висококваліфікованих фахівців і менеджерів середньої  ланки в останні роки все більш  популярними стають спеціальні розділи  у газетах, журналах («Капітал», «Кар'єра», «Бізнес» і т. д.).

При цьому доцільно керуватися правилом: чим менш кваліфікованого  фахівця Вам потрібно найняти, тим  у більш дешеві видання треба  звертатися.

Залучення менеджерів вищої  ланки є найбільш складною процедурою, що потребує значних витрат. Як правило, він здійснюється по особистих каналах  або через спеціалізовані рекрутингові агентства. Звертання до масових  друкованих видань вважається малоефективним.

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад [7, с.105].

Процес залучення персоналу  у підприємство включає: розробку стратегії  залучення персоналу, аналіз змісту роботи, визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду, прийняття рішення  щодо мотивації і перспектив кар'єрного зростання, вибір джерел залучення  персоналу, здійснення практичних дій  щодо залучення персоналу.

Стратегія залучення персоналу  у підприємство повинна відповідати  як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.

Склад і зміст видів  забезпечення процесу наймання персоналу  на роботу у підприємство наведено у табл. 1.1.

Таблиця 1.1.

Види забезпечення процесу  наймання персоналу на роботу у підприємство

№ п/п	Види забезпечення процесу  наймання персоналу	Елементи забезпечення
1	Науково-методичне забезпечення	•розробка оригінальних або використання наявних сучасних наукових методологій, методів здійснення відбору персоналу; •дослідження вітчизняного і закордонного досвіду в проведенні набору і відбору персоналу; • вибір інструментарію для перевірки професійних І  особистісних якостей; • проведення досліджень ринку  праці, колективу, в якому буде працювати  новий працівник, урахування особливостей групової взаємодії; • здійснення аналізу змісту і умов праці на робочому місці; • розробка професіограми  і психограми, кваліфікаційної карти  і карти компетенцій, посадової  інструкції, проекту трудового контракту; • аналіз успішності роботи новачків; • корегування вимог, методології, інструментарію.
2	Фінансове забезпечення	•обґрунтування, планування та одержання фінансових коштів на проведення робіт з набору і відбору персоналу; • складання кошторису  витрат і контроль за його виконанням
3	Матеріально-технічне забезпечення	• наявність засобів організаційної техніки, одержання і обробки  інформації про людей при проведенні залучення і відбору претендентів
4	Організаційне забезпечення	• реалізація сучасних принципів  розподілу праці, спеціалізації  і

 

 

Продовження до таблиці 1.1

		ринках праці
5	Правове забезпечення	• наявність правової бази під усі дії, пов'язані з персоналом і чітке дотримання їх у повсякденній діяльності
6	Інформаційне забезпечення	• одержання усієї можливої інформації про претендентів на вакантну посаду; • збір інформації про особливості  робочого місця і робочого колективу; • формалізація інформації з метою її співставлення і  перевірки, виявлення якостей
7	Кадрове забезпечення	• наявність кваліфікованих кадрів у службі управління персоналом

Лізинг персоналу (staff leasing) – спеціалізована агенція надає співробітників, які знаходяться у штаті, клієнту на відносно довгий термін – від трьох місяців до кількох років. Це є досить прийнятним, коли юридична компанія має вчасно і головне оперативно вирішити питання в якійсь вузькоспеціалізованій галузі права. При цьому співробітники компанії не лише отримують практичні навички від „прибульців”, але й запобігають подальшому витоку подібної інформації, позаяк лізинг персоналу зазвичай застосовується лише щодо окремо визначеної справи.

Плюси і мінуси «лізингу»  персоналу

Плюси:

• Отримання кваліфікованого персоналу в потрібній кількості і за короткий термін
• Зменшення обсягів кадрового діловодства
• Зменшення витрат на компенсаційні пакети (для тимчасових працівників вони або не передбачені взагалі, або мінімальні)
• Не буде простоїв: якщо тимчасовий працівник захворів або пішов у відпустку, за контрактом агенція зобов’язана надати на цей час заміну
• Можливість необмежену кількість разів замінювати працівників, якщо вони не підходять з тих чи інших причин
• Можливість запросити працівника, який сподобався, до себе в штат, а отже, уникнути витрат на пошук і добір персоналу

Мінуси:

• Більші витрати порівняно зі штатним персоналом. Компанія платить за послуги кадровій агенції в середньому 12—18% суми фонду оплати праці найманих працівників
• Можливе зниження лояльності працівників до компанії
• Цілком не виключена можливість комерційного шпигунства з боку тимчасового персоналу основні передумови для використання аутстафінгу
• Бажання компанії забезпечити максимальну гнучкість в управлінні персоналом і відповідність кількості робочої сили реальному обсягу роботи на певний час
• Необхідність зменшити кількість працівників у штатному розкладі
• Потреба зменшити адміністративне та фінансове навантаження за збереження безпосереднього керівництва працівниками
• Бажання зняти з компанії зобов’язання щодо трудових відносин з працівниками, особливо якщо їх легко замінити