Современные критерии и методы оценки кадрового потенциала организации

 

Структура персонала по возрасту показывает, что в составе трудового коллектива наибольшая доля принадлежит  работникам в возрасте от 45 до 55 лет (44,7%), тем самым необходимо отметить, что персонал Администрации опытный. Также можно, что около 22% приходится на персонал в возрасте от 30 до 45 лет. На долю работников в возрасте до 30 лет приходится всего 11,7%.

Анализируя управленческий персонал по возрасту, можно отметить – в основном в администрации работают сотрудники в возрасте от 40-49 лет – возраст реализации накопленного опыта.

Четверть управляющих имеет возраст более 59 лет -  возраст баланса между активностью и опытом.

Из представленных в таблице 8 данных видно, что наибольшее число работников организации имеют стаж работы 15-30 лет.  Однако их численность за анализируемый период снизилась с 23 чел. в 2009 году до 22 чел. в 2011 году, а их доля увеличилась – с 52,3% в 2009 году до 53,7% в 2011 году.

Таблица 8

Анализ состава работников Администрации муниципального района по стажу работы в 2009–2011 гг.

Показатель	2009 год		2010 год		2011 год		Абсолютное отклонение (+,-) 2011г от 2009г
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Продолжение таблицы 8
Показатель	2009 год		2010 год		2011 год		Абсолютное отклонение (+,-) 2011г от 2009г
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
в т.ч.							+1
- менее 5 лет	11	12,5	11	12,5	12	14,1	-2
- 5-15 лет	23	26,2	23	26,2	21	24,7	-3
- 15-30 лет	35	39,8	35	39,8	31	36,4	+2
- более 30 лет	19	21,5	19	21,5	21	24,7

 

Судя по таблице, численность сотрудников со стажем работы менее пяти лет в 2009 году составляет наименьшую долю в структуре работников (12,5%). Однако в 2011 г.г. их удельный вес возрос до 14,1%, а численность на конец анализируемого периода наибольшую долю занимают сотрудники со стажем работы более 30 лет (24,7%).

Анализ этой таблицы говорит о том, что коллектив Администрации муниципального района является стабильным, достаточно опытным в выполняемой работе.

В администрации муниципального района Стерлитамакский район персонал состоит из: главы муниципального образования, занимающего выборную муниципальную должность; муниципальных служащих; вспомогательного и технического персонала. Наименование должности и размер оклада, доплаты за сложность и напряженность, за секретность, стимулирующего характера, дополнительные поощрения и премия устанавливаются штатным расписанием. Штатное расписание администрации, фонд оплаты труда утверждается главой администрации в пределах средств, определенных в бюджете муниципального района на обеспечение функционирования органов местного самоуправления.

Работа муниципальных служащих строится на основании регламента администрации муниципального района, инструкции по делопроизводству в администрации муниципального района, правил внутреннего трудового распорядка, положений о структурных подразделениях администрации муниципального района и (или) должностных инструкций (должностные обязанностей) муниципальных служащих, иных положений, определяющих порядок работы по отдельным сферам деятельности. Регламент администрации муниципального района, инструкция по делопроизводству в администрации муниципального района, правила внутреннего трудового распорядка, положения о самостоятельных структурных подразделениях и (или) должностные инструкции (должностные обязанности) утверждаются главой администрации муниципального района.

Предельные нормативы оплаты труда персонала администрации Стерлитамакского муниципального района устанавливаются в соответствии с законом Республики Башкортостан «О предельных нормативах оплаты труда депутатов, членов выборных и иных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений».

Предельные нормативы определяют уровень, выше которого должностные оклады не могут быть установлены.

Таким образом, рассмотрев анализ состава  муниципальных служащих необходимо перейти к рассмотрению проблем планирования в администрации муниципального района Стерлитамакский район Республики Башкортостан».

 

 

 

2.3. Нерешенные вопросы в развитии и совершенствовании кадрового потенциала Администрации муниципального района Стерлитамакский район Республики Башкортостан

 

Управление персоналом -  процесс, который включает в себя целый  ряд действий  и  работ, которые обеспечивают формирование и эффективное использование персонала организации. К ним относятся: выработка кадровой стратегии и кадровой политики, анализ содержания и регламентация работ, планирование потребности в персонале, набор, отбор кадров, адаптация работников, определение заработной платы и льгот, перемещение работников, обучение и повышение квалификации, деловая оценка, планирование карьеры и некоторые другие.

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье, компетентность и профессионализм. Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни – старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью и др.

Следует учесть, что большинство работников женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с мужчинами.

Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья персонала используются не в достаточной мере индивидуальные, групповые, коллективные системы.

