Адам ресурстарын басқару

6. ДӘРІСТЕР КЕШЕНІ

1тақырып. Адамдар  ресурстарын басқару аймағы, негізгі  түсініктері және пәні.

1.АРБ курсының мәнi  және мiндеттерi.

2.Еңбек ресурсының экономи-калық мәнi.

Нарықтық қатынастар жүйесінде еңбек нарығы маңызды  орын алады. Бұл нарықта жұмысқа жарамды адамдармен жұмыс берушілердің мүдделері ұштасады. Еңбек нарығында қалыптасатын қатынастар әлеуметті- экономикалық сипатта болады да елдің тұрғындарының басым бөлігінің қажеттілігіне әсер етеді.

Бұл пән адамдық ресурстарды  зерттеу сұрақтарын, оның құраушыларын және басқару ерекшеліктерін қамтиды.

Нарықтық қатынастардың  қалыптасуымен бәсекенің қүшеюі ұйым тиімділігін арттыру резервтерін  іздеу және оларды пайдалану қажеттілігін тудырды, ал резерв жүйесінің басты  құраушысы ұйымның адамдық ресурстарын  тиімді пайдалану болып табылады.

Адам ресурстары –  материалдардық игіліктерді және қызметтерді  өңдейтін және тұтынатын, сонымен қатар  мемлекеттің экономикалық даму факторы  болып табылатын тұрғындардың бір  бөлігі.

«Еңбек ресурсы» және  «еңбек потенциалы» адамдық ресурстардың нақты көрінісі.

АРБ әлеуметтік саясаттың, әлеуметтік әріптестіктің, жалданбалы жұмыскерлермен жұмыс берушілер  арасында сенімнің қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің негізгі бөлімі.

АРБ міндеттері келесілер  болып табылады:

• АРБ- ға жалпы сезімталдықтың дамуы;
• қайта қайталанатын мәселелерді шешу үшін жүйелерді дамыту;
• мобильді жұмыс күшін құру:
• қалыптасқан саясатқа  бейімделу және оны толық жетілдіру:
• АРБ қызметін бақылау;
• жаңа немесе дамыған жүйені және процедураны қолдану барысында бақылау жүргізу.

АРБ басты салалары келесілер:

1. Жұмыскердің ықпалы. Жұмыскерлердің еңбек ресурстарын  басқару механизмін дамытуға  қатысуы.

2. Адамдық ресурстардың  ағымы. Жұмыскерлер қызмеьтін  бағалау және оларды іріктеу.

3. Сый-ақы беру жүйесі. Ақшалай қаражатты тиімді қолдану және оларды жұмыскерлер арасында бөлу.

4. Жұмыс жүйелері. Жұмыс  күшінің сапасы, олардың инициативаға  бейімділігі, өз бетімен жұмыс  істеуі, икемділігі, жұмыста жетілуі.

АРБ қоғамда еңбек  қатынастарының тасымалдаушылары болып  табылатын тұрғындар бөлігіне ерекше мән аударады. Оларға жұмыс істеушілер және жұмыс істегісі келетін, бірақ белгілі бір себептермен жұмыс істемейтіндер жатады. АРБ адамдық ресурстарды зерттеу, еңбек нарығын бағалау және еңбек ресуртын басқару кезінде үлкен мәнге ие.

Еңбек ресурсы – физикалық  дамыған, ойлау қабілеті және білімі бар (пайдалы қызмет ету үшін қажет) тұрғындарбөлігі.

Ал тұрғындар –  белгілі бір территорияда тұратын  адамдар жиынтығы (қала, аймақ,ел). Бұл  жиынтықтың өзгешелігі, ол үздіксіз жаңарып  отырады да өзін-өзі дамыту үстінде болады. Тұрғындар көптеген ғылымдардың зерттеу объектісі болып табылады, ал АРБ пәнін тұрғындар еңбек ресурстарының қайнар көзі, белгілі экономикалық қатынастар тасымалдаушысы ретінде қызықтырады.

