Анализ фонда оплаты труда

Тарифная сетка служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому уровню оплаты соответствует свой тарифный коэффициент.

Тарифный коэффициент – это отношение, показывающее, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Схема, иллюстрирующая сущность понятия «тарифная сетка», а также  связь между тарифным коэффициентом  и тарифным разрядом (ступенью оплаты труда) представлена на рисунке:

Рис. 1 Характеристики тарифной сетки: связь между тарифным коэффициентом и разрядом (ступенью оплаты труда).

 

где:

 К – тарифные коэффициенты;

Д – диапазон, который показывает, во сколько раз оплата труда по высшему разряду данной сетки превышает уровень оплаты труда по 1-му разряду. Межразрядные соотношения характеризуют степень повышения оплаты труда при повышении тарифного разряда.

Расчет часовой тарифной ставки данного разряда производится по формуле

ЧТСn = ЧТС1×Kn  (1.1.)

где ЧТСn – часовая тарифная ставка n-го разряда, руб.; ЧТС1 – часовая тарифная ставка 1-го разряда, руб.; Kn – тарифный коэффициент n-го разряда.

Бестарифная система. Предполагает определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива.

Система плавающих окладов. Предусматривает ежемесячное определение размера должностного оклада работников в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система оплаты труда на комиссионной основе. Заключается в установлении размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием после реализации продукции, работ или услуг.

Наибольшее распространение на государственных и других крупных  предприятиях получила тарифная система оплаты труда. Несмотря на все ее преимущества, в условиях неустойчивой экономики и кризисе неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий. Последнее в значительной степени связано с тем, что вся система единого социального налога (социальное страхование, пенсионный фонд, медицинское страхование и т.д.) производится от начисленной, а не от фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а заработная плата за отработанное время или произведенную продукцию уже начислена, то соответственно начисляются и все налоги на заработную плату, но оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляются пени. В результате, хотя зарплата и не выплачена, сумма пени при задержках оплаты налогов с нее через 3-4 месяца начинает превышать сумму самих налогов.

Согласно статье Трудового кодекса  РФ (ТК РФ) при задержке выплаты сверх  определенного времени администрация  предприятия карается штрафными  санкциями. А работник, которому задержали  выплату зарплаты, вправе через установленное  в ТК РФ время не выйти на работу.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько  систем, которые выбирают с конкретными  условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная зарплата (ЗПсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:

  ЗПсд =R×q,          (1.2.)

 где:                                    

q – количество продукции, произведенной работником,

R – сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или  работы определяется путем умножения  часовой тарифной ставки (Сч), установленной  в соответствии с разрядом выполняемой  работы на норму времени, на единицу  продукции (Нвр) в нормо-часах:

R=Сч ×Нвр            (1.3.)

или R=(Сч ×Нвр')/60,  (1.4.)

     

где:       

Нвр' – норма времени  в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

                          R =  Сч / Нвыр.                                 (1.5.)

Сдельно-премиальная  зарплата применяется для повышения заинтересованности  рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

                                      ЗПсд-прем = ЗПсд + П,                                   (1.6.)

 

где:              

П – премия;

                    П = (ЗПсд × %П) / 100.                     (1.7.)

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные  системой оплаты труда. Премии, обусловленные  системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижения в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации. Система премирования вводится администрацией согласно ст.83 КЗот РФ.

Сдельно-прогрессивная  зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Rув):

ЗПсд-прогрес = Ro × qпл + Rув × (qф – qпл),                (1.8.)

где            

Ro – расценка прямая (обычная),

Rув – расценка увеличенная (повышенная),

qф, qпл – фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (накладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):

                     ЗПкос-сд = Rкос × qNo,  (1.9.)

Rкос = Сч / (Нобс × Нвыр),                                     (1.10.)

 Где:              

Нобс – норма обслуживания работника,

Нвыр – норма выработки.

Косвенно-сдельная зарплата применяется  при оплате труда тех групп  вспомогательных рабочих, которые  оказывают существенное влияние  на выработку основных рабочих.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя их действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную  и повременную с нормированным  заданием.

При простой повременной  оплате труда (ЗПпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

ЗПпов = Сч × Фэ.                                                    (1.11.)

При повременно-премиальной  системе (ЗПпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т.д.):

ЗПпов-прем = ЗПпов + П.                                      (1.12.)

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (tраб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (tфакт):

ЗПм.пл. = (См : tраб-х) × tфакт,                      (1.13.)

 где:        

ЗПм.пл. – зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (накладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда  зависит от ряда факторов: характера  оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.

Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают  номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата – количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

 

1.3. Планирование  и аналитическая обоснованность форм заработной платы.

Планирование заработной платы  на предприятии предусматривает  определение объема средств, необходимых  для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

В соответствии с этими  задачами на предприятиях планируется  фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.