Адам ресурстарын басқару

Персонал басқару тиімділігі, алға қойылған мақсаттардың жүзеге асырыруы Персонал басқару жүйесінің құрылуынан және персонал басқару әдістерінен  тәуелді.

Басқару механизмі басқару  органдарының жүйесін, кәсіпорын жұмыс күшіне қажеттілігін қанағаттандырудың құралдары мен әдістерін туындайды. Басқару мақсаттары белгілі бір принциптермен әдістердлі жүзеге асыру жолымен жүзеге асады.

Жалпы түрде принциптер теорияның, ілімнің және ғылымның бастапқы жағдайларын туындайды.

Персонал басқару инструменті  ретіндегі принциптерге: ғылымилығы; үздіксіздігі; жоспарлылығы; кешенділігі; нормативтілігі; үнемділігі; жауапкершілік  ерекшеленеді.

Персонал басқару әдістері келесілерге бөлінеді: әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік.

Әкімшілік әдісті пайдалану  кезінде басқару субъектісі объектіге  тікелей орталықтандырылған әдістер  қолданады, олар: ұйымдастырушылық - тұрақтандырушы (заңдар, ережелер, инструкциялар, жағдайлар  және т.б.); үкімдік (бұйрық, үкімдер);дисциплинарлық (жауапкершілік түрлерін белгілеу және жүзеге асыру).

Экономикалық әдістер  – барлық жұмыскерлерді ортақ  мүдде үшін жемісті қызмет етуге  итермелейтін мотивтермен ынталандырулар жүйесі.

Әлеуметтік әдістер - әлеуметтік қарым – қатынастармен, моральды және психологиялық әсер етумен байланысты.

Персонал басқару жүйесін  қалыптастыру келесі кезеңдерден тұрады:

1. мақсаттар ағашын құру- жұмыскерлер және әкімшілік мақсаттарын айқындау, персонал басқарудың кәсіпорынның басты мақсаттарын  қамтамасыз етудегі ролін айқындау;
2. персонал басқару қызметінің ұйымдастырушылық құрылымын құру;
3. басқарушылық шешімдердің ақпаратпен қамтамасыз ету жолдары- ақпараттың мазмұны, жылжу жолдары және оны тасы
4. малдаушылар.

Персонал басқару процесс  ретінде бірнеше жеке процестерден құралады:

• жоспарлау- басқару мақсаттары, оларға жету құралдары анықталады, басқару объектісін модельдеу және болжау;
• ұйымдастыру –кадрлерді қалыптастыру жұмысы жүргізіледі, профориентация, жұмыс күшін тарту,қабылдау, жұмыс орындары бойынша орналастыру, маманды дайындық, жұмысты ұйымдастыру, жетілдіру болып табылады;
• реттеу – жұмыс күшінің цехаралық, мамандық ішілік және біліктілік жылжуы, персонал санының, еңбек ақы деңгейінің өзгеруі орын алады;
• бақылау – персонал санының, пайдалану тиімділігін, атқаратын қызметіне сәйкестігін, кадрлік бұйрықтарының орындалуын қадағалау;
• есеп – кадрлер құрылымындағы өзгерістер туралы ақпарат алу, кадрлер бойынша мемлекет және ішкі есептер жүргізу.

  Персоналға басқару объектісі ретінде жанама әсер етудің келесі түрлері бар: көптізбекті – кезекпен жүргізілетін өзара байланыстьы міндеттердің сериясы; делдалдық – адамдардың бір тобының басқа бір топқа нақты бір міндеттерді шешуге көмектесуі; жеке – жеке жұмыскерлерге қолданылатын әдістермен, дағдының нақтылануы.

Персонал басқару жүйесінің  қызмет ету тиімділігі ақпараттық бағадан тәуелді. Ақпараттық база- жұмыскерлер құрамында, оларды қоршайтын өндірістік және әлеуметтік ортадағы болып жатқан процестердің сандық сипаттарының  көмегімен, басқарылатын жүйе жағдайы және оның даму тенденциясы жөнінде деректер жиынтығы.

Ақпарат басқарудың барлық функцияларын жүзеге асыруға әсер етеді: жоспарлау, ұйымдастырушылық, бақылау, реттеу және бөлу.

Персонал басқару кезінде  пайдаланылатын ақпарат келесі  түрлерге бөлінеді: нормативті; анықтамалық; әдістеметік; есептік және жалпы түрде берілетін есеп берушілік.

Бастапқы ақпараттың негізгі қайнар көзі – кадрлер  бөлімінің құжаттары (жеке істе, кадрлерді  есептеу бойынша жеке істер, жұмыскерлердің жеке карточкалары), кәсіпорын басшыларының шығаратын бұйрықтарымен үкімі.

Келесі қайнар көзі - өз пікірі бар  жұмыскерлердің өзі, психологиялық  зерттеулер материалдары, психофизиологиялық зерттеулер нәтижесі.

Кадрлер жөнінде жиналған ақпараттық сапалық бағасы бар, соған  сәйкес ол келесідей сипаттарға ие болуы керек: объективті (толық, шындық, қайшы келмейтін); өзекті (басқарушылардың объективті ақпараттық қажеттілігін қанағаттандырады); уақытылы; мақсаттылығы; локонитті;  коммуникативті.

