Анализ использования трудовых ресурсов на примере ООО «Отель Зара»

 

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;

3) удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5) средний разряд рабочих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8) текучесть кадров;

9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать

представление о количественном и структурном  состоянии персонала предприятия  и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

Для непосредственной оценки рациональности использования  трудовых ресурсов в гостиницах применяется  показатель «производительность труда».

Производительность  труда характеризует выработку  на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии.

Широкое распространение  получил стоимостной метод определения  производительности труда работающих. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться так:

а) среднечасовая  по формуле:

 

П_рТвр = (V /Об) / Н_час, (1.1)

 

где П_рТвр – среднечасовая производительность труда работников;

V /Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Н_час – количество отработанных человеко-часов за анализируемый период.

б) среднедневная по формуле:

 

П_рТдн = (V /Об) / Н_дн, (1.2)

 

где П_рТдн – среднедневная производительность труда работников;

V/Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Н_дн – количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле:

 

П_рТ = (V /Об) / Ч_сп, (1.3)

 где П_рТ – производительность труда на одного среднесписочного работника;

V /Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Ч_сп – среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен  показатель производительности труда  на одного среднесписочного работника.

В зависимости  от применяемых на предприятии систем оплат труда этот показатель может учитываться по предприятию, отдела (секциям), филиалам или по каждому работнику, продавцу и т.п.

Существует  три группы показателей измерения  производительности труда:

1) показатель уровня производительности труда (выработка);

2) показатели роста производительности труда (в результате воз действия факторов роста производительности труда);

3) темпы роста, прироста производительности труда (динамика показателя).

Для характеристики движения кадров предприятия используют следующую систему показателей: ²

1. абсолютное число принятых и уволенных работников за период;
2. оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматривая в соотношении со среднесписочной численностью за отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников: ³

 

К_об = (П + В) / Ч_сп, (1.4)

 

где К_об – коэффициент общего оборота;

П – общее число всех принятых работников за отчетный период(чел.);

В – общее  число всех выбывших работников за отчетный период (чел.);

Ч_сп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты  приема и выбытия работников, которые  рассчитываются по следующим формулам: ⁴

 

К_п = П / Ч_сп, (1.5)

 

где К_п – коэффициент приема;

П – количество принятых работников за период (чел.);

Чсп – среднесписочная  численность работников за период (чел.).

Коэффициент выбытия:

 

К_в = В / Ч_сп, (1.6)

 

где К_в – коэффициент выбытия;

В – количество выбывших работников за период (чел.);

Ч_сп – среднесписочная численность работников (чел.).

Коэффициенты приема и  выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных  величинах.

2. Коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам: ⁵

Коэффициент стабильности кадров –

 

К_ст = Ч_с5 / Ч_сп, (1.7)

 где К_ст – коэффициент стабильности кадров;

Ч _с5 – среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел.);

Ч_сп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициент постоянства  кадров – отношение численности  работников, состоящих в списочном  составе весь отчетный период к среднесписочной  численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих  в списочном составе, определяется следующим образом: из численности  работников, состоявших в списках  на начало отчетного периода, исключаются  выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется  коэффициентом текучести (К_тек), частным коэффициентом текучести (К_тч) и коэффициентом интенсивности текучести (К_ит).

Индекс текучести  кадров (который иногда называют индексом потери человеческих ресурсов или персонала) является традиционной формулой для  измерения потерь. Он рассчитывается следующим образом:

Количество  уволившихся за определенный период (обычно за год) х 100 / среднее количество сотрудников за тот же период

Коэффициент текучести  кадров: ⁶

 

К_тек = (Ч_сж + Ч_нпр) / Ч_сп, (1.8)

 

где К_тек – коэффициент текучести кадров;

Ч_сж – численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч_нпр – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

 Ч_сп – среднесписочная численность работников за период (чел.)

Коэффициент интенсивности  текучести (К_ит) является отношением частного коэффициента текучести (К_тч) по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (К_т), вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным ее подразделениям: ⁷

 

К_ит = К_тч / К_т, (1.9)

 

Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше К_т, а именно: значение К_{и т} = 1 свидетельствует о среднем (относительно организации или подразделения) уровне текучести в данной группе; К_ит < 1 – о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; К_ит >1 – о повышенной текучести.

Повышения эффективности  труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, повышения  квалификации персонала привлечения на работу лиц на неполный рабочий день (особенно в часы пик), внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда и т.п.

 

1.3 Характеристика  показателей эффективности использования  трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется  в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

 

Обобщающим  показателем, характеризующим уровень  эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени.

 

Выработка может  быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

 

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

 

Рост удельного  веса служащих оправдан лишь в том  случае, если при этом достигается  повышение выработки всего промышленно-производственного  персонала за счет боле высокой организации  производства, труда и управления.

 

Как правило, темпы  роста выработки одного работника  должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.

 

Выработка рассчитывается в единицу времени:

 

- среднегодовая  выработка на одного рабочего  или работника:

 

Всг = ТП/Ч;

 

- среднедневная выработка:

 

Вдн = ТП/Дн;

 

- среднечасовая  выработка:

 

Вчас = ТП/Тчас,

 

где  Всг - среднегодовая  выработка на одного рабочего или  работника,

 

ТП - количество произведенной продукции за год,

 

Ч - среднесписочная  численность работников или рабочих,

 

Вдн - среднедневная выработка  на одного рабочего или работника,

 

Дн - количество отработанных за год человеко-дней,

 

Вчас - среднечасовая выработка  на одного рабочего или работника,

 

Тчас - количество отработанных за год человеко-часов.

 

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном  и стоимостном измерителях.

 

Наиболее реально  отражает состояние производительности труда показатель выработки в  натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной.

 

Показатель  выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить  мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как  произведение времени, отработанного  всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

 

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас,

 

где Д раб - удельный вес рабочих в общей численности  персонала предприятия,

 

Всг раб - среднегодовая выработка рабочих.

 

Данная факторная  модель может быть решена методом  абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.