Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Таблица 2

Система мотивов труда

Материальные,    зависящие  от:
Трудового вклада	Основная заработная плата, премии, натуральные продукты, оплата за стаж, единовременные премии и т.д.
Принадлежности к организации	Бесплатные проезд и питание, безвозмездное участие в работе клубов, пользование автостоянками, лечение, обучение и т.д.
Социальные:
Моральные	Ордена и медали за трудовую деятельность, почетные грамоты, устная похвала руководителя, благодарственные письма и т.п.
Статусные	Служебный рост, профессиональный рост, участие в управлении, лидерство в группе работников и т.п.
Труд как потребность	Удовлетворение от творчества, содержания труда и его благоприятных  условий, хороших отношений с  коллегами и т.п.

 

 

 

Оплата труда – очень тонкий инструмент мотивации, и "одним из существенных демотиваторов является субъективное мнение работника о несправедливой оценке" (10, стр.97) и, соответственно, оплате труда. Кадровая политика должна быть направлена на построение прозрачной системы оплаты труда. К примеру, наличие "вилок" заработной платы позволяет учитывать индивидуальные особенности сотрудников при установлении окладов в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня.

Без учета индивидуальных особенностей потребностей работника невозможно вести разговор об эффективности его деятельности. Может статься, что работодатель, постоянно увеличивая уровень заработной платы работнику на своем предприятии, рассчитывает на его высокую отдачу в труде, а тому требуется всего-навсего улучшить условия труда.

В содержание мотива включаются сознательный выбор цели и средств  ее достижения, учитываются внешняя  среда и условия реализации, определяется линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия.

Проблема индивидуальной мотивации имеет особое значение для крупных производственных компаний. Какая же форма мотивационных программ для многотысячного коллектива может быть признана не только наиболее эффективной, но и справедливой, а потому будет поддерживаться сотрудниками?

Внимание, обращенное на работу отдельного специалиста, способно оказать  мотивирующий эффект и на коллектив  компании в целом. Тем не менее, сам  факт поощрения сотрудника не может  выполнять мотивирующую роль в полном объеме, если он:

- не связан с управленческими задачами;

- выполняется нерегулярно;

- не связан с комплексом оценочных  процедур. Они заставляют персонал  готовиться к тому, что его  будут оценивать, анализировать  свои трудовые успехи, стремиться  к достижению более высоких  показателей.

Немаловажным для успешной деятельности человека и настроя на длительную работу в организации является "умение самостоятельно анализировать свою "карту мотиваторов", в том числе отношение к той или иной работе" (5, стр.106). Сначала нужно определить основные особенности труда и выявить факторы, стимулирующие его выполнение. Далее – максимально объективно оценить собственную мотивацию к деятельности, личные предпочтения. Соотнесение этих результатов – основа для анализа.

Человек не сможет добиться сколько-нибудь значительного успеха в том деле, которое вызывает у него постоянное раздражение и дискомфорт.

Если какой-либо недостаток мешает человеку в достижении успехов, то, признавая его в себе, нужно  искать возможность максимально  его нейтрализовать.

Для усиления мотивации труда персонала, цель которой – заинтересовать персонал в повышении общей эффективности производства, требуются более эффективные системы. При этом необходимо побуждать работников к улучшению всей совокупности экономических показателей, от которых зависит конкурентоспособность фирмы, жестко связав таким образом зарплату с результатами деятельности. Очевидно, следует обеспечить более частое вознаграждение по итогам работы: выплаты один-два раза в год не могут мобилизовать персонал на ежедневный напряженный труд – слишком велик разрыв во времени между трудовыми затратами и вознаграждением.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Виды стимулирования трудовой  активности персонала

Стимулирование труда – важнейшая  форма поощрения труда, признание  личности, вознаграждение за его труд. Характер вознаграждения зависит не только от количества и качества труда, но и от ожиданий самих работников. Поэтому стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника.

Стимулирование труда – процесс  очень сложный, требующий тщательной подготовки, поскольку имеет дело с людьми, а не с неодушевленными предметами.

Для реализации своих интересов  и удовлетворения потребностей любой  хозяйствующей единице требуются  работники. Она предлагает им определенный набор благ, которые и становятся внешними побудителями к труду.

Стимулирование труда – это  экономическая категория отношений  между организацией и работниками  по поводу благ (стимулов труда), которые  первая предлагает последним за их труд.

Стимулирование труда применяется  как способ воздействия на трудовое поведение людей и реализацию их трудового потенциала.

Необходимость усиления заинтересованности работников организации в коллективных результатах труда обусловлена  рядом объективных причин. Во-первых, в условиях внедрения современной техники и технологии, организации труда и производства, повышения роли знаний и навыков персонала становиться все труднее осуществить контроль за индивидуальными результатами труда. Во-вторых, чтобы победить в конкурентной борьбе, организациям нужно обеспечить наиболее полную реализацию творческого, новаторского потенциала работников, что в значительной степени достигается именно в результате коллективных усилий. В-третьих, заинтересованность в коллективных результатах труда способствует преодолению отчужденности от средств производства, формированию чувства сопричастности каждого к общим целям деятельности организации, созданию благоприятного социально-психологического климата. В-четвертых, автоматизация производства, совершенствование методов управления организацией приводят к тому, что "прежняя система "один рабочий – одно рабочее место – одна операция" сменяется новой системой "группа рабочих – интегрированная система производства". Переход к новой системе управления производством связан с расширением самостоятельности и повышением ответственности" коллективов структурных подразделений за результаты их деятельности.

Чтобы добиться сегодня высоких  показателей, необходимо вовлечь всех сотрудников организации в процесс  определения целей и разработки методов их достижения, а также обеспечить активное творческое участие каждого в реализации поставленных задач. Для этого, в свою очередь, нужно разработать адекватные системы стимулирования, предусматривающие заинтересованность каждого сотрудника в коллективных результатах труда. А она формируется не только на культивируемом у работников чувстве "патриотизма" по отношению к организации, но и благодаря тому, что результаты работы всего коллектива отражаются на заработной плате.

Стимулирование труда может  быть моральным и материальным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.1 Моральное стимулирование  трудовой активности

 

В современной экономике  стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

 У современного  человека моральные стимулы могут  приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.

Поскольку мотивы, связанные  с удовлетворением социальных и  духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить  активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива, т.е. насколько внимателен к его социальному и психологическому развитию. В этой связи важно предоставить каждому члену коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от духовного и социального развития людей.

Для социально и духовно  неразвитой личности круг нравственно-психологических  стимулов ограничен, узок, влияние их крайне неустойчиво, связано в значительной мере с эмоциональным состоянием, межличностными отношениями, в которые личность включена. Сильное влияние на их эффективность оказывают такие явления групповой жизни, как слухи, переоценка правдивости одних источников информации и недоверие к другим. Все это может в значительной степени затруднить использование нравственно-психологических стимулов, особенно если руководитель не уделяет должного внимания воспитательной работе в трудовом коллективе.

Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия (к ним относятся награды, памятные подарки), объявления благодарности, рассказа в печати о трудовых отличиях личности или коллектива. Все это испытанные средства морального стимулирования, которыми необходимо широко пользоваться.

Главное место в моральном  стимулировании должно быть отведено повседневному устному поощрению.

Поощрение и порицание  — один метод повседневного морального стимулирования, но только направленный на различные, противоположные переживания личности. Поощрение вызывает у работника удовлетворенность собой, своими успехами, окружающими условиями. Порицание, напротив, вызывает неудовлетворенность, состояние досады, растерянности. Может иметь место и другое состояние, вызываемое порицанием: упорство, решительность, уверенность в том, что хорошей работой можно изменить отношение к себе, заслужить признательность и благодарность. Такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно-психологического воздействия.

Большое значение в организации  повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут  идти не только от руководителя (это  очень сильные Стимулы). В тех случаях, когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опереться на поддержку, а еще лучше — на инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект воздействия стимула будет более сильным: ведь порицают, критикуют товарищи по работе, друзья.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.2. Материальное стимулирование  трудовой активности

В системе материального стимулирования заработная плата занимает ведущее  место.

При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться рядом принципов:

1)заработная плата  должна начисляться в соответствии  с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2)у наемного работника  должна быть материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах выполненной работы;

3)заработная плата  не должна ограничиваться;

4)необходима индексация  заработной платы в соответствии  с инфляцией;

5)темпы роста производительности  труда должны опережать рост  заработной платы;

6)система определения  заработной платы должна быть  простой и наглядной для сотрудников.

Система оплаты наемных  работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, « формирует у работников корпоративный интерес, заинтересованность в повышении эффективности производства» (4, стр.78). При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.