Адам ресурстарын басқару

Жалпы түрде АРБ-  ұйымды талап етілетін өндірістік фукцияларды  орындайтын қажет жұмыскерлер санымен қамтамасыз ету. Пресоналды басқару тиімділігі ұйымның жалпы мақсаттарының орындалу дәрежесімен анықталады.

Әр жұмыскерді пайдалану  тиімділігі оның талап етілетін функцияларды орындау мүмкіндігімен осы функциялардың  орындалуына әсер ететін қосымшалардан тәуелді.   Мүмкіндік – деп қызметкерлерде маманды дағдының, физикалық күшінің , төзімділігінің, жалпы мәдениетінің болуы түсініледі. Бірақ қызметкер қанша маманданған болғанымен оның өнімділігі, жұмыс істеу ниеті еңбекке мотивациялауға тәуелді. Тек күшті еңбектік мотивациямен маманды шеберліліктің үйлесімділігі нәтижеге жетуді қамтамасыз етеді. Компетенция - қызметкердің белгілі бір өндірістік функцияларды орындау мүмкіндігі.

АРБ ұйымға қажет персоналды қабылдау және сақтау, оны маманды  дайындау және дамыту, әр жұмыскерлердің қызметін ұйым мақсаттарын

жүзеге асыру тұрғысынан бағалау (ол қызметкерлер әрекетін түзетуге және персоналға әрекеті үшін сый-ақы  беру).

 

 

                                      

 

АРБ моделі.

Кез- келген ұйым басшылығы  персоналды басқарумен байланысты сұрақтарды жалпы ұйымның даму жоспарын өңдеу  кезінде ескеруі керек, былайша  айтқанда персоналды басқару ұйымдық  стратегияның бөлігі болуы керек. Стратегия  деп –ұйымның дамуының келещектік мақсаттарын анықтау, оларға жетудің уақытымен әдістерін және осы мақсаттардың орындалу дәрежесін бағалау жүйелерін (көрсеткіштерін) белгілеу түсініледі.

АР басқару ұйымның  әр қызметкерлерінің өндірістік әрекетін қамтамасыз ету есебімен мақсаттарына жету әрекеттерінде.

АРБ стратегиясы –  ұйымның персоналының және оның әр жеке қызметкерінің компетенциясының даму жолдарын анықтау, басқа сөздермен  айтқанда персоналды басқару стратегиясы  – компанияның бәсекеге төзімділігін оның қызметкерлерінің көмегімен сақтап қалу және жоғарлатудың жоспарлары.

Персонал басқару стратегиясын өңдеу жалпы даму стратегияларын жүзеге асыру үшін қажет ұйымның  компетенцияларын ұйымның АР фактілік жағдайымен үйлестіру және олардың  арасындағы сәйкессіздікті анықтаудан басталады.

Персоналды басқару стратегиясы ұйымның даму стратегиясына ұқсас, ол әрекеттер бағытын белгілеу және оны жүзеге асыру уақытын, жетістіктерін бағалау көрсеткіштерін және оны әрекеттер бағытынжүзеге асыру бойынша ҰТШ жоспарын өңдеу. Персонал басқару стратегиясын өңдеу кезінде 2 әдіс қолданылады: «жоғарыдан төмен» және «төменнен жоғары».

1 әдісті пайдаланған  кезде жоғары басшылық персоналды  басқарудың жалпы ұйымдық стратегиясын  белгілейді де, кейіннен ол оның  құрылымдық бөлімшілірі үшін  стратегиялармен жоспарларға бөлінеді.

2 әдіс кезінде әр  құрылымдық бөлім өз стратегиясымен  ҰТШ жоспарын өңдейді, кейіннен  олар ұйымның бірлік жоспарына  біріктіріледі.

АРБ стратегиясының негізінде  оны жүзеге асыру үшін қажет  ҰТШ  жоспарлары өңделінеді.

Стратегияға қарағанда  жоспарларда нақты әрекеттер, оларды жүзеге асыру әдістерімен мерзімдері және де ресурстарға қажеттілік беріледі (адамдық, материалды, қаржылық).

Сұрақтар:

 

1. Бөлімше міндеттері қандай мәселелерге қатысты:

А) Кәсіпорын, мекеменің  кадрлық саясатын фирмалардың ішкі үлгілері мен қызметшілерді басқарудің қазіргі заманғы тұжырымдамаларына сай жетілдіру.

В) Қызметшілерді басқару  мәселесін шешуде қажетті ақпараттық талдау базасын құру және қолдау.

