Анализ использования трудовых ресурсов на примере ООО «Отель Зара»

Показатель рентабельности услуг вырос к 2012 году до 40,09%, изменения составили 1,1% по сравнению с 2010 годом и 5,02% по сравнению с 2011 годом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ состава,  структуры и обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами. рабочий стресс адаптация

Рассчитаем  отклонение численности работников по ООО «Отель Звезда» за отчетный год (в сопоставимых ценах). Для этого следует определить абсолютное и относительное отклонение данного показателя (таблица 2.3).

Абсолютное отклонение определили по формуле:

 

Δ Ч_абс. = Ч₂ – Ч₁, (2.2)

 

где Ч₂, Ч₁ – численность персонала соответственно в отчетном и базисном периоде.

Δ Ч _абс. = 19 – 18=1

Относительное отклонение численности персонала  определяется:

 

Δ Ч _отн = Ч ₂ – Ч ₁x К_т, (2.3)

 

где К_т – коэффициент изменения выручки в сопоставимом виде.

Δ Ч _отн = 19 – 18x 1,1233= -1,22

Итак, абсолютный излишек персонала составляет 1 человек. Относительная экономия составляет 1,22 человека. Можно отметить, что в отчетном году уменьшилась доля основного персонала в общем числе работников и составила 73,71% (в 2011 году – 83,3%).

 

Таблица 2.3 − Расчет отклонения численности работающих по ООО «Отель Звезда» за 2011-2012 гг. (в сопоставимых ценах).

Показатель	Год		Динамика, %	Отклонение
	2011	2012		Абсол.	Относ.
1. Выручка от реализации услуг, тыс. руб.	305800	343500	112,33	37 700	12,33
2. Среднемесячная численность раб. – всего, чел.	18	19	105,56	1	5,56
2.1 В т.ч. основного персонала	15	14	93,33	-1	-6,67
3. Удельный вес основного персонала в общей численности (п. 2.1 / п. 2*100)	83,3	73,7		-10

 

Основной причиной такого положения явилось снижение численности основного персонала и прием на работу маркетолога и специалиста по кадровым вопросам.

Рассмотрим  структуру кадров ООО «Отель Звезда» по квалификации, возрасту, уровню образования и стажу работы на данном предприятии (таблица 2.4)

 

Таблица 2.4 − Структура кадров ООО «Отель Звезда» за 2011-2012 гг.

Показатель	2011 год		2012 год		Отклонение, чел.,(+;-)
	Чел.	% от общ. к-ва	Чел.	% от общ.к-ва
1. Возрастная группа - 18 – 20 лет - 20 – 25 лет -25 – 29 лет - 35 – 39 лет - 45 –49 лет	2 4 3 4 2	13 27 20 27 13	1 3 4 4 2	7 21 29 29 14	-1 -1 +1 - +1
Итого	15	100	14	100	+1
2. Стаж работы в данной орг-ции - до 1 года - 1-4 года - 5-9 лет	5 6 4	33 40 27	5 5 4	36 36 28	- -1 -
Итого	15	100	14	100	-1
3. Уровень образования работн. - полное среднее - среднеспециальное - высшее	3 9 3	20 60 20	5 7 2	36 50 14	+2 -2 -1
Итого	15	100	14	100	-1

 

Из приведенной структуры видно, что в 2012 году стало больше работников в возрасте 25-29 лет и составило 29% от числа работающих.

По величине стажа работы на данном предприятии  только 28% проработали более 5 лет. Это больше, чем в 2011 году (27%).

По уровню образования  можно отметить, что уменьшилась  доля работников с высшим (14%) и среднеспециальным (50%) образованием по сравнению с 2011 годом (20% и 60% соответственно).

Для расчета  приведенных выше показателей воспользуемся данными из таблицы 2.5. Данные расчетов показателей устойчивости кадров сведены в таблицу 2.6.

