Современные критерии и методы оценки кадрового потенциала организации

 

 

Филиал негосударственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

                                   «Московский психолого-социальный  университет»

                                               в г.Стерлитамаке Республики Башкортостан

 

Факультет юриспруденции

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

 

Отчёт по преддипломной практике

База практики: Администрации муниципального района Стерлитамакский район Республики Башкортостан, 453124, Республика Башкортостан, Стерлитамакский район, г. Стерлитамак, ул. К. Маркса, д. 118.

(наименование предприятия (организации) и место его расположения)

 

Начало практики __21.03.2012____  Окончание практики       16.05.2012       _

 

 

 

Студент __07гмио/5-01,__Мельников Дмитрий Николаевич

(группа, Ф.И.О.)

 

 

 

Руководитель от филиала НОУ ВПО «МПСУ»

в г.Стерлитамаке Республики Башкортостан _____________________Г.К.Пендюхова

                                               

Руководитель от предприятия (организации)______ Е.Н. Слакаева

                                                                   (Ф.И.О.)

 

 

 

 

 

г. Стерлитамак, 2012

Содержание

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Тема «Развитие кадрового потенциала организации» выбрана из-за того, что в современных условиях этот вопрос приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации.

Актуальность темы. Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Необходимость подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое), что ещё раз подтверждает актуальность выбранной темы.

Выбор методов обучения персонала зависит от многих факторов: целей и задач, которые руководители ставят перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры компании. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

Однако, в условиях высокой конкурентной борьбы руководителя, делая акцент на улучшении производства, зачастую просто забывают о таких методах влияния на персонал, как его обучения и развитие. Таким образом, руководство не перестает нуждаться в грамотных специалистах, повышающих свою классификацию, но ничего для этого не делает, и эта проблема является основным противоречием темы исследования.

Эмпирической базой выступили источники нескольких видов: положения, локальные нормативные и правовые акты, принятые на предприятии.

 Проблема развития кадрового потенциала организации не является абсолютно новой, но для практической деятельности кадровых служб предприятий эта проблема представляется достаточно сложной и требует уточнения сущности понятия «кадровый потенциал».

Важность этой проблемы отмечали А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов. Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как Р.С. Смит; Т. Питере; Р. Уотермен; А. Файоль и другие; российские ученые: В.Р. Веснин; О.С. Виханский; Т.Ю. Базаров; Н.А. Волгин; Б.М. Генкин; М.В. Грачев; Г.В. Дворецкая; В.А. Дятлов; А.Я. Кибанов; А.П. Егоршин; Л.И. Жуков; Н.А. Иванов; В.А. Поляков; К.С. Ремизов; А.И. Рофе; Г.Э. Слезингер; Г.В. Щекин; В.А. Гага; В.П. Кокорев; И.П. Поварич; В.В. Травин; и другие.

Методологической основой исследований являются научные положения, опубликованные в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления кадрами.

Научно-практическая значимость исследования заключается в следующем:

1. развиты теоретические положения, определяющие сущность и внутреннее  содержание кадрового потенциала  промышленного предприятия;

2. уточнены методологические основы  развития кадрового потенциала предприятия.

Объектом исследования является персонал Администрации муниципального района Стерлитамакский район Республики Башкортостан.

Предмет исследования вопросы развития персонала организации.

Цель работы – исследование развития кадрового потенциала на примере Администрации муниципального района Стерлитамакский район Республики Башкортостан.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучение теоретических основ  развития кадрового потенциала  организации;

-   изучить анализ изменения, состояния кадрового потенциала Администрации муниципального района Стерлитамакский район Республики Башкортостан;

Практическая значимость работы состоит в том, что её положения и выводы могут быть использованы в качестве теоретической основы для формирования и развития кадрового потенциала предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала организации

 

1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, структура и направления развития

 

Рынок труда — совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

 Рынок рабочей силы — включает  социально-экономические отношения  занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безработные.

 Рынок трудовых ресурсов  — совокупность социально-экономических  отношений по поводу найма, обучения  и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Это понятие раздвигает размеры рынка еще шире, т.к. включает не только экономически активное население, но и учащихся в сфере профессионального образования (трудовой резерв).

Трудовые ресурсы — «население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин — от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике». [1, с. 137]

Совокупность понятий, регламентирующих рынок трудовых ресурсов, показана на рисунке 1.

 

Рисунок 1- Рынок трудовых ресурсов

Развитие человеческих ресурсов — это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Рабочая сила — способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. Рабочая сила является в рыночной экономике товаром и имеет потребительскую стоимость и денежную стоимость (цену). [2, с. 411]

 Труд — умственный и физический  процесс, осуществляемый при помощи  таких усилий (способностей) человека, которые направлены на производство товаров и услуг. Различают такие разновидности труда: интеллектуальный и производственный, простой и сложный, полезный и абстрактный, прибавочный и прошлый.

Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.

Персонал предприятия – это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Персонал предприятия по характеру участия в производственном процессе подразделяется на промышленно–производственный и непромышленный.

Категории списочной численности работников:

1. Постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;

2. Временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев;

3. Сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории.

1. Рабочие, занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, занимающиеся  преимущественно умственным трудом. [3, c. 158]

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.

Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. В условиях рыночной экономики - это товар.

Персонал (или кадры) - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития. [4, c. 163]

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

1.2.Современные критерии и методы  оценки кадрового потенциала  организации

 

Традиционными методами определения и потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития.

Обучение и подготовка персонала – это две стороны одного процесса – его развития. [5, c. 288]

Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе.

Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Немецкие специалисты по управлению персоналом, В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального развития являются: