Управление персоналом предприятия

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Филиал в  г.Туле

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: «Экономика предприятия»

 

 на тему: «Управление персоналом предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

                                                   Выполнил: студент 5 курса

                                                   факультета менеджмента и маркетинга

                                                   специальности«Менеджмент организации»

                                                     группы дневной                                                                                                                                        

                                                  Шакирова О.О.

                                                  № личного дела 03 ММБ 3222

                                                   Проверил: Шлыков Ю.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тула 2007

Содержание

 

 

1. Введение ………………………………………………………………………………3
2. Управление персоналом предприятия....…………………………………………4
3. Определение потребности в персонале и планирование его численности…..10
4. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия……...24
5. Задача………………………………………………………………………………….27
6. Заключение…………………………………………………………………………...35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

     Преамбула современного состояния и перспективы объекта исследования

характеризуется тем, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

 

    Сущность проблемы состоит в том, что методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

 

    Цель работы исследования  - рассмотреть управление персоналом как важнейшую составляющую менеджмента предприятия. Анализ, или, оценка степени достижения поставленной цели, служит источником выявления новых проблем и принятия новых решений.

 

    Объектом исследования является персонал предприятия (фирмы).

 

     Предметом исследования является управление персоналом на предприятии.

 

     Исследование темы основано на научных методах и информационной базе, которой являются труды авторов Волкова О.И., Скляренко В.К. «Экономика предприятия», Тимофеева А.В. «Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях». 

 

      Актуальность работы обусловлена тем, что управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.  

 

      Задачи работы:

• Дать понятие « управление персоналом»;
• Показать управление персоналом как специфическую сферу управления;
• Раскрыть все аспекты, касающиеся управления поведением персонала,  факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

 

     Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования, другими словами, в жизни каждого человека сегодня

существует  крайне высокая степень неопределенности.

         Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления — демократический или автократический, модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение

квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

Управление  персоналом предприятия (фирмы)

 

   Само  понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

   Система  управления персоналом обеспечивает  непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

   Сущность  управления персоналом, включая  наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических,  социально-психологических и правовых  отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

    Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:  
• работников списочного состава;  
• лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;  
• лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.  
  Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.  
  Трудовой потенциал — это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.  
В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.  
  Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.  
Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.  
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих: руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;  
специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;  
собственно служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).  
  Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п.  
  Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который охватывает только лиц, работающих по найму. Общероссийский классификатор занятий содержит информацию обо всех занятых на рынке труда.  
  Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также при дифференциации уровня оплаты труда этих работников на базе единой тарифной сетки (1).

  Упорядочить труд работников  торгового предприятия призваны  должностные и производственные инструкции.  
Должностные инструкции — это внутренние организационно-распорядительные документы, в которых определяется место каждого работника в системе управления предприятием, основные функции, обязанности, права и ответственность работника при работе в должности.  
  Традиционная структура должностной инструкции включает информационные разделы «Общие положения», «Функции», «Должностные обязанности», «Права», «Ответственность».

  В раздел «Общие положения»  включаются:  
1) категория должности в соответствии с «Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР): «руководитель»; «специалист»; «технический исполнитель».  
Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).  
   Определение категории необходимо для того, чтобы в должностной инструкции изначально обозначить: либо он осуществляет руководство, либо им руководят;  
2) порядок назначения на должность и освобождения от должности. Приём на работу осуществляется в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской федерации.     Правом принимать работников по общему правилу наделяется руководитель предприятия. Делегирование полномочий найма возможно менеджеру по персоналу заместителю руководителя по кадрам или иному должностному лицу. Во избежание трудовых споров в должностной инструкции работника целесообразно оговорить порядок отстранения от должности и от выполнения работ;  
3) квалификационные требования, предъявляемые должностью к работнику. Требования к степени и уровню профессиональной подготовленности, как правило, определяются на основании раздела «Требования к квалификации» квалификационной характеристики должности, утверждённой в составе соответствующего квалификационного справочника;  
4) основополагающие организационно-правовые документы, которыми руководствуется работник по занимаемой должности. Это прежде всего нормативные правовые акты по выполняемому направлению работы (кодексы, федеральные законы, постановления Правительства РФ). Так, торговый персонал любого торгового предприятия должен знать основные положения главы 30 Гражданского кодекса Российской Федерации («Купля-продажа»), Закона РФ от 7 февраля 1992 г. № 2300-I «0 защите прав потребителей», «Правила продажи отдельных видов товаров», утверждённые постановлением Правительства Российской Федерации от 19 января 1998 г. № 55 и принятые в их исполнение ведомственные акты, санитарные нормы и правила.  
Управленческий персонал торгового предприятия помимо собственно нормативных правовых актов должен в своей деятельности руководствоваться учредительными документами (Уставом или Положением). Обязательными для исполнения также являются «Положение о структурном подразделении» и иные локальные нормативные акты. Также работник должен руководствоваться приказами и распоряжениями вышестоящих органов управления и должностных лиц.  
Кроме того, есть документы, определяющие нормативно-технические требования к выполнению тех или иных обязанностей. Как правило, они воспроизводятся из раздела «должен знать» квалификационных характеристик, утвержденных Минтруда России. В нём перечисляются документы (положения, инструкции, стандарты и другие руководящие нормативно-технические материалы), положения которых должен применять работник, а также приёмы и методы, которыми должен владеть работник;  
5) схемы подчинения, В разделе «Общие положения» должностной инструкции целесообразно указывать, в чьём непосредственном подчинении находится служащий. Также следует определить прямое подчинение и подчинение в случае отсутствия должностного лица (на время отпуска, болезни).  
  Кроме этого, если работник относится к категории руководителей или наименование его должности включает указание «старший», необходимо указать, работники какого структурного подразделения ему подчиняются. Здесь же следует отразить вхождение работника в состав коллегиального органа предприятия, например, аттестационной, квалификационной, инвентаризационной или иной комиссии;  
6) порядок замещения служащего в период его временного отсутствия — отпуска, командировки, болезни. Если замещение работника обусловлено передачей дел заместителям, в должностной инструкции отражается не только порядок замещения (кто замещает, в каком порядке, на основании какого акта), но и порядок приёма-передачи дел, материальных ценностей.  
   В раздел «Общие положения» должностной инструкции могут быть включены и другие уточнения статуса (условия предоставления отпуска, условия оплаты труда, методы оценки работы, схемы мотивации).  
   Раздел «Функции» определяет предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником. При его разработке используют положение о структурном подразделении, в состав которого входит работник. Функции работника отражают приоритеты по прибыли предприятия от выполнения им должностных обязанностей.  
   Раздел «должностные обязанности». Под должностными обязанностями понимаются точные функции работника, выполняемые им для достижения поставленных перед предприятием, структурным подразделением целей и задач.  
  Для определения должностных обязанностей работников используется раздел «должностные обязанности» квалификационных характеристик. При разработке инструкций обязанности, предусмотренные характеристиками, дополняются и уточняются. Поскольку в большинстве характеристик перечислены основные, наиболее типичные обязанности для каждой должности, в организации указанные обязанности дополняются с учётом профиля и специализации данного предприятия розничной торговли, особенностей организации торгово-технологических процессов, труда и управления.  
   В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения новых управленческих технологий, внедрения нового технологического оборудования возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует иной специальности и квалификации. Кроме того, должностные обязанности, предусмотренные одной квалификационной характеристикой, могут быть распределены между несколькими служащими.  
   В раздел «должностные обязанности» инструкции могут также включаться обязанности, которые возлагаются на работника, занимающего должность в соответствии со сложившейся практикой распределения обязанностей, выполняемых подразделением по решению менеджмента торгового предприятия. Обязанности должны быть ориентированы на конечные результаты работ. Поэтому они формулируются таким образом, чтобы выделить действия, с помощью которых и достигаются эти результаты.  
  Должностные обязанности формулируются с учётом следующих принципов:  
     а) перечисление должностных обязанностей начинается с основных обязанностей, затем второстепенных или текущих. Если должностных обязанностей много, они группируются по направлениям деятельности (например, «в области договорной работы», «в сфере контактов с клиентами»); при этом обязанности, не поддающиеся группировке, выделяются в отдельный блок — «в иных областях (сферах)»;

    б) поскольку обязанности должны быть ориентированы на конечные результаты работ, в должностной инструкции выделяются действия для решения задач, поставленных перед работником и структурным подразделением, в состав которого он входит;  
    в) должностные обязанности одного работника не должны повторять должностные обязанности других работников, занимающих иные должности. Это означает, что, например, обязанности начальника отдела сбыта и начальника склада не должны дублироваться, так как это может привести не только к сбоям в работе внутри подразделений, но и к неблагоприятным последствиям для предприятия в целом (срыв сроков поставок, недопоставки и, как следствие, потери клиентов). Это не касается тех ситуаций, когда должностные обязанности определяются в рамках одного наименования должности, например заведующего секцией — в штате предприятия может быть несколько таких заведующих, и они будут исполнять одни и те же обязанности;  
    г) для качественного исполнения работником его обязанностей он должен быть наделен соответствующими правами; по общему правилу обязанности корреспондируют с должностными правами;  
    д) должностные обязанности, выполняемые работником самостоятельно, отделяются от обязанностей, выполняемых совместно с иными работниками. для этого при изложении должностных обязанностей используются формулировки, позволяющие выделить самостоятельные обязанности (например, «выполняет», «руководит», «составляет») и выполняемые совместно с другими работниками (например, «принимает участие»).  
  В должностной инструкции, особенно разрабатываемой впервые, не всегда удаётся перечислять все обязанности работника. Споры по поводу того, что те или иные обязанности не включены в инструкцию, а следовательно, не должны исполняться, достаточно типичны для торговых предприятий, поэтому рекомендуется последним пунктом в инструкции указать, что работник выполняет «разовые служебные поручения своего непосредственного руководителя».  
   В разделе «Должностные обязанности» инструкции, так или иначе, должны находить отражение отдельные трудовые обязанности работника как участника трудовых отношений. Они указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации (соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда м обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу торгового предприятия);  
   Раздел «Права» работника можно разделить на две части:  
1) трудовые — права, которые предоставляются работнику в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами;  
2) функциональные (должностные), то есть права, реализуя которые, работник сможет обеспечить качественное и своевременное исполнение возложенных на него обязанностей. Нет особой необходимости перечислять в должностной инструкции трудовые права, поскольку они должны содержаться в трудовом договоре по Трудовому кодексу Российской Федерации.  
   Отдельные права в равной степени могут быть отнесены и к трудовым, и к функциональным В частности, это права работника:  
— требовать от руководства обеспечения организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;  
— требовать от своего непосредственного руководителя оказания содействия в исполнении должностных обязанностей;  
— участвовать по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности;