Адам ресурстарын басқару

2. Бөлу және қайта  бөлу фазасы – еңбек ресурстарының  жұмыс түрлері, қызмет аумағы, кәсіпорындар, ұйымдар, мемлекет аймақтары бойынша алғашқы бөлінуінен тұрады. Еңбек ресурстарын қайта бөлу олардың еңбек нарығынағы сұраныспен ұсынысқа сәйкес қозғалысы түрінде жүзеге асады.

3. Еңбек ресурстарын  пайдалану фазасы – оның каәсіпоры,  ұйымдара және жалпы экономикада қызмет етуінен тұрады.

 Еңбек ресурсының  ұдайы өндірісінің келесі типтері  бар:

Ұдайы өндірістің экстенсивті  типі – еңбек ресурсының белгілі  бір аймақта немесе жалпы ел бойынша  санының көбеюін білдіреді, ал сапалық  сипаттары өзнеріссіқ қалады.

Ұдайы өндірістің интенсивті типі – еңбек ресурстарының сапасының  өзгеруімен байланысты: білім деңгейінің өсуі, біліктіліктің жоғарлауы, физикалық  немес ойлау қабілетінің жақсаруы.

Бұл еңбек ресурсының ұдайы өндірісінің екі типі таза күйінде болмайды, олар бірін- бірі толықтырады.

Кандидат таңдаудың  шетелдік тәжірибесі ерекше көңіл аударады.

     Американдық  фирмалар жұмысқа маман таңдауда  дәстүрлі кағидаларды қолданады.  Негізгі көңіл арнайы білімдерге, кәсіптік білімдерге, менеджерлердің тар шеңбердегі мамандануына бөлінеді.

     Американдық  фирмаларда жұмысқа қабылдауда  кандидаттар кәсәптік даярлықты  тексеру тестісінен өтеді. Әдетте  әр фирма өзінің таңдау белгілерін  белгілейді.

     Жапондық  фирмаларда басшы фирманың жеке  бip бөлімшесінде ғана емес, кез келген бөлімінде жұмыс жүргізе білуі керек деген тұжырым ұсталады. Мұндағы мамандарды басқару мынандай қағидаларға негізделеді: өмірлік жалдау, еңбек ақыны арттыру, шешімдерді ұжыммен бірлесе қабылдау, ұжымдық жауапкершілік, қол астындағыларға көп көңіл бөлу, мансап баспалдағы бойынша жоғарылату.

Сұрақтар:

 

1. Бағдарлама мазмұны қандай факторларға байланысты құрылды?

А) Жұмыс мазмұнына

В) Жұмыс ортасына

С) Жауапкершілік статусына  және деңгейіне

Д) Қызметкерлердің жеке ерекшеліктеріне байланысты

Е) Б.Ж.Д.

2. Адам ресурстарын басқару тиімділігінің бағалаудың кең тараған түрі?

А) Маркетингтік тексеріс

В) Ұжымдық тексеріс

С) Менеджерлік тексеріс

Д) Бухгалтерлік тексеріс

Е) Аудиттік тексеріс

3. Адам капиталы 1992 жылдары қандай салаға жұмылдырылған?

А) Экономикалық-әлеуметтік жүйе

В) Инвестиция және интелектуалдық жүйе

С) Еңбек жүйесі

Д) Инновациялық индустрия

Е) Табиғат ресурстарына

 

6 тақырып. Демографиялық процестер және оларды басқару.

1. Демограциялық процестер және оларды басқару.
2. Демографиялық процестерге әсер ететін факторлер.
3. Демографиялық процестерді талдау және  бағалау.
4. Демографиялық саясат және оның әдістері.

 

   Әр елдің байлығы – ол оның халқы болып есептеледі. Елдің демографиялық жағдайы, оның экономикалық өсіміне, қорғанысына және мемлекеттік қауіпсіздіктің тепе-теңдігіне әсер етеді .

     Қазақстанның  демографиялық саясаты соңғы  он жылдықта әлеуметтік-экономикалық  өзгеріске байланысты құбылмалы  болды . 90-жылдарда ол өте қауіпті  жағдайда болды, себебі: республиканың  миграциялық деңгейі жоғары болды. Көптеген ұлт өкілдері КСРО-ның ыдырауына байланысты өз туған жерлеріне қоныс аудара бастады, оның ішінде Қазақстанда туып  өскен, көп жылдан бері тұрып келе жатқандары да болды (кейбір сыншылар Қазақстанда депопуляция басталды деген тұжырымдамалар айтты). Шынында да көп уақыт аралығында Қазақстандағы демографиялық даму өте жоғары деңгейде болды ( 60 – 80 жылдарда) . Ал , 90-жылдары тоқтап қана қоймай, үлкен мәселелер туғызды. Бірақ, қазір бұл процесс тоқтаталып, бірте – бірте қалыпты жағдайға түсіп, өсу деңгейіне жетті .

    1999 жылдан бастап  республикада шетелге интенсивті  миграциялану тоқтатылды деп  есептеуге болады. Ал, 2004 жылдан бастап, елімізге отандастарымыздың миграциялануы  өте жоғары деңгейде байқалды. Соңғы 5 жылда Қазақстан халқының абсолютті өсімі байқалды. Бұл факторлар елдегі демографиялық төмендеу тоқтатылып қана қоймай, соңғы 13 жылдың ішінде даму қарқыны байқалды. Оған 2004 – 2006 жылғы ел тұрғындарының 1,5 % өскені жайлы статистикалық мәліметтер себеп бола алады .

     Қазіргі  кезде елімізде жастар санының  өсуі байқалуда, еліміздегі тұрғындардың  көпшілігін 15-29 жас арасындағы жастар  құрайды. Айтарлықтай ауылды және  қалалы жерлерде жұмысқа қабілетті  жастағы адамдардың жоғары басымдылығы  көрінеді .

    Соңғы 5 жылда республикада халықтың некеге отыру жағдайы жоғары деңгейде байқалады . Егер 1999 жылы елдің некеге отыру коэфиценті 5,75 % болса , ал 2004 жылы ол коэфицент 7,64 % дейін өскен . Елімізде жаңа дүниеге келген сәбилер санының да өсуі байқалады . Атап айтқанда 1999 жылы орташа есептегенде бір әйелдің орташа бала туу коэфиценті 1,79   болса , ал 2004 жылы ол көрсеткіш 2,21 өскені байқалады .

   1999 жылы елімізде  соғыс жылдарынан бері дүниеге  жаңа сәби әкелудің ең төменгі  көрсеткіші байқалды ол 14,6 %құрады . Ал , 2004 жылы елімізде жаңа сәбилерге өмір беру коэфиценті 18,2 % өскені жарияланды. Бірақ , соңғы жылдардағы еліміздгі жаңа сәбилердің туу коэфиценті өскені біздің еліміздің тез арада халықының санының өсуіне кепіл бола алмайды.   Соңғы 5 жылда еліміздің халықының адам өлімі коэфиценті 10% шамасында тоқтап қалды деп айтуға болады. 1990 жылы республикада адам өлімі коэфиценті 7,7 % құраса, 90-жылдардың ортасына қарай ол 9% деңгейіне дейін өскен. Еліміздің өзекті бір мәселесі болып, жастардың өлімінің өсу көрсеткішін айтуға болады. Артта қалған 7 жыл ішінде    (2001-2008 жыл аралығында) елімізде жалпы туудың орташа көрсеткіші өкеніменен ТМД елдерімен салыстырғанда Қазақстанның халқы төмен көрсеткішке ие             (дамыған елдерді қоспағанда). Өтіп кеткен жылдар ішінде жалпы елімізде ішкі миграция жағымды тенденцияға өзгеруде. Бірақ еліміздің облыстарында жалпы эмигранттар саны әліде иммигранттар санынан басым, ал 1996-1999 жылдардағы төмен болған республикамыздың ішіндегі халық миграциясының масштабы, 2000-2008 жылдары 19% өсті .

    Қазакстан  халқының басқа халықпен салыстырғандығы  айырмашылығы, елімізде 130-дан ұлт  өкілдері тұрады. Соның ішінде  еліміздің 97,4 %-ын он бір өкілдері  құрайды .

Оның 26,7 %-орыстар, 3,7 %-украиндіктер, 2,8 %-өзбектер, татарлар, ұйғырлар, немістер, 1,5 %-корейліктер, белорустар, әзірбайжандар және 0,6-0,7 % түріктер құрайды , ал жергілікті халық қазақтар 57,9 % құрайды .

    Қазіргі 15,1 миллион қазақстандықтардың –  1,7 миллионы 15 жас және одан жоғары  аралығында (олар тұрғылықты халықтың 15%), жоғары білімді маман иелері, 2,5 миллионы (22 %) орта білімді және 4,4 миллионында (39%) орта білім бар. Бүгінгі Қазақстан ол жоғарғы білікті халқы бар мемлекет . Бұнда конститутцияда бекітілген мемлекет тарапынан орта білімді тегін беру құқығы орындалуда .

    Халықтың өсуіне  әсер ететін жағдайдың бірі  – ол оның әлеуметтік-экономикалық  жағдайы. 2000 жылдан бастап республикадағы  жұмыспен қамтылуы өсуде және  оған кері халықтың жұмыссыздық  жағдайы төмендеуде. Халықтың жартысынан  көбі атап айтқанда 52 % экономикалық белсенділік білдіруде, соның ішінде 69,9 % республика халқының  15 жас және одан жоғары жастағылар құрайды .

   Қазақстан республикасының  халқының саны 2008 статистикалық  мәлімметтер бойынша 15 миллион  астам адамды құрады, олардың  48,1 % ер адамдар және 51,9 % әйел адамдар құрайды, ал жас аралығында 4 жасқа дейін сәбилер қазақстан халқының 7,8%, 5 жастан 14 жасқа дейін балалар халықтың 16,8%, 15 жастан 29 жасқа дейін жастар халықтың 27,6%, ал 30 жастан 64 жасқа дейін ересек адамдар халықтың 40,1% және 65 жастан жоғары қарт адамдар халықтың 7,7% құрайды. Соның ішінде халықтың  42,9 %-ы ауылды мекенде, 57,1 қалалық және қала типті ауылдарды мекендерде тұрады .

Сұрақтар:

1. Өндірістің байлығы - бұл адам өмірі, қажеттілікті қанағаттандыру функциялық тұрғыда күш жігерінің дамуы деп кім айтқан?

А) А.Смит

В) К.Хака

С) У.Кирдара

Д) А. Маршал 

Е) ДЖЖ

2. Нешінші жылдар аралығында Шығыс елінде адам даму концепциясына байланысты пікір талас өтті?

А) 1983-1991жж

В) 1989-1984жж

С) 1985-1986жж

Д) 1986-1989жж 

Е)  ДЖЖ

3. ҚР еңбек туралы заңының 70,71,76 баптарында не қарастырылған.

А) Еңбек даулары

В) Жүктілік және босану

С) Жалақы және жалақы мөлшері 

Д) Келісім комиссиясын ұйымдастыру  және құзыреті.

Е) Дұрыс жауабы жоқ

 

7  тақырып. Кәсіптік  қызметті ұйымдастыру.

1. Кәсіптік қызметтің мәні мен ерекшеліктері.
2. Қазақстандағы кәсіптік қызметті ұйымдастыру ерекшеліктері.

Қазіргі кәсіпорындарға нарықтық қатынас пен бәсеке жағдайларына бейімделуге тура келеді. Сондықтан, нарықтағы жетістіктерді анықтайтын факторлар, бір уақытта ұйымның өмір сүру факторлары болып табылады.  Олардың әрбіреуі кәсіпорын қызметкерлерінің қызметімен байланысты.

Жетістіктің маңызды критикалық факторларына персоналдың дамуы, инновациялар, мықты  және сенімді серіктестер (жеткізушілер, қосалқы кәсіпорындар, альянстар, т.с.с); клиентке бағдарлану, өнімнің өзіндік құны, жеткізудің жеделдігі; логистика және оның жағдайы; персонал біліктілігінің деңгейі және т.б. жатады.

Персоналды басқаруды дамыту бағыттары  кәсіпорынның ішкі ортасында болатын өзгерістерді есепке алуға қажет бағыттармен байланысты  Персоналды басқаруды дамытудың актуальды бағыттары экономикада, технология, әлеуметтік және құқықтық қарым-қатынаста нарықтық бағытталудың өзгерістерімен байланысты.

Экономиканың дамуы мен экономикалық өсудегі қиыншылықтар Қазақстан  кәсіпорындары үшін персоналды басқарудың жаңа функциялары мен  мәселелерін тудырды.

Персоналды басқарудың негізгі  функцияларына: жоспарлау, персоналды дамыту мен бағалау; оны ақпаратпен қамтамасыз ету жүйелері; жұмыс уақытындағы менеджмент; кәсіпкерліктің дамуы және кәсіпкерлерді дайындау; персоналдың іскерлік белсенділігі қағидасын өңдеу; персонал маркетингі Ұйым персоналы жалпы екі бөлімнен тұрады. Олар: аталған ұйымды басқаратын басқарушылар персоналы және басқарушы персоналға жатпайтын бөлімшелер, инженерлік-техникалық персонал, көмекші персонал, күзет персоналы, кішігірім қызмет көрсету персоналдар жатады.

Ұйымның басқару аппаратындағы  қызметкерлерді және оның бөлімшелеріндегі қызметкерлерді менеджерлер деп  атайды. Менеджерлер толығымен басқару ісімен айналысады. Олар кем дегенде басқару функцияларының біреуін атқарады.

