Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Редкие поощрения, а  также поощрения «в порядке очереди» не оказывают должного стимулирующего воздействия на трудовую деятельность коллектива. Можно предложить дифференцированный и более частый подход руководителей  к моральному стимулированию работников. Например, можно предложить награждать работников со средним образованием грамотой с занесением в трудовую книжку.  Работников имеющих высшее образование более часто, и  действительно отличившихся,  хвалить.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации –  это методы определения уровня заработной платы работников в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой рабочей силы. Система мотивации является неотъемлемой частью производственных отношений и оказывает серьезное влияние на эффективность работы в целом.

Система стимулов труда  призвана выполнять две основные функции: привлекать и удерживать работников на предприятии. Система мотивов  труда является ведущей по отношению  к системе стимулов. Мотивы труда  устойчивы, редко подвергаются изменениям – так же, как и человеческие ценности.

Стимулирование труда  применяется как способ воздействия  на трудовое поведение людей и  реализацию их трудового потенциала.

Считается, что наиболее важными факторами стимулирования  производительного труда являются величина заработной платы, льготы, социальный статус, гарантии. Однако с величиной заработной платы не все так просто. Если платить мало персонал уйдет, если платить хорошо, то работать будут, но высот производительности ожидать трудно. Поэтому следует вводить в практику факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка, способствующие росту производительности труда. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, продвижение по службе, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда.

Использование квалификационных уровней позволяет стимулировать  каждого работника в пределах установленного разряда к улучшению  количественных и качественных показателей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Белкин В., Белкина  Н. Работник и работодатель: логика  взаимного притяжения// Человек и  труд – 2003. – N 5 – стр.84

2. Глубинные штанговые насосы. Руководство  по эксплуатации – Ижевск  «Ижнефтемаш», 1995.- 60 стр.

3.Жуков А.Л. Методы стимулирования  с учетом результатов деятельности организации// Справочник кадровика – 2004 – N 5 – стр.79

4.Жуков А.Л. Порядок организации  оплаты труда на предприятии  // Справочник кадровика – 2003- N 10 – стр.73

5.Иванова С.В. Самомотивация  и самоменеджмент // Справочник кадровика – 2005 – N 4 – стр.104.

6. «Ижнефтемаш»:годы и люди –  Ижевск: «Кварт» 2001 – 272 стр.

7. Коллективный договор на 2003-2005 годы

8. Кулинцев И.И. Экономика и  социология труда. – М: Центр  экономики и маркетинга, 2001 –  Издание 2-ое, переработанное и  дополненное – 312 стр.

9. Пиримова В.Р. Внутреннее побуждение  к деятельности как способ  мотивации // Справочник по управлению  персоналом – 2003 – N 1 – стр.95

10. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты  мотивации // Справочник по управлению  персоналом – 2003 – N 5 – стр.92

11. Трудовой Кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2001 N 197-ФЗ// Правовая система «Гарант»

12.Юрганова Е. Управленческий  труд: оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд – 2005 –  N 2 – стр.73