Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система  вознаграждения должна создавать у  работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации  призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы

Важную роль в долгосрочном стимулировании работников к длительной эффективной работе на предприятии  играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для  предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может  предоставлять своим сотрудникам  льготы и не предусмотренные законом. Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида :

1)социальные льготы  в денежном выражении;

2)обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

       3)предоставление  сотрудникам права пользования  учреждениями социальной сферы  предприятия;

4)социальная помощь  семье и организация досуга  работников и членов их семей.

Социальные льготы в  денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении  относятся различные выплаты  работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев  служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

К подобного рода льготам  относятся  и предоставление руководителям  и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Обеспечение сотрудников  дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую  роль для сотрудников. Работники  держатся за свою работу, зная, что после  выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую  роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на  группы:

1)организация питания  сотрудников;

2)обеспечение жильем  и льготами по его приобретению;

3)организация медицинской помощи;

Расходы на организацию  питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между  собой. Работник оплачивает только заготовительную  стоимость продуктов, а предприятие  оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата  поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов . «Собственник тратит денежные средства на питание, оздоровление работников и др., поэтому если расходы на такое неденежное стимулирование ощутимы для бюджета организации, его целесообразно увязывать с результатами труда» (12, стр.75).

Очень серьезную стимулирующую  роль несет в себе обеспечение  сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Организация медицинской  помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения  и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

3. АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ВИДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА  

   НА ПРИМЕРЕ ФИНАНСОВОГО  ОТДЕЛА ОАО «ИЖНЕФТЕМАШ»

3.1. Виды и анализ моральных  стимулов труда

Различают внешние и внутренние виды моральных стимулов труда.

Внутренние стимулы дает сама работа; это чувство удовлетворения от достижения нужного результата и самоуважение. Общение возникающее во время работы также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение.

Политика стимулирования формируется  с учетом факторов внешней среды  и внутренних возможностей предприятия. Процесс коллективно-договорного регулирования включает согласование интересов сторон не только по вопросам оплаты труда, но и социальных выплат, поощрений за успехи в работе.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, положительную и безупречную работу применяются следующие внутренние  моральные поощрения (7, стр.22):

• объявление благодарности
• награждение  Почетной грамотой
• присвоение звание «Ветеран труда»

Все выше перечисленное  оформляется приказом генерального директора по предприятию. Данные мероприятия приурочиваются к таким праздникам, как Международный  женский день 8 марта и День машиностроителя, Новый год – рассылка поздравительных открыток.

Но данные мероприятия  не оказывают сильного стимулирующего  воздействия на работников отдела, имеющих среднее специальное и высшее образование, т.к объявления благодарности,  поздравления с Новым годом, и вручение Почетной грамоты, производятся не столько за результаты работы, сколько потому, что просто «подошла очередь» на поздравление данного работника по списку подразделения предприятия. Присвоение звания «Ветеран труда» осуществляется также всем работникам предприятия проработавшим на данном предприятии 25 лет

На работников отдела, имеющим среднее образование ,  награждение Почетной грамотой  и объявление благодарности оказывает стимулирующее воздействие.

Работники же имеющие  среднее специальное и высшее образование, главное место в  моральном стимулировании отводят  устному поощрению  руководителя, и работу в психологически комфортном, дружном коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Виды и анализ  материальных стимулов труда

 

В финансовом отделе ОАО  «Ижнефтемаш» применяется повременно-премиальная  система оплаты труда. В целях  усиления материальной заинтересованности работников в конечных результатах работы утвердили Приказ генерального директора N 70 от 30.04.2002 (Приложение 2).

 Повременно – премиальная  система оплаты предусматривает  вознаграждение работника в зависимости  от продолжительности его работы. Работникам финансового отдела установлены твердые месячные  оклады, плюс  премия в размере 1-32% к  окладу, и различные виды доплат и надбавок.

                         З =  (О +Д)* П) * Рк + Премия по  приказу директора    где

З – заработная плата  работника

О – фиксированный оклад

П – премия специалистов 1 – 32%

Рк – районный коэффициент 15%

Д -  надбавки за классность или доплата  за совмещение профессий

Любая система вознаграждения должна создавать у работников чувство  защищенности. Необходимо чтобы работники  сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы.

В гарантированную часть  заработной платы работников финансового  отдела входят: оклад, надбавка за классность, доплата за совмещение профессий и районный коэффициент. Величина окладов работников финансового отдела находится в соответствии с тарифной сеткой принятой на ОАО «ИНМ», и их величина зависит от категории, а на качество и продуктивность работы  она не влияет. Повышение категории происходит по результатам аттестации. Аттестация на заводе ОАО «Ижнефтемаш» была последний раз в 2002 году.

По состоянию на 2002 год  величина прожиточного минимума составила       1 809  руб, а величина  гарантированного заработка  специалистов финансового  отдела  составляла  2 433 руб. По сравнения с 2002 годом величина прожиточного минимума  выросла в 1,5 раза , а величина гарантированного заработка не изменилась, т. е. произошло снижение жизненного уровня работников.

Важнейшим стимулирующим  фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными  результатами производства. Таким стимулом для работников ОАО «ИНМ» является премия по приказу генерального директора N 70 от 30.04.2002  о стимулировании персонала. Начисление премии осуществляется по трем разделам:

1. Производство 

1. Выполнение предприятием плана по реализации продукции. 10%
2. Выполнение технико-экономических показателей 8 %

 V ном = Ч о р * ФРВ* Процент выполнения норм, где

 V ном – номинальный объем выпуска товарной продукции

Ч о р – среднесписочная  численность основных рабочих

ФРВ – полезный фонд рабочего времени

Номинальный объем считается  выполненным, если результат его  выполнения составляет 98 % и более.

 

2. Качество

2.1.При отсутствии претензий по вине подразделения 5%

2.2. Со стороны заказчика  3%

2.3.Соблюдение требований  документов системы качества 3%

 

3.Исполнительность  6%

3.1.Премия по этому  пункту начисляется при своевременном  и качественном выполнении каждым  работником своих должностных обязанностей.

Анализируя существующее положение можно отметить, что  на размер премии сильно влияет выполнение плана предприятием  (10%) в целом. Это учитывает эффективность  производства, но не стимулирует конкретного  работника финансового отдела, т.к. работники отдела не могут воздействовать на выполнение планов и объемов производства.

Стимулируют работников финансового отдела только выполнение разделов Качество и Исполнительность .

Должна производиться  доплата за сверхурочную работу и работу в выходные дни, но в связи с тяжелым финансовым положением на заводе эта оплата производиться в виде отгулов.

За увеличение объема работы финансовому отделу выделили Премию по приказу  генерального директора. Но распределялась эта премия  «примерно поровну» исходя из условий снижения жизненного уровня работников отдела. Также нет четких критериев начисления премии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Эффективность стимулирования  труда и направление по его  совершенствованию

 

Механизм стимулирования в связи с увеличением объема раелизованной продукции предусматривает сохранение гарантированной части заработка независимо от результатов работы предприятия. Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

Рассмотрев систему  оплаты труда на примере финансового  отдела ОАО «Ижнефтемаш» можно отметить положительные стороны  в разработанном  положении «о стимулировании персонала».  Здесь прослеживается зависимость  величины премии, как от выполнения плана завода в целом (Разделы по премированию «Производство), так и индивидуальный вклад каждого работника (Разделы по премированию «Качество» и «Исполнительность»). В связи со снижением жизненного уровня работников можно предложить увеличение гарантированного заработка. Но, к сожалению, в связи со спадом на рынке нефтяного оборудования и снижением реализации продукции, это не представляется возможным. Для стимулирования труда работников финансового отдела, можно предложить разработать конкретные критерии получения премии по приказу генерального директора.  Можно предложить также разработать поощрение по итогам года.