Современные критерии и методы оценки кадрового потенциала организации

 

По итогам проведенного анализа  выделим предложения по совершенствованию развития кадрового потенциала  в Администрации муниципального района.

1. Помимо управленческих знаний  и четкой организации труда, для  эффективной работы муниципального  служащего необходима мотивация  деятельности, откуда вытекают задачи  повышения престижа муниципальной  службы и развития корпоративной  культуры. Обе эти задачи подразумевают обеспечение социальных гарантий кадров муниципального управления и направлены на решение проблемы «утечки мозгов» в коммерческие организации. Наконец, в ранг задачи рекомендуется поставить материальное обеспечение деятельности муниципальных кадров.

Повышение уровня социальной защищенности муниципальных служащих, совершенствование системы гарантий, создание современной системы материального и нематериального стимулирования труда муниципальных служащих, оптимизация порядка оплаты труда на муниципальной службе являются необходимыми условиями успешного развития системы муниципальной службы, эффективного достижения поставленных перед нею целей.

Обеспечение социальных гарантий муниципальных кадров, предполагает три направления.

Во-первых, это забота о здоровье, или, как принято сейчас говорить, «реализация здоровье сберегающих технологий». Данное направление включает диспансеризацию служащих и обеспечение их санаторно-курортным лечением. Возможно также приобретение медицинских страховых полисов с расширенным пакетом услуг. Чтобы обеспечивать не только физическое, но и психологическое здоровье, целесообразно организовать при городской администрации комнату психоэмоциональной разгрузки.

Во-вторых, это улучшение жилищных условий. Поскольку данная мера не может быть реализована для всего населения города, работникам администрации невозможно будет дать очевидные преимущества. Однако, чтобы привлечь либо поощрить ценных специалистов, возможна частичная поддержка участия служащих в программах индивидуального жилищного строительства.

В-третьих, это забота об интеллектуальном росте. Помимо рассмотренных программ повышения профессиональной компетентности, может быть реализована поддержка служащих, работающих над диссертационными исследованиями прикладного характера.

Этим можно одновременно обеспечивать удовлетворение потребностей в самоуважении и самореализации, а также практическую пользу от исследований, которые могли бы реально помочь решить ту или иную муниципальную проблему.

 Для решения перечисленных  задач необходимо:

а) обеспечить отражение целей и задач органов местного самоуправления муниципального образования "Стерлитамакский район" в показателях результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

б) разработать объективные критерии оценки эффективности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

в) внедрить методики разработки должностных регламентов муниципальных служащих;

г) совершенствовать методику оценки профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих, предусмотренных в их должностных регламентах;

д) регламентировать особый порядок оплаты труда по отдельным должностям муниципальной службы в зависимости от показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

е) сформировать эффективную систему материального и нематериального стимулирования муниципальных служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности.

2. Подготовка кадров для муниципального  управления является сегодня  одним из наиболее слабых звеньев системы местного самоуправления. Не спасает положения и небольшое число муниципальных служащих и выборных лиц местного самоуправления, окончивших курсы профессиональной переподготовки по специальности «Государственное и муниципальное управление» или курсы повышения квалификации по специализированным программам в области муниципального управления. Именно поэтому кадровое обеспечение местного самоуправления является одним из самых уязвимых мест его развития.

 

3.2. Расчет социальной эффективности предложенных мероприятий

 

Социальный эффект (эффективность) управления, воспроизводящий итоги функционирования всех стадий воспроизводственных процессов (производства — распределения — обмена — потребления) и показывающий пользу, приносимую людям обществу данными процессами и особенно потребления произведенных ими материальных, социальных и духовных продуктов.

Смысл социального эффекта видится также в том, что он представляется устойчивым, воспроизводящимся, наращивающимся; содержит в себе не только «снятый» результат осуществленной деятельности, но и источник и средства для последующего развития; выступает постоянным и прочным звеном в цепи непрерывного воспроизводства общественной и частной жизни людей.

Источниками эффективности управления может быть многое: мысль, знание, опыт, информация, материальный или финансовый ресурс, талантливость управленца, интерес, мотив и т. д.

