Совершенствование системы организации оплаты труда на предприятии ООО «Айти - Трейдинг»

Статусная функция  зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение  человека в той или иной системе  социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного  работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая  функция – это регулирование  рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию  невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а  работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования  цены на труд.

Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда –  важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой  способность конкретного работника  создавать в единицу времени  определенное количество продукции. А  заработная плата, относящаяся к  денежному вознаграждению, выплачивается  работнику за выполненную работу.

Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана, таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это  относится к эшелону управления [9, c. 49].

Основным направлением совершенствования всей системы  организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой  зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже [7, c. 228].

На основе принципов организации  и функций заработной платы в  условиях построения рыночных отношений  создается организационная система  оплаты труда непосредственно на предприятии. Перестройка организации  заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает  решение следующих задач:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
• устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства [4, с. 100].

Организация оплаты труда на предприятии состоит  из следующих элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор форм и систем оплаты труда [6, с. 12].

 

Через организацию  заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Таким образом, каждое предприятие разрабатывает  собственную систему оплаты и  стимулирования труда. Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи  заработной платы каждого работника  с количественными и качественными  результатами труда.

1.2 Формы и системы  оплаты труда

 

В современных  условиях на предприятиях применяются  различные формы и системы  оплаты труда, но наибольшее распространение  получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная (схема 1).

 

Схема 1 Формы и системы заработной платы

 

Использование той или иной формы оплаты труда  зависит от условий производства. На предприятии должна применяться  та форма оплаты труда, которая в  наибольшей степени соответствует  организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная  оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствие с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего времени определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени [15, с. 456]:

 

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч * tн, (1)

 

где Зч –  часовая тарифная ставка, устанавливаемая  в соответствии с разрядом выполняемой  работы, руб./ч;

Вч –  часовая норма выработки данной продукции; tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

 

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышение объемов производства, снижение нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в приделах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам [17, с. 134].

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной  оплате труда Зс.п определяется в  зависимости от принятой системы  прогрессивной оплаты (за весь объем  или за часть объема работ, выполненных  сверх нормы

 

Зс.п = Зт.с + [Зт.с (Jн – Jбаз) qпр / qпр, (2)

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр – 1) / qпр, (3)

 

где Зт.с  – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п  – сумма сдельного заработка  рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть  работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной  системе оплаты труда, руб.;

Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр – коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

 

Эта система  оплаты труда обычно применяется  на работах, связанных с освоением  новой техники и вводится временно.

Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного  работника, а может иметь и  коллективные формы.

Широко  распространена подрядная форма  оплаты труда. Суть ее в заключение договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется по формуле:

 

Збр = Збрсд * Вбрфакт, (4)

 

где Збрсд  – бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции;

Вбрфакт – фактически выполненный бригадой объем работ.

 

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих сдельщиков.

 

Зк = Зч / Вчр (руб. на ед. продукции или работы), (5)

 

где Зч –  тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной  сдельной системе, руб.;

Вч –  часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок  рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний  процент выполнения норм обслуживаемых  рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих:

 

Зобщ = Зч Фвспу /100, (6)

 

где Зобщ – общий заработок рабочего, руб.;

Зч –  часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную  сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп  – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки  всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

 

Зобщ = Σ  Зкj Вфj, (7)

 

где Зкj – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой

j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj – фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

 

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, объем работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [18, с. 324].

Применение  сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

• имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;
• рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;
• существует необходимость увеличить объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;
• обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности [13, с. 99].

 

Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов [2, с. 101].