Совершенствования трудовой деятельности отдела кадров на основе функционально-стоимостного анализа

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Отдел кадров, является основным структурным  подразделением по управлению трудовыми  процессами организации, а также  выполняет функции по приему, обучению и переподготовки кадров. Поэтому необходимо уделять внимание совершенствованию деятельности отдела кадров. Если раньше сотрудники организаций скрывали свои ресурсы и спокойно работали на одном месте, то сейчас, в период жесткой конкуренции всячески стремиться показать свои возможности. Для того чтобы выстоять в конкурентной борьбе необходимо искать пути снижения издержек, в первую очередь, за счет рационализации труда и трудовых процессов в организации, а также более полного использования социальных и трудовых ресурсов предприятия. Для достижения всех этих целей может подойти функционально-стоимостной анализ (ФСА). Основным достоинством ФСА можно назвать наличие достаточно простых расчетных и графических методов, позволяющих дать количественную и качественную  оценку причинно-следственных связей. Это достоинство ставит ФСА в ряд наиболее эффективных методов анализа не только технических, но и производственно- экономических структур, методов организации и планирования, управления производством и научными исследованиями.    

 Целью курсовой работы является  изучение проблемы совершенствования  трудовой деятельности отдела кадров при помощи функционально-стоимостного анализа.

Из цели работы вытекают её задачи:

1. Приобретение и освоение теоретического материала в рамках темы данной курсовой работы;
2. Изучение сущности и структуры отдела кадров;
3. Анализ аппарата управления отдела кадров ООО «Альфа»;
4. Проведение анализа деятельности отдела кадров ООО «Альфа» при помощи функционально-стоимостного анализа.
5. Совершенствование организации труда и трудовых процессов отдела кадров ООО «Альфа».

Предметом является анализ работы отдела кадров. 

Объектом  исследования является отдел кадров данной организации. 

 

 

 

1. Роль отдела кадров в системе управления человеческими ресурсами

1.1 Значение службы отдела кадров в управлении персоналом

 

Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган в организме.

Кадровая служба предприятия –  это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [3, с. 205].

До недавнего времени службы персонала многих предприятий относились к числу вспомогательных подразделений. Но за последние десятилетия ситуация в стране резко изменилась. Существуют три основных концепции отношения к персоналу компаний:

– персонал как основание для  издержек предприятия;

– достояние организации;

– импульс к развитию компании.

Наибольших успехов добиваются те предприятия, руководители которых являются приверженцами третьей концепции. В связи с этим изменяется статус кадровой службы, функции которой расширились от сугубо учетных до управленческих. Качественное и количественное увеличение решаемых при этом задач влечет за собой необходимость скорректировать оргструктуры служб персонала.

Восприятие руководителями своих  подчиненных, а также изменения, происходящие в компании, неизбежно влияют на организационную структуру службы персонала. Но универсальной схемы работы кадрового отдела не существует – на каждом предприятии организуется своя структура этого подразделения. Она зависит от функций службы персонала, которые можно разделить, как было указано выше, на статические и динамические. Первые связаны с такими процессами, как нормирование, учет, расчет, а вот главной функцией кадровой службы все же является управленческая, поэтому основные ее задачи – динамические, то есть связанные с приемом, увольнением, должностными перемещениями, обучением, аттестацией [7, с. 9].

Основной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами  предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, каждый из которых отдельно и все вместе чрезвычайно важны для организации:

1. Определение потребности в  рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление  занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников  фирмы, их профессионального и  административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных  процессов, анализ затрат и  результатов труда, установление  оптимальных соотношений между  количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7. Управление производительностью  труда.

8. Разработка систем мотивации  эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов,  степени их дифференциации, проектирование  систем оплаты труда [6, с. 25].

Объем работ по каждой из этих функций  зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

1.2 Принципы  построения отдела кадров

 

Универсальной структуры кадровой службы не существует. Тем не менее, она может включать в себя следующие отделы:

– оформления и статистики;

– управления рабочими кадрами;

– по работе со служащими и специалистами;

– централизованного табельного учета;

– подготовки и повышения квалификации специалистов и служащих;

– подготовки и повышения квалификации рабочих кадров [6, с. 29].