Экономикалық белсенді тұрғындар - өз еңбегін тауар және қызмет өндірісі үшін ұсынатын тұрғындар бөлігі. Экономикалық белсенді тұрғындар санына экономикалық қызметтің барлық салаларында жұмыспен қамтылғандар мен жұмыссыздар жатады.

 

 

Ұсынылатын  әдебиет

1. Бердалиев К.Б., Омирзаков  С.П. Есепгалиев Б.К. Басқару негіздері. А: Экономика,1997

1. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993г.

 

Сұрақтар:

 

1. “Өңдірістің  байлығы – адам. Өміріне қол  үшін беру, қажеттілікті қанағаттандыру  физикалық тұрғыдан күш жігерінің  дамуы”  анықтамасының авторы кім?

А) Тимберген

В) А.Смит

С) А.Маршал

Д) К.Хакко

Е) Е. Кирдаро

2. Кәсіпорын  мекеме қызметкерлерімен жұмыс  жасушы бөлімшесінің құқықтары:

А) Басшылыққа кәсіпорын, мекеме қызметі және басқа да құрылымдық бөлімшелердің қызметін жетілдіруге байланысты ұсыныс жасау.

В) Кәсіпорын, мекеменің  болашақтағы жоспарларын және бюджеттін  жасау жұмыстарына қатысу, бекітілген бюджет көлемінде жұмысқа кенасшілерді жеке немесе заңды тұлғаларды тарту

С) Еңбек тәртібінің жай күйін, қызметшілердің жауапкершілігін бақылау, ақпараттар, ресми құжаттар құрастыру, марапатта,жауапқа тарту шараларын басшылыққа ұсыну

Д) Барлық жауап  дұрыс 

Е)  Барлық жауап  дұрыс емес

3. Адам ресурстарын  басқарудың аксиомаларының бірін  көрсетіңіз 

А) Кәсіпорынның  кез келген мәселесі адам ресурстарын басқару болып табылады.

В) Адам ресурстарын  басқару мәселесі-бұл салалық  және кадрлық менеджерлер ортақ  мәселе

С) Кәсіпорын  қызметкерлерінің әрбір қызмет мазмұнына  талдау жасау

Д) қызметшілерді  жалдау және жұмыстан босату.

Е) Дұрыс жауаптары А және В

 

 

2 тақырып. Адамдар  ресурстарын басқарудың негізгі  бағыттары, әдістері және кезеңдері.

1. 1.  Адам ресурстарын басқарудың бағыттары.

2. Адам ресурстарын  басқару әдістері.

3. Адам ресурстарын  басқарудың кезеңдері.

 Адам ресурстарын  басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан мамандарды басқарудағы әдістемелік жолдарды білген жөн.

     Дамыған  елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық жоғары оқу орнында оқылады. Ipi корпорациялардағы мамандардың 30%-на жуығынын магистр дәрежесі бар. Жапондықтар өздерінін өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді

     Қолданылатын  ресурстардың көп түрлілігіне  қарамастан оларды әдетте негізгі  3 топка бөледі

             -   натуралды немесе табиғи (жер, т.б.);

             -   материалды (капитал);

             -   адам ресурстары (енбек).

     Ресурстарды  басқару ұйымды басқаруға негіз  болады. Адам ресурстарын басқару  кез келген ұйым үшін материалды және табиғи ресурстарды басқарумен қатар, жалпы басқарудың 6ip құраушысы болып табылады. Алайда өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстары  өзгешеленеді де, басқарудың ерекше әдәстерән қажет теді.

     Мамандарды  басқару адамзат қоғамының даму  тарихында ежелден бастау алады.  Туыстық ұйымдарға біріккен сонау ежелгі адамзат қоғамынын алғашқы өкілдері-ак өздерінің өте шектеулі ресурстарын пайдалану мәселесән күнделікті шешіп отыратын, күнделікті еңбек бөлінісі, еңбек уәждемесі (мотивация) және тәртіп мәселелері мен кездесіп отыратын.

     Мамандарды  басқару да кез келген объектіні немесе процесті басқару секілді ұйымдық қызмет болып табылады.