С) Компания қызметшілерінің  қауыпсыз жұмыс жағдайын қамтамасыз ету жне олардың қызметін моральдық материалды жағынан ынталандыру.

Д) БЖД 

Е) ДЖЖ

2. Адам дамуындағы әр түрлі жағдайлар бар қандай?

А) Экономикалық саясаттық, әлеуметтік, тәуелсіздік

В) Құқығы

С) Адамдар еңсесі (философиялық тұрғыда)

Д) БДЖ 

Е) ДЖЖ

3.Қалыптасқан әлеуметтік-экономикалық саяси концепция қалай белгіленеді?

А) Адам концепциясы

В) Адам дамуындағы базалық  концепция

С) Өмір сапасы

Д) Әлеуметтік даму

Е) Қоғамдық өмір

 

 

4. Тақырып. Мансапты жоспарлау

1. Еңбек мансабы және оның қалыптасуы.

2. Жұмысшылардың маманды- білікті жылжуын ұйымдастыру және олардың еңбек мансабын жоспарлау.
3. Мамандармен қызметкерелдің кәсіби- білікті жылжуы.

 

Мансап-бұл адамның  өз еңбегі жайлы субьективті түрде  ұғыну бейнесі, өзін-өзі  көрсетудің үміт жолдары және өз- әрекетіне  қанағаттанғандық білдіру әсерлері. Бұл қызметтік сатыда үдемелі жоғарлауы, дағдылардың, қабілеттіліктердің, біліктілік мүмкіндіктері және адамның іс-әрекетіне байланысты сый-сыяпаттар көлемінің өзгеруі. Адамның өмірі жұмыстан тыс кезде де мансапқа айтарлықтай әсері болады, сөйтіп ол мансаптың бір бөлігі болады.Бұл бір кездегі таңдап алынған іс-әрекет ету жолыныңалға қарай дамуы.Басқаша айтқанда,адамның бүкіл өмір бойы жұмыс істеу  кезіндегі  еңбек тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өз ұғынған көзқарасы және мінез құлқы. «Мансапты жасау»-демек, қоғамда жаңа беделді деңгейі менүлкен мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой,билік, көп көлемдегі ақшаға ие болу деген сөз.Бұл жердегі абырой- кең қоғам ішіндегі кең тараған көзқарас.

Еңбек нарығы жағдайында мансап  жасай отырып, біздің әрқайсымыз өзіндік күшімізді қараушы да, сатушы да, боламыз. Нарықтың конъюнктурасы мен оның заңдылықтарын біле отырып табысқа жетуге болады.   

Әрбір адам өз өмірінде лайықты  мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл  бөледі.Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі табыстарға жеткісі келеді:  қандай да бір шыңдарды алу;  ең жақсы нәтижелелерге жету; қандай да бір салада жетістіктер мен кәсіпқойлыққа ұмтылу; орындалған жұмыстан қанағаттанған  сезі алуға ұмтылу.

 Менеджерледі шартты  түрде үш категорияға бөледі:  төмеңгі, машықтанушы деңгейі орта шеп жоғары буын.

«Менеджер» деген түсініктің өзінде мансаптың үш кезеңі жатыр.Егер орта шенге жұмыстың басынан бастағандардың көбісе ие болатын болса, онда менеджменттің  шыңына теа бірен-саран жасының  жақсысы жете алады.

Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы:Ли Якоккидің «Форд Моторс» компаниясының  инженер- стажерынан  оның президенті қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады.

Қазір ол әлемдегі ең ірі  «Крайслер» автогигантының жетекшісі.

Мансаптың екі түрі болады: кәсіби;  ұйым ішіндегі;

Кәсіби мансап нақты  қызметкердің өзі кәсіби іс-әрекетінің процесінде дамудың әр түрлі кезеңдерінен өтетіндігімен сипатталады:  оқу;  жұмысқа тұру;  кәсіби өсу;  жеке қабілеттіліктерді қолдау;  зейнеткерлікке шығу.

Кәсіби мансаппен қатар ұйым ішіндегі мансапты да бөліп қарастыруға болады.Ол қызметкердің бір ұйым шеңберінде даму кезеңдерінің бірте-бірте ауысуын қамтиды.Ұйым ішінде мансап үш бағытта орындалады:

1. тігінен түрінде-әкімшіліктің жоғары сатысына көтерілу;көп жағдайда тек осымен ғана мансапқа жетуге болады деп көпшілік ойлайды, себебі мұнда жұмыс бабымен жоғарылу анық көзге көрінеді;
2. көлденең түрде – жұмыстың түрі басқа функциялық салағ ауысуы немесе ұйымдастырушылық құрылымында қатаң түрде бекітілмеген белгілі бір қызметтік рөлді орвндау немесе бұрыңғы жұмыс рнында атқаратын қызметтің күрделенуі мен ұлғаюы, соған байланысты жалақыныың да өзгеруі;
3. орталыққа ұмтылу- қызметкер үшін тартымды болып табылатын ұйымның жетекшілігіне, биліктің ортасына жылжу;бейформалды ақпараттар көздеріментанысуға болады, сенімді қарым-қатынастар орнатуға, басшылықтың маңызды жеке тапсырмаларын орындауға, кездесулермен шақыруға баруға мүмкіндік туады.

     Кез келген  мансап бір нәрсеге қол жеткізу  үшін жасалады, осылайша жылдар  бойы өзгеріп отыратын қозғаушы мотив пайда болады.Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін жұмсайды.

Мансапты жоспарлау  мен орындаудың басты мәселесі кәсіби ұйым ішіндегі мансаптармен қамтамасыз етуге болады.

Іскерлік мансапты жоспарлау  мен бақылау жұмыскерді ұйымға қабылдағаннан бастап оның жұмыста көлденең және тікелей түрде қызметтер мен жұмыскерлер жүйесі бойынша жылжытуды білдіреді. Жұмыскер тек қана қысқа мерзімдерге өзін келешегін біліп қана қоймай, ол қызмет бойынша жоғарылауға мүмкіншілік беретін қандай көрсеткіштерге жету керек екенін білуге тиісті.

Мансаптың мақсаты деп  іс әрекеттің саласын, белгілі бір  жұмыспен лауазымды, қызметтік сатыдағы жұмыс орнын айтуға болмайды. Ол бұған қарағанда барынша терең  мазмұнды түсінік. Адам осы нақты жұмысты және лауазымды иерархиялық сатысында белгілі бір қызмет орнын иемденуге итермелейтін себептердің арқасында мансап мақсаты туындайды.

Жұмыс барысында мансапты басқара отырып, төмендегіні орыдау қажет: өз білімін кеңейтіп жаңа тәжірибелерд үйрену; жалақысы жоғары қызметті алуға өзін даярлау; мансап үшін маңызды адамдарды тану және бағалау; өмірде бәрі өзгеретінін есте сақтау керек, себебі сіздің біліміңіз, тәжірибеңіз, нарық, ұйым, қоршаған ортаның барлығы өзгерісте болады: мансап сіздің шешіміңіз әрқашанда сіздің және ұйымның көзқарасары арасында ымырашылдық болатындығын ескеру керек.

Көп жағдайда карьерограмма  деп аталатын әдіс мансапты жоспарлаудың негіз болады. 5-10 жылға құрылатын  бұл құжат бір жағынан, жұмыскердің  көлденең және тікелей ауысуы бойынша әкімшіліктің міндеті болса, ал екінші жағынан білім деңгейін, біліктілігін кәсіби шеберлігін жоғарылату міндеті.

Мансапты жоспарлау  оны дамытудың мақсаты мен  оған жетуге алып баратын жолдарын аңықтаудан тұрады. Оның жолдары жұмыс  істеуге қажетті қызметтер тізбегінен тұрады, сонымен қатар мақсатты қызметке орналаспастан бұрын талап етілетін біліктілік болу үшін біліктілік курстарды бітіріп, машықтанушы болып жұмыс істеу қажет.

Мансапты дамыту деп  қызметкер өз жоспарын орындаудағы  жасаған ісәрекеттерді айтады. Мансаптық әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі трамплин, баспалдақ, жылан, шытырман сияқты моделдерінің бір бірімен үйлесуі арқылы негізделеді.

Трамплин мансабы жетекшілер мен мамандар арасында кеңінен тралған.Қызметкердің өмір жолы қызметтік саты бойынша ұзақ мерзімді жоғарылаудан, бірте бірте оның әлеуеті, білімі, тәжірибесі, біліктілігінің өсуінен тұрады. Белгілі бір кезенде жұмыскер жоғары қызметті иеленіп, сонда ұзақ уақыт отыруға тырысады.  Сонан соң трамплиннен секіру зейнеткерлікке кету арқылы жүзеге асады.

Баспалдақ мансабының моделі  әрбір саты жұмысты белгілі бір уақыт бойынша, мысалы5 жыл атқаратын қызметтен тұрады. Әрбір жаңа лауазымға қызметкер өз біліктілігін жоғарылатқаннан кейін ғана орналасуына болады. Еңбек тәжірибесі мен жоғарғы біліктілікті имдегенде, ой өрісі кеңеюде кәсіптік білім мен иемділікті игеруде мол тәжірибеге ие болған сәтте ғана жетекші немесе маман қызметтік мансаптың жоғары сатысына жетеді.

Жылан мансабының моделі жұмыскерді бір қызметтен екіншісіне әрқайсысының уақыты 1-2 жыл болатындай көлденең бағытта жылжуды қарастырады.Бұл сызықтық жетекшіге нақты басқару функцияларын барынша меңгеріп, зерттеуге мүмкіндік береді, ал бұған жоғарғы қызметте қажет болады.Бұл модель басқару аппаратындағы кадрларды үнемі ауыстырып тұруды, бекітудің нақты жуйесінің бар болуы мен ұжымдағы әлеуметтік- психологиялық климатты бөлшектеп зеотеуді қарастырады.Бұл модель Жапонияның ірі фирмаларының кеңінен таралған.

     Шытырман  мансабының моделі жетекшінің немесе маманның белгіленген немесе өзгермелі уақыты аяқталған соң кешенді аттестациялаудан өтетіндігін қарастырады. Оның нәтижесі бойынша қызметін жоғарлатуға, ауыстыру немесе төмендету жөнінде шешім қабылданады.

Сұрақтар:

 

1. Біліктілігінің және білімнің жинтығы дегеніміз бұл?

А) Адам капиталы

В) Адам концепция

С) Адам өмірінің сапасы

Д) Адам білімі

Е) Адам енсесі

2. ҚР адам ресурстарын басқару және еңбек қатынастарын реттеу нешінші жылда және нешінші айда қабылданған?

А) 1991ж 14 мамыр

В) 1993ж 9 маусым

С) 1997ж 21 қараша

Д) 1999ж 10 желтоқсанда  

Е)  ДЖЖ3.

 

3. 20 жылдары қай ғалым жұмысшылар тобының жеке қызметкерлерге тигізетін әсерін анықтады?

А) Фрэнк Гильберт

В) Уильям Гильберт

С) Фредрик Тейлор

Д) Элтон Мэйо

Е) Адам Смит

 

5. Адамдар ресурстарының, еңбек ресурстарының, жалпы халықтың сандық және сапалық мінездемесі.

1. Тұрғындар саны, тұрғындардың құрылымы, сандық  және сапалық көрсеткіштері.

2. Еңбек ресурстарының сапалық көрсеткіштері.
3. Адамдық ресурстар құрылымы.

  

Ұдайы өндіріс – тарихи және әлеуметті- экономикалық негізделген адамдар ұрпағының үздіксіз жаңаруы.

Тұрғындардың ұдайы  өндірісінің түрлері тұрғындар  санымен құрамының мемлекет және оның аймақтарында қозғалу ерекшеліктерімен анықталады. Бұл қозғалыс шынайы, миграциялық  және әлеуметтік болуы мүмкін.

Тұрғындардың шынайы қозғалысы адамдардың тууы мен өлімінің салдары болып табылады. Оған неке қию және ажырасу процестері де әсер етеді. 

Миграциялық қозғалыс тұрғындардың келіп – кетуімен (көші- қонуымен) негізделген.

Тұрғындардың әлеуметтік қозғалысы әр түрлі әлеуметтік құрылымдардың өзгерісінде көрініс алады: білімдік, кәсіби және ұлттық.

Елдегі тұрғындардың ұдайы өндіріс процесі еңбек  ресурсының ұдайы өндіріс процестерін  анықтайды.

Еңбек ресурсының ұдайы  өндірісі деп – тұрғындардың экономикалық белсенді бөлігінің сандық және сапалық жаңару процестерін айтамыз.

Еңбек ресурсының ұдайы  өндірісі процесі келесі кезеңдерден  тұрады:

1. Өндіріс фазасы –  тұрғындар өндірісі нәтижесінде  жаңа еңбек ресурстарының пайда  болуы: адамдардың тууы, олардың  еңбекке жарамды жасқа толуы:

бар жұмыскерлерде еңбекке  қабілеттің жаңаруы (тамақтануы,  киім, әлеуметтік инфрақұрылым);

адамдардың білімалуы, мамандықты және белгілі бір еңбек  квалификациясын иеленуі.