Совершенствование управления производства за счет мотивации и стимуляции труда

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Социальное  стимулирование

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально  не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально не денежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально – не денежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически не насыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально не денежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально  не денежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В четвертых, материально  не денежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально - престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция  такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материально  не денежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных не денежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального не денежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Другим непременным  требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных не денежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных не денежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет  информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения  людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии  моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

-предусматривать поощрения  за конкретные показатели, на  которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

-устанавливать меры  поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

-обеспечивать уверенность  в том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

-усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

-быть простым, доходчивым  и понятным для работников;

-учитывать возрастающее  общественно-политическую активность  и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

-недопущение обесценивания  моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

-наличие положения  о статусах морального поощрения  и знание их работниками;

-шире использовать  разнообразные  формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

-моральное поощрение  подкреплять мерами материального  стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

-о каждом моральном  поощрении работника широко информировать  трудовой коллектив;

-вручать награды и  объявлять благодарности в торжественной  обстановке;

-поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

-развивать новые формы  поощрения и устанавливать строгую  моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

-анализировать действенность  стимулирования;

-точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Эффективным методом  укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус – это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.

 

 

3.Анализ системы мотивации  и стимуляции труда на предприятие  ИП Вакуленко С.И.

3.1. История  предприятия ИП Вакуленко.

 

ИП Вакуленко С.И. был  создан в 2001 году как ателье по ремонту и пошиву одежды.

На сегодняшний день ИП Вакуленко является небольшим предприятием специализирующееся на производстве женской, офисной одежды. Численность персонала на предприятие составляет 50 человек. Предприятие имеет два своих магазина для реализации товара. Основной задачей ИП Вакуленко – это обеспечение жителей города хорошей, качественной, красивой, конкурентно способной одежды.

Для достижения поставленных целей ИП Вакуленко сделало следующие нововведения:

-в цеха были поставлены  новое, импортное оборудование,

-был расширен штат  рабочих,

-введены новые модели  одежды,

-улучшение качество  производства,

-удержание цен на  низком уровне, для привлечения  новых клиентов.

Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики. Сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Руководство предприятия  уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях и торговых помещениях.

      На предприятии  трудится более 50 человек, для  семей многих из которых заработная плата на ИП Вакуленко является единственным источником доходов.

Согласно данным  численность  работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Цель организации заключается в получение прибыли. Но есть и другие цели которые и преследуются в процессе деятельности организации:

1. Обеспечение  максимальной  рентабельности при имеющихся  в данный момент оборудования.

2. Повышение объема  продаж путем рекламы и внедрения новых моделей.

3. Внедрение новых  технологий для быстрого и  качественного изготовления продукта.

 

Эффективное использование  потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

 

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, социальной защите отдельных к
• атегорий работающих.

3.2. Внешняя  и внутренняя среда предприятия.

Структура управления на предприятие ИП Вакуленко – Линейно-функциональная.

Внешняя среда организации  – часть окружающего мира которая  взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние.

Внутренняя среда организации  оказывает непосредственное влияние  на рассматриваемую фирму.

Среда прямого воздействия: главным элементом этой среды  являются потребители – люди, живущие  в Иркутске.

Конкуренты – в  данной среде очень большое количество конкурентов. Начиная от маленьких фирм и заканчивая крупными компаниями, такие как ООО «ВИД».

3.3. Структура управления предприятием.