Бәсекелестік жағдайында ұйым үшін кадрлық мүмкіншілік ерекше орынға ие. Бұл жағдайда «кадрлық потенциал» басқарушыларға белсенді көмек көрсетуші, іскерлік белсенділікті көтеру, жетілдіру жөнінде ұсыныстар ұсынушы, әлеуметтік зерттеу жүргізуші және оның нәтижелерін енгізуші болу керек.

Персоналды басқару қызметі  бұрын таза кадрлық сұрақтар бойынша  нормативті-әдістемелік, іс жүргізу, құқықтық қамсыздандыру шаралары бойынша қызмет көрсеткен болса, бүгінгі күнде бұл қызмет персоналды басқарудың өзіне өтуде.

Кадрлық қызмет үнемі персоналдармен жұмыс істеуді жетілдіріп отыру  қажет. Олар бөлімше басшыларының арасындағы болатын байланыстың рационалды нысанын іздеуге мәжбүр болады. Осы қызметтегі қызметкерлердің жұмыс істеу стиліне көп мән беріледі. Персоналды басқару қызметіндегі негізгі дамудың және кадрлық мүмкіншілікті икемді қолданудың 2 бағыты болды:

1. ақпараттық технологияның дамуы және жетілген компьютерлік техника негізінде жұмысты автоматтандыру;
2. персоналды басқаруда инфрақұрылымды дамыту;

 Қазіргі менеджмент  ұйымның болашақ көркеюін анықтауға  бағытталған. Ұйымды басқару адамнан  шығып, оның қызметіне бағытталады. Ұйымның біртұтастығы әр қызметкерге байланысты немесе ол қызметкер резерв ретінде қалады. Бұл резервті қолдану үшін персоналды басқару жұмыстарын белсенділігін арттыру керек.

Персоналдың дамуы –  менеджмент қызметінің басты саласы. Жұмыс орнының жарнамасымен дұрыс қолдана алмайтын маркетинг персоналына қарағанда персоналдың дамуы дұрыс қабылданады, себебі ол кадрлық потенциалдың дамуына ұмтылады. Экономикалық тұрақсыздық кезінде персоналдың даму проблемасы артта қалады, бірақ нақты дағдарыс жағдайында оны өңдеу концепциясы экономикалық өсу салдарын құрады.

Персоналдың дамуы дәстүрлі түрде оқу процесіне негізделген, ол кәсіпорынның басқарылуымен қаржыландыруына  арналған. Оқыту мақсаты – қызметкерлердің  интеллектуалды потенциалының дамуы. Білім алу және біліктілігін көтеру процесі оның нақты нәтижесі мен жеткен білім деңгейінен маңыздылығы аз емес.

Персоналдың дамуы әр кәсіпкер үшін өндірістік инвестиция элементі мәнді болып табылады. Кәсіпорынның оқытуға қызықтыруы өзінің қызметкерлеріне  кәсіби деңгейін көтеруге мүмкіндік береді, сонымен бірге персоналдардың біліктілігінің негізін құрайды және басты дайындығын жүзеге асырады. Қызметкерлердің дамуынсыз ұйымның дамуы мүмкін емес. Персоналдағы инвестиция объектісі фирма емес, қызметкерлердің өзі екенін айтып кету керек.

Персоналдың нәтижелі дамуы 3 фактормен қамтылған: біліммен, мүмкіндіктермен  және қызметкерлердің іс-әрекетімен. Білім персоналдың қабілеттілігінің негізі болып табылады, адамның тұлғалық потенциалының қалыптасуына әсер етеді. Персоналдың дамуының контекстінде білімнің екі түрі айқындалады, күнделікті және ағымдағы жұмысқа қажетті, өз ісінің жалпы білімі.

Персоналдың дамуы кадрлық  потенциалдың күшею әдісі мен  қажетті кадрлық ресурстарды  көтермелеуді білдіреді. Ол философия  мен кәсіпорын миссиясынан туындау ретінде қарастырылады және оны ең ұзақ мерзімдік мақсаттарына итермелейді. Олар қызметкер тұрғысынан бір уақытта жеткілікті болуы және нәтижелер желі керек.

Қызметкерлер алдында  тұрған тапсырмалардың нақты анықтамасы оның талабын түсінудің алғышарты және өзінің біліктілік деңгейін көтеруге дайындығы болып табылады.

Персоналдың дамуы кадрлық  потенциалдың күшею әдісі мен  қажетті кадрлық ресурстарды  көтермелеуді білдіреді. Ол философия  мен кәсіпорын миссиясынан туындау  ретінде қарастырылады және оны ең ұзақ мерзімдік мақсаттарына итермелейді. Олар қызметкер тұрғысынан бір уақытта жеткілікті болуы және нәтижелер желі керек.