Управление персоналом в торговом предприятии

Проанализируем результаты двух оставшихся методик,а  также итоги в совокупности.

 

Тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей (КОС)

Тест-опросник позволяют обнаружить коммуникативные способности, изучить склонность к организаторской деятельности, самокритичность, общительность.

Инструкция:

«Вам нужно ответить на все предложенные вопросы. Если ваш ответ на вопрос положителен (Вы согласны), то в соответствующей клетке листа ответов поставьте знак «+», если ваш ответ отрицателен (Вы не согласны), поставьте «-»».

Ответы испытуемые дают в форме «да» или «нет», обращая внимание на первые слова вопросов.

Текст опросника и материал для обработки см. в Приложении 1.

Обработка результатов

При обработке ответы, которые даны испытуемым в соответствии с ключами, суммируются. Затем находится оценочный коэффициент коммуникативных и организаторских способностей. Оценочный коэффициент (К) коммуникативных или организаторских способностей выражается отношением количества совпадающих ответов с ключами по каждому разделу к числу идеальных совпадений ответов с ключами:

где К — оценочный коэффициент; X — количество совпадающих с ключом ответов.

 

Шкалы оценок

 

Коммуникативных способностей					Организаторских способностей
К		оцен-ка	уровень проявления коммуникативных способностей		К		оценка	уровень проявления организаторских способностей
0,10—0	45		НИЗКИЙ	0	20—0	55	1	НИЗКИЙ
0,46-0	55	2	ниже среднего	0	55-0	65	2	ниже среднего
0,56—0	65	3	средний	0	66-0	70	3	средний
Коммуникативных способностей						Организаторских способностей
0,66-0	75	4	высокий	0	71-0	80	4	высокий
0,76—1	00	5	очень высокий	0	81-1	00	5	очень высокий

 

Оценка и интерпретация результатов

Полученные по тесту показатели могут варьировать от 0 до 1. Показатели К, близкие к 1, свидетельствуют о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских способностей, близкие же к 0 — о низком уровне. Оценочный коэффициент K — это первичная количественная характеристика испытуемого. Для качественной стандартизации результатов испытания применяются шкалы оценок, в которых тому или иному диапазону количественных показателей К соответствует определенная оценка. Например, ученица X данного класса набрала по коммуникативным способностям 17 баллов и 16 баллов по организаторским. Вычислим коэффициенты этих способностей:

Теперь эти результаты необходимо сравнить со шкалами оценок тех и других способностей. Наша испытуемая получила оценку 5 по коммуникативным способностям и 4 по организаторским. Подтвердила правильность своего выбора, самоутвердилась и загорелась желанием еще больше совершенствоваться, добиться преодоления некоторой робости в публичных выступлениях.

Итак, после завершения цикла занятий мы повторно провели диагностику при помощи тех же методик, которые использовали для контрольного эксперимента, результаты которой занесли в таблицу. В качестве положительной динамики мы отмечали «+», ситуацию без изменений «=», отрицательную динамику «-».

 

 

 

Рис. 3. Динамика изменения показателей испытуемых констатирующей и контрольной диагностики в контрольной и экспериментальной группах до и после тренинга

 

Как мы видим, до начала тренинга результаты у испытуемых в контрольной и экспериментальной группах практические одинаковые и характеризуются достаточно низкими показателями уровня коммуникативных навыков.

Аналогичные результаты демонстрирует методика «Социометрия». некоторое различие есть в итогах методики на выявление коммуникативных умений (в экспериментальной группе чуть больше тех, у кого уровень низкий), но в целом показетили характеризуются отсутствием высокого и очень высокого уровней развития навыка в обеих группах.

 

Методика КОС

 

Контрольная группа: незначительнаые измемения (1 человек с низкого уровня поднялся до среднего, один со среднего – до высокого).

Экспериментальная группа: если до тренинга уровень коммуникативных навыков у 5 специалистов характеризовался как очень низкий, то после тренинга таких показателей  нет ни у кого. Уменьшилось на 1 человека число испытуемых с уровнем развития коммуникативных навыков «ниже среднего». Увеличилось число испытуемых со средним (на 1 человека) и высоким (на 5 человек) уровнями развития коммуникативных навыков.

Наиболее наглядно динамику изменений представляют диаграммы  4, 5, 6.

 

Рис. 4. Соотношение испытуемых имеющих проблемы в общение и так же не имеющих до формирующего эксперимента: (ситуация аналогична в контрольной и экспериментальной группах)

 

Итак, в начале нашего исследования в контрольной и экспериментальной группах по 6 человек из 9 (67%) в коллективе. Им было некомфортно, они не принимали коллег и те отвечали им подобным же образом. Имела место несработанность коллектива, дезадаптация в нем.

 

 

 

Рис.5. Соотношение испытуемых имеющие проблемы в общение и так же не имеющих после формирующего эксперимента: (экспериментальная группа)

 

 

 

 

 

Рис.6. Соотношение испытуемых имеющие проблемы в общение и так же не имеющих после формирующего эксперимента: (контрольная группа)

 

Итак, мы видим, что в контрольной группе в целом нет изменений. В экспериментальной группе после тренинга соотношение (не владеющих коммуникативными навыками и владеющих коммуникативными навыками) участников коллектива, тех, кто имеет проблемы в общении с коллегами, и не имеет их, после проведенного тренинга коренным образом изменилось.

Не имеющих проблем в общении специалистов стало 8 (89%), только один испытуемый с данными проблемами и после тренинга.

Вывод: проанализировав полученные результаты, мы видим, что в начале нашего исследования по 6 человек из 9 (67%) из экспериментальной и контрольной групп имели проблемы в общении, им было некомфортно, они не принимали коллег и те отвечали им подобным же образом, они не владели коммуникативными навыками.

Сказать, что это коллектив, вообще нельзя, у данных специалистов были явные проблемы в общении. Только у 3 человек из 9 (33%) ситуация была нормальной.

После формирующего квазиэксперимента результаты в экспериментальной группе явно поменялись.

Таким образом, всего преодалевших проблем общения специалистов стало 8 (89%), только один испытуемый остался с не преодаленными проблемами общения и после тренинга.

В контрольной группе ситуация осталась без изменения.

Отдельно мы проанализировали динамику в изменении уровней коммуникативных навыков в экспериментальной группе. Мы проверили, действительно ли изменения значимы. Для этого мы использовали U-критерий Манна-Уитни.

Критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного. Он позволяет выявлять различия между малыми выборками, когда n1, n2≥3 или n1=2, n2≥5, и является более мощным, чем критерий Розенбаума.

Этот метод определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами. 1-м рядом (выборкой, группой) мы называем тот ряд значений, в котором значения, по предварительной оценке, выше, а 2-м рядом - тот, где они предположительно ниже.

Чем меньше область перекрещивающихся значений, тем более вероятно, что различия достоверны.

Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше Uэмп, тем более вероятно, что различия достоверны.

 

 

 

 

№	Выборка 1	Ранг 1	Выборка 2	Ранг 2
1	1	3	2	7
2	1	3	2	7
3	1	3	3	11
4	2	7	4	16
5	3	11	4	16
6	3	11	4	16
7	3	11	4	16
8	1	3	4	16
9	1	3	3	11
Суммы:		55		116

 

Результат: UЭмп = 10

 

 

 

Критические значения

UКр
p≤0.01	p≤0.05
14	21

 

Ось значимости:

 

 

Полученное эмпирическое значение Uэмп(10) находится в зоне значимости.

Таким образом, различия достоверны. Динамика уровня общения в экспериментальной группе действительно явная.

Следовательно, гипотеза подтвердилась: сотрудники торговой организации, принимающие участие в тренинге командообразования, могут повысить уровень межличностного общения за счет включенности в коллектив, принятие других и принятие другими, комфортностью общения с коллективом, повышения уровня способности в общении, в отличие от сотрудников торговой организации, не принимающих участие в тренинге командообразования.

 

2.3 Рекомендации

 

Тренинг командообразования – это практико-ориентированный метод, позволяющий создать единую команду специалистов через преодоление у них взаимонепонимания и отторжения.

Основными задачами тренинга, направленного на формирование команды, являются развитие позитивных внутренних отношений в коллективе, чувства уверенности в себе и в членах команды, способности быстро принимать решения в нестандартных ситуациях, выработка настойчивости для решения поставленной задачи, развитие качеств лидерства и инициативы в команде и общее поднятие корпоративного духа.

Сотрудники в команде:

1. работают увлеченно и с удовольствием;
2. хорошо мотивированы;
3. понимают друг друга, конструктивно решают конфликтные ситуации;
4. рационально распределяют между собой роли;
5. не тратят лишнего времени на выполнение поставленных задач;
6. не уходят из компании, в которой хороший психологический климат;
7. работают творчески и эффективно;
8. добиваются лучших результатов в бизнесе.

Командный дух в коллективе, благоприятный социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются при выполнении ряда условий.

Главное из них — отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов и чувство взаимной ответственности каждого. При выполнении данного условия и возникает так называемый синергетический эффект, когда физические и интеллектуальные усилия одного умножатся на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов.

Для повышения эффективности тренинга необходимо использовать разнообразные методы и приемы работы, действовать по «болевым точкам» (в случае с экспериментальной группой внимание было нацелено не только на сплочение коллектива, но и повышение самооценки, способности понимать и принимать други, снижение тревожности – факторы, негативно вияющие на общение специалистов).