Совершенствование системы организации оплаты труда на предприятии ООО «Айти - Трейдинг»

Важное значение при анализе  использования фонда заработной платы имеет изучение данных о  среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому  последующий анализ направлен на изучение причин изменения средней  зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом  по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) одним рабочим за год, продолжительности  рабочей смены (П) и среднечасовой  зарплаты (ЧЗП):

 

ГЗП =Д х П х ЧЗП, (16)

 

где Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – продолжительность рабочей  смены;

ЧЗП – среднечасовая заработная плата.

 

Рассчитаем влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой  зарплаты по категориям работников за 2010 год в сравнении с 2009 и 2008 годами (таблица 5).

 

 

Таблица 5 – Исходные данные для анализа уровня оплаты труда

Категория работников	Количество отработанных дней одним  рабочим, дни			Средняя продолжительность рабочей  смены, час			Среднечасовая зарплата, руб.
	2008	2009	2010	2008	2009	2010	2008	2009	2010
Промышленно-производственный персонал	200,6	201,7	184,2	7,6	7,9	7,7	30,3	35,4	43,8
Непромышленный персонал	200,6	201,7	184,2	7,6	7,9	7,7	54,9	59,4	85,1

 

Расчет влияния факторов:

Промышленно производственный персонал:

– за счет изменения количества отработанных дней:

DФЗПд = (Д2010 – Д2009) * П2009 * ЧЗП2009 =

=(184,2–201,7)*7,9*35,4 = – 4894,1 тыс. руб.,

DФЗПд =(Д2010 – Д2008) * П2008 * ЧЗП2008 =

=(184,2–200,6) * 7,6*30,3= -3776,6 тыс. руб.,

– за счет изменения продолжительности смены:

DФЗПп = Д2010 * (П2010 – П2009) * ЧЗП2009 =

= 184,2*(7,7–7,9) *35,4 = -1304,1 тыс. руб.,

DФЗПп = Д2010 * (П2010 – П2008) * ЧЗП2008 =

= 184,2 * (7,7–7,6) *30,3 = 558,1 тыс. руб.,

– за счет изменения среднечасовой зарплаты:

DФЗПчзп=Д2010* П2010* (ЧЗП2010 – ЧЗП2009) =

= 184,2*7,7*(43,8–35,4)=11914,1 тыс. руб.

DФЗПчзп=Д2010* П2010*(ЧЗП2010 – ЧЗП2008) =

184,4*7,7*(43,8–30,3)= 19168,4 тыс. руб.

Непромышленный персонал:

– за счет изменения количества отработанных дней:

DФЗПд =(Д2010 – Д2009)*П2009 *ЧЗП2009 =

= (184,2–201,7)*7,9*59,4= -8212,1 тыс. руб.,

DФЗПд =(Д2010 – Д2008) *П2008*ЧЗП2008 =

=(184,2–200,6)*7,6*54,9 = – 6842,7 тыс. руб.,

– за счет изменения продолжительности смены:

DФЗПп = Д2010* (П2010 – П2009) * ЧЗП2009 =

=184,2*(7,7–7,9)*35,4= -1304,1 тыс. руб.,

DФЗПп = Д2010 * (П2010 – П2008) * ЧЗП2008 =

=184,2*(7,7–7,6)*54,9 = 1011 тыс. руб.,

– за счет изменения среднечасовой зарплаты:

DФЗПчзп=Д2010 * П2010* (ЧЗП2010 – ЧЗП2009)=

=184,2*7,7*(85,1–59,4)= 36451,3 тыс. руб.

DФЗПчзп=Д2010*П2010*(ЧЗП2010 – ЧЗП2008)=

=184,2*7,7*(85,1–54,9)= 42833,9 тыс. руб.

 

Факторный анализ ФЗП промышленно производственный персонал изменения продолжительности смены работника показал, что в 2010 году по сравнению с 2008 годом уровень оплаты труда одного рабочего увеличился на 558,1 руб., а в 2009 г. сократилось на 1304,1 руб. Также увеличение произошло за счет изменения среднечасовой зарплаты в 2010 г. по сравнению с 2009 на 11914,1 руб. и с 2008 г. на 19168,4 руб.; сокращение произошло за счет изменения количества отработанных дней в 2010 г. по сравнению с 2009 г. и 2008 г. соответственно на 4894,1 тыс. руб. и 3776,6 тыс. руб.

Аналогично проведенный анализ изменения среднегодовой зарплаты одного работника непромышленного персонала показал, что в 2010 году по сравнению с 2009 и 2008 годами за счет изменения среднечасовой зарплаты работника увеличилась, соответственно на 36451,3 тыс. руб. и 42833,9 тыс. руб., увеличение также произошло в сравнении с 2008 г. на 1011 тыс. руб. Остальное повлияло на снижение заработной платы.

Эти факторы увеличили среднюю  заработную плату на 6636,6 руб. по сравнению  с 2008 г. Фонд оплаты труда тоже увеличился на 17205,6 тыс. руб.

В процессе анализа следует также установить Соответствии между темпами роста  средней заработной платы и производительностью  труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли  и рентабельности важно, чтобы темпы  роста производительности труда  опережали темпы роста его  оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции  и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих характеризуется  его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП10) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП9) и (ЗП8).

Iзп=23735,1/19128,3=1,241

Iзп= 23735,1/17098,5=1,388

Аналогичным образом был рассчитан индекс производительности труда (Iгв) и составил в отношении 2010 г. к 2009 г. – 1,198 и к 2008 г. – 2,436.

Рассчитаем  коэффициент опережения (Коп):

Коп = 1,198/1,241=0,965

Коп = 2,436/1,388=1,755

Определим сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда оплаты труда:

Э= 102250,8* (1,241 – 1,198)/ 1,24 = 3545

Э=102250,8* (1,388 – 2,436)/ 1,388 = -77092,7

 

Приведенные данные свидетельствуют о том, что  на анализируемом предприятии темпы  роста производительности труда  опережают темпы роста оплаты труда в 2008 г., а значит, происходит экономия фонда оплаты труда на 77092,7 тыс. руб. коэффициент опережения равен 1,755. Но в отношении 2010 г. к 2009 г. происходило наоборот, поэтому произошел перерасход фонда оплаты труда на 3545 тыс. руб. и коэффициент составил 0,965.

Из данного  анализа следует, что фонд оплаты труда увеличивается, но количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средняя продолжительность рабочей смены уменьшается. Также повременная оплата труда по тарифным ставкам увеличивается, а премии уменьшаются, а это не рационально, так как у персонала пропадет стимул к работе, из этого следует, что необходимо совершенствовать организацию оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование оплаты труда Общества с ограниченной ответственностью «Айти-Трейдинг»

3.1 Предложения по совершенствованию организации оплаты труда Общества с ограниченной ответственностью «Айти-Трейдинг»

 

Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на ООО «Айти-Трейдинг» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.

Совершенствование организации заработной платы в  соответствии с требованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать  решение следующих задач:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;
• устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
• оптимизации отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства [10, с. 10.].

В связи  с вышеизложенным и на основании  проведенного анализа заработной платы  на ООО «Айти-Трейдинг» предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Во-первых, необходимо устранить выявленное несоответствие в части премирования промышленно-производственного персонала, так как основную часть премии переменной части фонда оплаты труда получает непромышленный персонал. При этом в механизме премирования целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы предприятия.

Успешное  осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования  методов оценки труда для достаточной  мотивации работника и установления определенного соотношения между  постоянной и переменной частями  заработной платы с учетом «психологического  порога», ниже которого заработная плата  утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается  там, где надбавка к заработной плате  составляют не менее 1/7 заработной платы, что составляет 14,3%. Хотя это и не является общим правилом, однако, например, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы [11, с. 249].

С учетом изученного мирового опыта в области  организации труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых  премий работникам – величина выплачиваемых  премий для всех категорий работников должна составлять не менее 15%. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть повышен.

Во-вторых, на ООО «Айти-Трейдинг» должна также широко использоваться индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Учитывая то обстоятельство, что промышленно производственный персонал на ООО «Айти-Трейдинг» работают на контрактной основе, регулирование величины окладов можно производить путем повышения тарифной ставки в размере до 20% по отношению к действующей на предприятии.

Так же, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Следует отметить, что во всех случаях совершенствования  оплаты труда на ООО «Айти-Трейдинг» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий.

Организация оплаты труда должна ориентироваться  на повышение ее стимулирующей функции. В этой связи необходимо четко  определить, чем следует руководствоваться  для преобразования ее в действенный  механизм повышения результативности труда производства. Добиться высокой  эффективности предприятие может  только тогда, когда весь его коллектив  вовлечен в определение целей  и разработку методов их достижения, активно участвует в их реализации. Достижение высоких показателей  коллективного труда стимулирует  долевое распределение полученного  результата, когда дополнительно  к заработной плате работнику  выплачивается достаточно весомое вознаграждение, зависящее от итогов деятельности организации [16].

В заключение вопроса следует повторить, что  совершенствование системы оплаты труда на ООО «Айти-Трейдинг» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

 

В современных  системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении  эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и  соответствующего роста ее цены) и  увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной  форме оплаты труда условием получения  заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного  объема работы, который устанавливается  нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем  месте еще не может считаться  основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной  и сдельной форм оплаты труда. При  выполнении норм выработки (нормированных  заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.