На практике более распространен  вариант структуры, состоящий из восьми секторов:

– найм рабочей силы;

– подготовка и продвижение персонала;

– мотивация и оплата труда;

– оценка кадров;

– трудовые отношения;

– стратегическое управление персоналом;

– охрана труда и техника безопасности;

– профориентация и адаптация [6, с. 30].

Принципы построения организационной  структуры кадровой службы и любого другого подразделения во многом схожи. Прежде чем определять их, необходимо очертить тот круг задач, которыми должен заниматься отдел: «Какие задачи решает служба персонала»?

Руководители некоторых отечественных предприятий создают службы управления человеческими ресурсами по примеру западных компаний, делегируя им полномочия в решении комплекса вопросов (прием, увольнение, отбор, определение оплаты труда, нормирование и многое другое), по существу объединяя под одной крышей различные традиционные подразделения кадровой службы.

Задачи службы персонала можно  условно разделить на динамические и статические. Каким бы ни было такое объединение, внутри него всегда выделяется управленческая структура, функции которой состоят в решении задач, связанных с количественным и качественным составом персонала предприятия. Такие задачи управления кадрами имеют динамический характер (например, отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения). Они менее формализованы в отличие от ряда других задач работы с сотрудниками (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки), которые можно отнести к разряду статических [2, с. 12].

Расчет заработной платы можно  отнести к статическому типу задач. Но вопросы, связанные с изменением оплаты труда, являются следствием таких  динамических процессов, как, например, переход работника в другое подразделение, повышение квалификации, совмещение должностей. Таким образом, именно динамические задачи кадровых служб можно с уверенностью отнести к числу приоритетных.

Отметим также, что все задачи кадровой службы можно условно разделить  на три комплекса [12, с. 121].

Первый комплекс задач: исследование регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров (включая анализ резюме), собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места.

Второй комплекс задач: персональный учет кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций.

Третий комплекс задач: ведение  архива, подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для  внутреннего пользования и для  внешних инстанций, подготовка информации на нерегламентированные запросы, информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы.

Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия  с внешней средой, которая является поставщиком кадров (найм и отбор персонала), а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его (увольнение персонала).

Второй комплекс задач отвечает за “судьбу” каждого сотрудника в  пределах предприятия.

Третий – касается общих вопросов информационного характера, возникающих при решении вышеназванных задач.

Структура службы персонала и ее штатная численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются:

– отраслевая принадлежность предприятия;

– место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);

– уровень централизации управления;

– тип предприятия (локальная компания, холдинг);

– определяющие экономические показатели;

– количество работников предприятия;

– концепция управления персоналом;

– кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);

– состояние регионального рынка труда;

– наличие региональной образовательной  инфраструктуры;

– пол и возраст работников;

– технологические особенности  производства;

– уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала [12, с. 123].

Кроме того, развитие любого предприятия автоматически приводит к изменениям в организационной структуре службы персонала, поскольку она должна гибко реагировать на все перемены, происходящие в компании. Например, внедрение нового производственного участка может потребовать переобучения персонала, что в свою очередь приводит к необходимости перераспределения функций среди работников кадровой службы, и как следствие – находит отражение в ее организационной структуре.

Организационная структура кадровой службы позволяет отнести ее к  числу управленческих подразделений.

Процесс проектирования организационной  структуры службы персонала состоит из трех этапов:

– анализ существующей оргструктуры;

– корректировка действующей (собственно проектирование);

– оценка эффективности проектируемой  оргструктуры [2, с. 12].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ деятельности отдела кадров ООО «Гарант»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Гарант»

 

Компания ООО «Гарант» на рынке  более шести лет.

Основной вид деятельности нашей  компании – строительство домов, бань из калиброванного и строганного бревна под «ключ». Также выполняем большой спектр работ по изготовлению садовой мебели. Помогаем  проектированию сооружения. Занимаемся дизайном и резьбой.

Имеется своя производственная база. Производит и продает пиломатериалы. Использование качественных материалов и современного оборудования вывело в лидеры на рынке деревянного строительства за короткое время. По качеству изготовления продукции соответствует всем мировым стандартам.