Сұрақтар:

1. Жұмыс күшінің  тұрақтылығы мен ұйым қызметкерлерінің  берілгендігінің маңызды көрсеткіші болып, компанияда жұмыс істеу ұзақтылығын анықтайтын көрсеткіш:

А. Жұмыс стажы

В. Кадрлар ағымдылығы

С. Персонал тұрақтылығы

Д. өнімділік

Е. Кадр мобильділігі

2. Кдрлық қызметтен  нақты және кәсіби бағалауға  мүмкіндік беретін, белгілі бір  үлгідегі сұрақтары бар интервью-бұл:

А. Сауалнама

В. әңгімелесу

С. Емтихан

Д. Пікір алмасу

Е. әңгімелесу

 

13 тақырып.  Еңбек ресурстарын жоспарлау.

1. Еңбек ресурстарын  жоспарлаудың негізгі міндеттері.

2. Еңбек ресурстарының  балансы.

Жоспарлар 1 календарды жылға  құрылады да осы кезең ішінді қайта қаралуы мүмкін.

Жоспар өңдеу процесімен оларды жүзеге асыру сәттілігімен тиімділігін  қамтамасыз ететін бірқатар жағдайлар  бар:

• жалпы ұйым стратегиясымен АРБ стратегиясының келісімділігі;
• ұйымдық ресурстарды ескеру. Жоспарға ұйым орындай алмайтын ең құрығында бір әрекетті еңгізу персоанлды басқарудың жалпы стартегиясына зақым келтіруі мүмкін.
• ұйым және мини ұйым мәдениетіне қайшы келмеу.

ҰТШ персоналды басқарудың барлық салаларын қамтиды: таңдаумен  жұмысқа қабылдау, дамыту және оқыту, бағалау, компенсация және коммуникация.

АРБ стратегиясын өңдеу  және оны жүзеге асыру бойынша  ҰТШ құру өз мәнібойынша адамдық  ресурстарды жоспарлау процесіболып табылады. Жоспарлаудың негізгі мақсаты- ұйым жоспарларын адамдық фактор тұрғысынан қамтамасыз ету- жұмыскерлер, олардың саны, квалификациясы, өнімділігі, жалдауға шығындар.

  АР жоспарлау ұйым нәтижесіне келесілердің арқасында жағымды әсер етеді: персоналды пайдаланудың оңтайландыру; жұмысқа қабылдау процесін жетілдіру; персоналды оқытуды ұйымдастыру; персоналды басқарудыдың басқа бағдарламаларын дамытуға негіз құру; еңбек нарығындағы белсенді және кезекті, ойластырылған саясаттың арқасында еңбек күшіне кеткен жалпы шығындарды азайту.

Ұйымның АР деген қажеттілігін анықтау үшін оның қалыптасуына әсер ететін факторларды білу қажет. Жұмыс күшіне қажеттілік ішкі және сыртқы факторлар әсерінен пайда болады.

Ұйымішілік факторлер  – жұмыс күшінде қажеттілік ең алдымен ұйым мақсаттарына тәуелді.Тұрақты  ұзақ мерзімді ұйымның стратегиясы  аса үлкен өзгерістерге шалдықпайды, сондыұтан АР жоспарлау қиын емес. Егер ұйым стратегиясын  өзгертсе, жұмыс күшінің санына да квалификациясына да қажеттілік мәнді өзгереді.

Сыртқы факторлер: макроэкономикалық  параметрлер – экономикалық өсу  қарқыны, инфляция деңгейі, жұмыссыздық, құрылымдық өзгерістер, техника мен технологияның өзгеруі, саяси өзгерістер, бәсеке және өткізу нарығының жағдайы.

Адам ресурстарына қажеттілікті бағалау әдістері:

Экстраполяция – бүгіңгі  күндегі жағдайды келешекке аудару. Бұл әдістің ерекшелігі – оның жалпы қол жетерлігінде, ал шектеулілігі – ұйым дамуы мен сыртқы ортадағы өзгерістерді ескеру мүмкінсіздігі, сондықтан бұл әдіс қысқа мерзімді жоспарлау үшін және тұрақты ортада қызмет ететін тұрақты құрылымы бар ұйымдарға ыңғайлы.

Түзетілген экстраполяция – жұмыскерлердің санының, еңбек өнімділігін, баға өсуін, анықтайтын факторлердің өзгерісін ескереді.

Экспертті бағалау –  адам ресурстарына қажеттілікті анықтау  үшін мамандар пікірін пайдалану  әдісі.

Компьютерлі модельдер  – математикалық формулалардың  жиынтығы, олар экстраполяция әдісіне қоса осы қажеттілікке әсер ететін факторлардың динамикасы жөніндегі ақпаратты пайдалануға мүмкіндік береді.

Сұрақтар:

1. Ақыл-ой (интеллект)  деңгейі қандай әдіспен анықталады:

А. Сауалнамалық мәліметтерді талдпау

В. Біліктілікті тексеру

С. Пікірлерді тексеру

Д. Психологиялық  тестілеу, іскерлік ойындар, әңгімелесу

Е. Іскерлік байланыстарды  үйрену

2. Бағалаудың  қандай әдісі жоғарғы тиімділік  деңгейіне ие:

А. Кәсіби жарамдылық тест

В. Биографиялық тест

С. Жеке тұлғалық тест

Д. Персоналды бағалау әдістері

Е. Астрология

3. Персоналды  орналастыруда нені ескеру қажет:

А. Жұмыс стажын

В. Еңбек өнімділігін

С. Қарым-қатынастылығын

Д. Тәртіптілігін

Е. Сыпайылығы