     Ғылыми-техникалық  прогрестің жеделдеуімен, нарықтық  қатынастардың одан әpi дамуымен  және бәсекенің өрши  түсуімен  сипатталған XX ғасырдың соңғы  жылдары мамандар алдына адам ресурстарын басқару саласында жаңа мәселелер туындатты. Бұл мәселелер қатарында мыналарды атап өтуге болады:

-  қызметкерлердің  қазіргі заманғы экономика талаптарына  кәсіптік деңгейі мен білімінің  сай келу мәселесін шешу;

-  ұйымдық  құрылымдар  мен қызмет  салаларының әр түрлі деңгейлеріндегі басқару мамандарын даярлауды күшейту;

-   экономиканы адамға  бұру (әлеуметтік бағыттағы экономика құру);

-  психологиялық фактордың  экономикада алатын орны, мәні;

-  адам психологиясына  меншік қатынастары қалай әсер етед!?

-  шаруашылық қызметке  қатысушыларының арасынан дарындыларды  қалай анықтауға болады?

-  басқару   персоналының   еңбек   нәтижесін   объективті  түрде бағалау, т.б.

     Басқару  органдарының қазіргі заманғы  жүйесінде, ұйымның қызметкерлерді басқару органының қызметін атқарушы топтары ерекше рөлге ие. Олар мынадай қызметтер атқарады:

-  мамандарға деген  қажеттілікті болжау;

       -  кәсіпорын бөлімшелеріндегі мамандардың сандық және сапалық құрылымын жоспарлау;

- білікті мамандарды  іздестіру;

- бос жұмыс орындарына  бәсеке жариялау;

       - жұмысқа  қабылданатындарды аттестациялау;

-  жаңа қызметкерлерді  бейімдеу процесін ұйымдастыру;

-   мамандарды оқытуды  ұйымдастыру;

       -   кәсіптік деңгейді арттыру үшін  ңұскаулар даярлау;

-  мамандарды қайта даярлауды ұйымдастыру;

       -  басқарушы мамандарды даярлауды  ұйымдастыру.

 Ұйымның ұзақ мерзімді  мақсатарын басшылық тек жұмыс  берушілердің экономикалық мүддесін  ескеруге мүмкіндік беретін мамандарды (қызметкерлерді) жоспарлау көмегімен ғана жүзеге асырады.

     Кадрларды  жоспарлаудың мәні адамдарға  олардың қабілеттеріне, бейімдіктеріне, өндіріс талаптарына сәйкес қажет  уақытта жұмыс орнын беруге  саяды.

Кадрлық жоспарлау –  кәсіпорындағы жоспарлаудың  құраушы  бөлігі болып табылады. Егер кадрлық жоспарлауды жеке қарастыратын болсақ, оның берер нәтижесі аз болады, өйткені кадрлар жөніндегі шешімдерге кәсіпорынның басқа да жоспарлары елеулі ықпал етеді.

     Мамандарды  жұйелі және ұзақ мерзімді  негізде даярлау мен пайдалануды  жоспарлау үшін әр түрлі әдісстер қолданылады. Оларға мыналар жатады:

  - мамандарды пайдалану  тиімділігін бағалау үшін қолданылатын  сандық көрсеткіштер әдісі;

  - өзіндік құнды  талдау немесе функционалдық  талдау;

  - қажет жұмыс көлемі  және орындау уақыты;

  - сапалық ерекшелікті анықтайтын ерекше белгілер;

  -  штаттық орналасу.

     Басқару  мамандарын қалыптастыруды ұйымдастыруда  кандидаттарды таңдау басты кезең  болып табылады. Таңдау негізгі  3 белгілер бойынша қызметке қатысты  жүргізіледі:

  - кандидаттын жеке  басынын қасиеттері өз қызметінің бағытына сәйкес болуы;

  - қазіргі қызметіндегі  жұмыс нәтилелері  мен бұрынғы  жұмыс орнындағы жұмыс нәтижелері;

  -  кандидаттың  даярлық деңгейі.