 

Таблица 2.5 − Движение кадров в ООО «Отель Звезда»

Наименование показателя	2011 год	2012 год	Отклонение, (+;-)
Среднесписочная численность основного персонала, чел.	15	14	-1
Принято работников, чел.	5	7	+2
Уволено работников, чел. В том числе: - по собственному желанию, чел. - по неуважительным причинам, чел.	6 5 1	6 6 -	- +1 -1

 

Таблица 2.6 − Таблица показателей устойчивости работающих предприятия

Наименование  показателя	2011 год	2012 год	Отклонение, (+;-)
1. Коэффициент общего оборота (Коб)	0,73	0,93	+ 0,20
2. Коэффициент приема (Кп)	0,33	0,50	+ 0,17
3. Коэффициент выбытия (Кв)	0,40	0,43	+ 0,03
4. Коэффициент стабильности кадров(Кст)	0,27	0,29	+ 0,02
5. Коэффициент текучести кадров (Ктек)	0,73	0,93	+ 0,20
6. Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	0,60	0,57	- 0,03

 

     Анализируя показатели устойчивости работающих, можно отметить, что на предприятии существует большая текучесть кадров, очень низкий коэффициент постоянства кадров и наблюдается его снижение. Это говорит о том, что на предприятии мало работников, которые проработали 5 и более лет. Значит, на данном предприятии не созданы условия, при которых работники дорожили бы своим рабочим местом.

Исследования адаптации работающих в ООО «Отель Звезда» выявили следующие закономерности:

• преобладание неформальных отношений в среде «синих воротничков» – если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то у основного персонала она определяется неформальными лидерами ООО «Отель Звезда»;
• даже при отсутствии установленных процедур, регламентирующих деятельность наставников, обязательно есть неформальные «учителя», являющиеся обычно признанными среди коллег лидерами;
• из причин, негативно влияющих на адаптацию, выделяются плохая организация труда и низкая заработная плата;
• период адаптации основного персонала составляет примерно один месяц.

Проведем факторный  анализ влияния организации труда  на уровень производительности труда основного персонала (таблица 2.7).

Данные расчетов свидетельствуют о том, что в  отчетном периоде по сравнению с  базовым производительность труда  основного персонала повысилась за счет улучшения организации труда  на 1,57%.

    2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширения производства.

 

Таблица 2.7 − Влияние организации труда основного персонала на уровень их производительности труда по ООО «Отель Звезда» за 2011-2012 гг.

Показатель	Год		Отклонение,(+;-) 2011 г к 2012 г.
	2011	2012
1. Среднесписочная численность основного персонала, чел.	15	14	-1
2. Кол-во рабочих дней в году за вычетом очередных отпусков, дни	284	285	1
3. Количество  дней в году в среднем на  одного работника, дней	208	212	4
4. Совокупный  фонд рабочего времени (п. 1 x п. 2), чел. – дн.	4 260	3 990	-270
5. Величина используемого рабочего времени (п. 1 x п. 3),чел. – дн.	3 120	2 968	-152
6. Уровень организации  труда (п. 5: п. 4 x 100),%	73,2	74,4	1,15
7. Изменение производительности труда за счет его реорганизации (1,15:73,2 x 100),%			1,57

 

На данном предприятии применяется повременно – премиальная оплата труда работников, согласно должностным окладам и фактически отработанному времени с применением выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности (вопросы премирования отражены в Положении о выплате премий на предприятии, которое утверждено руководителем предприятия). Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Данные по использованию  фонда заработной платы на предприятии приведены в таблице 2.8.

В результате анализа  использования фонда заработной платы можно отметить, что заработная плата работников данного предприятия  в течение анализируемого периода  выросла на 17,35% и составила 46,95 тыс. руб.

 

Таблица 2.8 − Анализ использования фонда заработной платы работников ООО «Отель Звезда»

Показатель	Формула	2010	2011	2012	Отклонение, % 2012 к 2010 г.	Отклонение, % 2012 к 2011г.
Выручка от реализации услуг (V), тыс. руб.	-	273000	305800	343500	125,82	112,33
Трудовые ресурсы: числ. работников (Ч)	-	18	18	19	105,56	105,56
фонд заработной платы (З), тыс. руб.	-	8641,2	9551,2	10703,6	123,87	112,07
Уровень расходов на оплату труда, %	З:V*100	3,165	3,123	3,116	-0,049	-0,01
Среднемесячная зараб. плата, тыс. руб.	З : Ч	40,01	44,22	46,95	117,35	106,17

 

Актуальность  изучения мотивационных факторов можно  объяснить их влиянием на текучесть  и стабилизацию управленческих кадров. Основными причинами текучести  кадров обозначены такие причины как: увольнение по собственному желанию, вследствие несоответствия работника занимаемой должности, систематическое неисполнение работником своих обязанностей.