Существенной проблемой в определении степени профессиональных знаний и навыков социального работника является много вариантность задач и функций, реализуемых в системе социальной защиты населения. Смешанный характер функций, не четкое разграничение полномочий специалистов в управляющей и управляемой системах, отсутствие профессиограмм, стандартов или моделей профессиональной деятельности влияет на возможность профессионального роста и профессионального мастерства социальных работников, а также в целом на эффективность системы социальной защиты населения. Профессиограмма – это системное описание социальных, психологических и иных требований к носителю определенной профессии. Исходя из,  этих требований определяются необходимые  для данного вида деятельности качества личности, составляющие основу профессиональной пригодности людей.

Внешние источники подбора персонала имеют недостатки: большие затраты, ухудшение морально – психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из – за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

При приеме на работу человек оказывается в определенных условиях труда, которые могут оказывать на него как стимулирующее, так и негативное влияние.

Адаптация – сложный процесс приспособления. Новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать не только результаты и качество работы, но и экономические условия – прожиточный минимум, Уровень потребительской корзины, инфляцию и т.д.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).

Текучесть кадров связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается.

Неудовлетворенность низкой заработной платой оказывается тем выше, чем меньше в ответах респондентов представлена альтруистическая мотивация. Альтруистическая мотивация больше представлена мотивом сочувствия. Однако чтобы эффективно осуществлять профессиональную деятельность, недостаточно сочувствия людям, желания помочь, необходимы систематизированные знания.

Полученные результаты обозначили проблему повышения эффективности профессиональной подготовки социальных работников. Отсутствие у социальных работников базовых знаний, конкретных умений и навыков приводит к тому, что в работе они ориентируются на свои душевные качества и житейский опыт, что связано с большими затратами, снижается профессионализм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Рекомендации по развитию и реализации кадрового потенциала Администрации муниципального района Стерлитамакский район Республики Башкортостан

 

3.1 Рекомендации по развитию  и реализации кадрового потенциала  Администрации муниципального района  Стерлитамакский район Республики  Башкортостан

 

В  Администрации муниципального района Стерлитамакский район существуют проблемы, пути решений которых изложены в таблице 10.

Таблица 10

Проблемы  Администрации  муниципального района Стерлитамакский район и пути их решений

Проблемы	Причины	Пути их решения	Последствия
Низкая мотивация работы в администрации	1.Высокая конфликтность 2.Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников 3.Безынициативность  сотрудников, неудовлетворительный морально-психологический климат 4.Недостаточное оснащение рабочих мест 5.Не налаженность системы стимулирования труда 6.Нет льгот на жилье	1.Похвала. Устное поощрение может прозвучать на общих собраниях и праздниках, сопровождаться вручением грамот. 2.Возможность карьерного, профессионального роста. 3.Чёткие границы. К ним можно отнести нормированный рабочий день, определённый круг обязанностей. 4.Обеспечение санаторно-курортным  лечением не только от администрации, но и от других организаций, улучшение жилищных условий	1.Признание и статус. 2.Высокая работоспособность 3.Творческое проявление и развитие  работника
Продолжение таблицы 10
Проблемы	Причины	Пути их решения	Последствия
Невысокий уровень профессиональной подготовки кадров	1.Неэффективная и несвоевременная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала 2.Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва	1.Пересмотреть                     содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. 2.Непрерывность системы подготовки, прямая связь с практикой, создание стимулов для роста, конкурсность, четкая стадийность и системность в подготовке кадров высшей квалификации. 3.Система профессиональной подготовки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки.	1.Сформируется профессиональная компетентность 2.Способность успешно решать стратегические задачи экономического и социального развития города. 3.Повысится  эффективность муниципального управления
Низкий уровень оплаты труда	1.Недолгий опыт работы в администрации 2.Недостаточная  квалификация персонала	1.Следует учитывать экономические условия прожиточного минимума, уровень потребительской корзины, инфляцию, 2.Обеспечение санаторно-курортным  лечением не только от администрации, но и от других организаций, улучшение жилищных условий	1.Эффективное и добросовестное         2.Выполнение своих обязанностей  и полная отдача работе
Несбалансированность рабочего времени	Постоянно растущий объем работы в связи с ненормированностью рабочего времени	Четкое распределение рабочего времени и перераспределение работы между сотрудниками администрации	Уменьшение конфликтов среди персонала, улучшение морально-психологического климата
Продвижение по службе без деловых качеств специалиста	Родственные и деловые связи, знакомые, «позвоночное» звено.	Разработка четких положений и требований к сотрудникам по разным должностям, аттестация.	Рост отдачи, повышение эффективности исполняемой работы.