Сұрақтар:

1. Кадрлық бөлімшелермен кәсіпорын мекеменің құрылымдар арасындағы қандай түде бекітілді?

А) Функция түрде 

В) Режим түрде 

С) Құқықтық түрде

Д) Заңды түрде

Е) Әкімшілік түрде

2. Бөлімше міндеттерінің түрін көрсетіңіз?

А) Ұымның ұйымдастырушылық және қызметтік құрлымы

В) Қызметшілерді басқару  мәселесін шешуде қажнтті ақпараттық талдау базасын құру және қолдау

С) Әлеуметтік мәселелерді  шешу және жұмыс жағдайын жақсарту

Д) Басшылыққа кәсіпорын, мекеме қызметің және басқада құрлымдық  бөлімшелердің қызметің жетілдіруге  байланысты ұсыныс жасау.

Е) БЖД

3. Қызметшілерді басқаруда кадрлық қызметтің шешетін мәселе:

А) Адам ресурстарын жоспарлау, әлеуметтік мәселелерді шешу және жұмыс  жағдайын жақсарту, тәртіпті басқару

В) Қызметшілерді іріктеу  және таңдау, қызметшілер мансабын, ынтасын жетілдіру, кәсіби бағыттау және бейімдеу

С) Еңбек келісім шартын жа сау және бұзу, өтемақылық пакетті анықтау, кадрларды оқыту, қайта даярлау және кәсіби біліктілігін көтеру

Д) БДЖ 

Е) ДЖЖ 

 

3. Тақырып. Жұмыс күшін жоспарлаудың стратегиялық жоспарлаумен байланысы.

2. Адамдық ресурстардың ерекшеліктері.

3. Ұйымды және адамдық ресурстарды стратегиялық басқару.
4. Персоанлды басқару стратегиясын өңдеу.
6. Ұйымды басқару негізінде ресурстарды басқару жатыр.

Адамдарды басқару ұйымды басқарудың компоненттері болып  табылады. Бірақ адамдар өз сипаттары  бойынша ұйымның басқа ресурстарынан ерекшеленеді де ерекше басқару әдістерін талап етеді. Адамдық ресурстардың ерекшелігі келесілерде:

Біріншіден,  адамдардың  интелекті (ақыл- ойы бар), олардың сыртқы әсерге, басқаруға реаакциясы механикалық емес, көңіл –ойлылы, демек ұйыммен оның қызметкерлері арасындағы өзара байланыс екі жақты болып табылады.

Екіншіден, адамдар әрқашанда  жетілдену мен дамуға тырысады, ал ол кез- келген ұйымның қызметінің тиімділігін  жоғарлатудың маңызды және ұзақ мерзімді қайнар көзі.

Үшіншіден, қазіргі қоғамда  адамның еңбек ету өмірі 30-50жыл, демек адам мен ұйым арасындағы қарым- қатынас ұзақ мерзімді сипатқа ие.

Төртіншіден, материалды және табиғи ресуратрға қарағанда адамдар  ұйымға арнайы, белгілі бір мақсатпен  келеді және ұйымнан осы мақсаттарға  жетуде көмек күтеді. Адамның бұл ерекшелігі әр жеке адамның ерекшелігінде. Бірдей екі адам болмайды, демек бірдей басқару әдісіне әр ұйым мүшесінің реакциясы әр түрлі болуы мүмкін. Адамдық ресурстың осы ерекшеліктерінің әсерінен АРБ ерекше қызмет түрін туындайды да оны шығкармашылық тұрғыдан қарастыруды, бардық шешімдерді қабылдау кезінде индивидуализацияны және ұзақ мерзімді келешекті ескеруді талап етеді.

Кез- келген ұйымның стратегиялық міндеттерін және қысқа мерзімді жоспарларын жүзеге асыруы оның персоналының белгілі бір әрекеттерін орындауын туындайды, олар өндірістік функция немесе өндірістік әрекет деп аталынады, себебі оған тек техникалық ғана емес әрекеттілік те дағдылық кіреді.