Оценка эффективности предложенных мероприятий требует определения социальных последствий. Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию муниципальной службы заключается в:

а) создание необходимых условий для профессионального развития муниципальных служащих;

б) разработка норм служебной профессиональной этики и правил делового поведения муниципальных служащих, а также механизмов, обеспечивающих их соблюдение;

в) открытость муниципальной службы и ее доступность общественному контролю;

г) разработка и реализация антикоррупционных программ в системе муниципальной службы;

д) внедрение методики разработки должностных регламентов муниципальных служащих;

е) создание методической базы деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов;

ж) создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

з) совершенствование порядка замещения вакантных должностей муниципальной службы на основе конкурса, обеспечивающего равный доступ граждан к муниципальной службе;

и) внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации муниципальных служащих;

к) актуализация содержания программ дополнительного профессионального образования муниципальных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения;

л) разработка и внедрение в органах местного самоуправления муниципального образования «Стерлитамакский район» программ и индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих;

м) разработка и внедрение современных механизмов стимулирования труда муниципальных служащих;

н) реализация установленных законодательством Российской Федерации дополнительных муниципальных гарантий реализации жилищных прав муниципальных служащих.

Образование  и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Поэтому, управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе систем кадрового обеспечения организации.

Таким образом, социальная эффективность любого вида управления должна содержаться в системе «субъект управления — взаимодействия — управляемые объекты» и измеряться и оцениваться по состоянию и производительности, результатам и качеству функционирования последних, по структуре, объему и актуальности производимых и потребляемых ими материальных, социальных и духовных продуктов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

В результате выполнения отчета по преддипломной практике был проведен анализ системы управления персоналом в Администрации муниципального района Стерлитамакский район город Республики Башкортостан. В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

-  были рассмотрены теоретические основы развития кадрового потенциала организации;

- был проведён анализ развития кадрового потенциала в Администрации муниципального района Стерлитамакский район Республики Башкортостан;

- были выявлены нерешенные вопросы в развитии и совершенствовании кадрового потенциала Администрации муниципального района Стерлитамакский район Республики Башкортостан;

В результате анализа системы управления персоналом государственной налоговой службы и ее оценки был выявлен ряд недостатков:

· проблемы повышения эффективности подготовки социальных работников;

·   отсутствие у социальных работников базовых знаний , конкретных умений;

·   неудовлетворенность низкой заработной платы;

·   мотивация больше представлена мотивом сочувствия.

Исследования и наблюдения, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми.

Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и муниципальной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала муниципальной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть.

Оценка эффективности предложенных мероприятий требует определения социальных последствий. Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию муниципальной службы заключается в:

а) создание необходимых условий для профессионального развития муниципальных служащих;

б) разработка норм служебной профессиональной этики и правил делового поведения муниципальных служащих, а также механизмов, обеспечивающих их соблюдение;

в) открытость муниципальной службы и ее доступность общественному контролю;

г) разработка и реализация антикоррупционных программ в системе муниципальной службы;

д) внедрение методики разработки должностных регламентов муниципальных служащих;

е) создание методической базы деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов;

ж) создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

з) совершенствование порядка замещения вакантных должностей муниципальной службы на основе конкурса, обеспечивающего равный доступ граждан к муниципальной службе;

и) внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации муниципальных служащих;

к) актуализация содержания программ дополнительного профессионального образования муниципальных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения;

л) разработка и внедрение в органах местного самоуправления муниципального образования «Стерлитамакский район» программ и индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих;

м) разработка и внедрение современных механизмов стимулирования труда муниципальных служащих;

н) реализация установленных законодательством Российской Федерации дополнительных муниципальных гарантий реализации жилищных прав муниципальных служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников и литературы

 

 

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2008. – 468 c.
2. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия, Москва, 2008г. – 238 с.
3. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия, Москва, 2009г. – 238 с.
4. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 2007. – 87 c.
5. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 2009. –  с. 278
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2007.-137 с.
7. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2010. - 288 с.
8. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 2010. – 314 c.
9. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 2008. –  с. 193
10. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2007. – 158 с.
11. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2009. – 163 с.
12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2010 – 212 с.
13. Кузьмина Н.В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук, М.: 2008. - 170с.
14. Кхол Й. Эффективность управленческих решений / Пер с чешск. М.: Прогресс, 2008. – 195 с.
15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2009. – 334 c.
16. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях/ Мельник М.В. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 411 с.
17. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2010 – 546 c.
18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008.  –  С. 172.
19. Оганесян И. А. Управление персоналом организации: учеб. Пособие / И. А. Оганесян. – М. : Амалфея, 2010. – С. 201.
20. Оганесян И. А. Управление персоналом организации: учеб. Пособие / И. А. Оганесян. – М. : Амалфея, 2008. – С. 201.
21. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Русская Деловая Литература, 2007. - 560 с.
22. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2009.- 416 c.
23. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / П. Форсиф. – СПб. : ИД Нева, 2009. – С.  94.
24. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2008. - 192 с.
25. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2010. - 192 с.