Учет расчетов по оплате труда и порядок их начисления на примере АО "Бишкекский машиностроительный завод"

 

 

 

 

	Введение
ГЛАВА I	Теоретические основы  и формы оплаты труда
	1.1 Сущность  заработной платы и ее основные  функции
	1.2 Формы заработной  платы и классификация персонала  предприятия
ГЛАВА II	Учет расчетов по оплате труда и порядок их начисления на примере АО «Бишкекский машиностроительный завод
	2.1 Оперативный  учёт использования рабочего  времени и документальное оформление  заработной платы
	2.2    Расчёт  заработной платы и оплата  отпусков
	2.3   Оплата пособий  по временной нетрудоспособности, беременности и родам
	2.4  Удержания  из сумм начисленной заработной  платы
	Заключение
	список Использованной литературы

 

 

 

Введение

 

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. 

Целью данной курсовой работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, внести предложение по совершенствованию систем оплаты труда.

Объектом исследования является АО «Бишкекский машиностроительный завод».  

«Бишкекский машиностроительный завод» строился и поэтапно развивался с 1941 года. Основанием для преобразования завода в 1997 году в Акционерное общество открытого типа стали Постановление Правительства Кыргызской Республики №280 от 15 мая 1997 г. «О мерах по дальнейшей демонополизации, совершенствованию управления и разгосударствлению монополизированных отраслей экономики», Постановление Фонда государственного имущества Кыргызской Республики №64 от 20 мая 1997 г. «О преобразовании Бишкекского машиностроительного завода в Акционерное общество».

Акционерное общество «Бишкекский машиностроительный завод»  – это общество открытого типа. Учредителем является государство в лице Государственного комитета по управлению государственным имуществом и привлечению прямых инвестиций (77,37% акций уставного капитала). Акциями других предприятий общество не владеет, филиалов и дочерних предприятий не имеет. Общество владеет основными фондами, балансовая стоимость которых составляет 275,5 млн. сом, процент износа основных производственных фондов 59,5%.

АО имеет возможности выпуска продукции широкого профиля, оказания услуг населению и сторонним организациям. Это базируется на наличии подготовленных кадров как рабочих, так и инженерно-технических специалистов, производственных площадей, развитой инфраструктуры и необходимого оборудования. Количество и состав оборудования позволяют применить все виды металлообработки, производить продукцию с применением литейного, сварочного, электротехнического, термического, покрасочного, инструментального и кузнечного производства. Основными поставщиками сырья, материалов, комплектующих изделий являются предприятия Российской Федерации (85%). Количество поставщиков более 50 предприятий.

Оценочная стоимость имущественного комплекса АО «Бишкекский машиностроительный завод» определена в размере 304 140,0 тыс. сом.

Выпущено простых акций в количестве 3 041 400 экземпляров. Номинальная стоимость одной акции составляет 100 сом.

Работа содержит введение, две главы, заключение и список использованной работы.

В первой главе  курсовой работы рассмотрены теоретические основы и формы оплаты труда, где раскрываются сущность заработной платы и ее основные функции, формы заработной платы и классификация персонала предприятия, а также трудовая деятельность и его оплата согласно Трудового кодекса Кыргызской Республики.

Вторая глава раскрывает учет расчетов по оплате труда и порядок их начисления на примере АО «Бишкекский машиностроительный завод», где на его основе исследуется оперативный учет использования рабочего времени и документальное оформление заработной платы; расчет заработной платы и порядок начисления отпусков; оплата пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам; удержания из сумм начисленной заработной платы.

В заключении обобщается проделанная работа по теме исследования.

 При написании работы были  использованы кыргызские источники, посвященные бухгалтерскому учету  и оплате труда, в частности статьи специализированных периодических изданий.

 

ГЛАВА I

 

Теоретические основы и формы  оплаты труда

 

1. Сущность заработной платы и ее основные функции

 

Заработная плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме работнику за фактически выполненную работу с учетом количества и качества работы.

Вопросы труда и трудовых отношений регулируются Конституцией Кыргызской Республики, Трудовым кодексом, важными документами, регулирующими трудовые отношения, являются коллективный договор и трудовой договор.

Трудовые договоры заключаются: на неопределенный срок, на определенный срок свыше 5 лет, на время выполнения определенной работы.

По соглашению сторон в трудовом договоре могут содержаться дополнительные условия, не противоречащие действующему законодательству о труде.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

В условиях рыночной экономики функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

В рыночных условиях заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника).

2. Формы заработной платы и классификация персонала предприятия

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих  предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.