Совершенствование организационной культуры ОАО «СИБНЕФТЬ»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Апреля 2015 в 14:25, курсовая работа

Краткое описание

Эффективность деятельности предприятия в значительной степени определяется такими основными факторами, как технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития, производственные мощности. К наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора стандартов и правил, определяющих согласованность и взаимодействие членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.
С термином "культура" часто связывают живопись, музыку, древние цивилизации, однако сейчас данный термин используется намного шире. Изучение организаций как сообществ, которые имеют общее понимание своих целей, места и значения, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава I. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6
I.1. Понятие организационной культуры 6
I.2. Уровни организационной культуры 8
I.3. Содержание организационной культуры 11
I.4. Формирование организационной культуры 14
Глава II. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «СИБНЕФТЬ» 21
II.1. Краткая характеристика ОАО «Сибнефть» 21
II.2. Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть» 23
II.3. Содержание организационной культуры ОАО «Сибнефть» 26
Глава III. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ 29
III.1. Управление культурой в ОАО «Сибнефть». Осуществление изменений 29
III.2. Рекомендации по изменению организационной структуры 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК используемой ЛИТЕРАТУРЫ 35

Скачать полностью (94.37 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Прикрепленные файлы: 1 файл

Совершенствование организационной культуры ОАО СИБНЕФТЬ.doc

— 288.50 Кб (Скачать документ)

Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть»

В качестве основного метода оценки состояния организационной культуры в данной работе использовался Опросник по диагностике корпоративной культуры, приведенный в приложение 1.

Диагностика организационной культуры была осуществлена в 3 этапа:

Работа с анкетой.

Сотрудникам предлагалась анкета, содержащая 18 вопросов, имеющих несколько альтернативных ответов. Необходимо было выбрать вариант ответа, наиболее точно описывающий ситуацию в организации.

Автором было проведено анкетирование сотрудников организации в количестве 15 человек различных отделов. Было опрошено 2 бухгалтера, 2 начальника отдела, 3 секретаря, 1 кладовщик, 3 инженера-программиста, 2 экономиста, 2 маркетолога. Таким образом, в опросе участвовали различные категории работников, в связи с чем было получено наиболее полное представление об организационной культуре предприятия.

Таблица 1

Ответы респондентов

Номер вопроса

Номер респондента

Итого выбрано, %

100

6,7

Анализ ответов респондентов.

После поведения анкетирования автором были обработаны ответы и получены результаты, которые приведены в таблице 1. Здесь наглядно приведено процентное соотношение данных ответов всех респондентов.

Заключительный этап - интерпретация профилей культуры.

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

Положительными чертами организационной культуры ОАО «Сибнефть» являются:

организованный подход к обучению новых сотрудников: в большинстве случаев сотрудники отметили прохождение испытательного срока, который способствует более скорой адаптации на неопсредственном рабочем месте, наличие наставников, помогающих новым сотрудникам;
системный подход к праздником компании, в частности ее День рождения;
наличие униформы (делового стиля одежды);
символика предприятия, наличие у компании различных деталей, которые имеют символы компании: папок, календарей больших и малых форматов, бланков, ручек и др.;
наличие обрядов, (обряды по поводу окончания стажировки, учёбы, которые подразумевают торжественное вручение дипломов, сертификатов);
наличие корпоративных мероприятий в компании в том числе дни рождения и юбилеи сотрудников, посещение оздоровительных мероприятий, выезды на природу, походы в бассейн и др.
собрание основных событий в жизни организации: праздников, семинаров, вручений дипломов и сертификатов и т.д. (фото- и видеосъемка);
создание рекламных буклетов, связь со средствами массовой информации.

Стоит отметить, что большинство сотрудников организации имеют достаточно четкое представление о миссии, цели, стратегии и структуре своей компании, однако информацию о них работники почерпнули из различных источников и не всегда из документов, как этому следовало быть. Чаще всего эту информацию сотрудники получили из бесед с руководителем, а иногда и от коллег.

Безусловно, проведенный анализ выявил ряд недостатков организационной культуры предприятия, главные из них:

1. отсутствие письменно зафиксированных правил поведения;

2. недостаток легенд и мифов о положительных сторонах компании;

3. отсутствие конкурсов профессиональной успешности и мастерства.

На основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что в целом, компания «Сибнефть» обладает основными составляющими организационной культуры.

Содержание организационной культуры ОАО «Сибнефть»

Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

Наиболее ценными качествами в компании ОАО «Сибнефть признаются коммуникабельность, творческое начало, индивидуализм и профессионализм.
В компании ценится деловой стиль, умение сотрудником хорошо и с достоинством выглядеть, с честью и достоинством нести имя своей организации.
Коммуникации в ОАО «Сибнефть» развиты очень хорошо, в систему коммуникации входит невербальная, устная, письменная и т.д.
Обязательными к исполнению являются требования к соблюдению распорядка дня и пунктуальность.
Отношения в коллективе не являются чисто формальными, присутствуют дружественные отношения, чувствуется доброжелательный настрой к коллегам. Однако стоит отметить о четком соблюдение дистанции по отношению к руководству.
Сотруднику постоянно получают информацию о сегодняшнем состоянии компании посредством проведения руководством различного рода собраний.
В организации важными качествами являются профессионализм, чувство здоровой конкуренции. Многие сотрудники прилагают силы для продвижения по карьерной лестнице
В работниках также ценятся чувство ответственности за себя и за коллектив, чистоплотное отношение к своему рабочему месту.
У работников присутствуют высокие моральные ценности, вера в руководство.
Питание организуется непосредственно в офисе, что является как плюсом, так и минусом. Плюс в том, что прием пищи не занимает много времени у сотрудников, нет отрыва от производства, минус же данной системы в том, что даже во время обеденного перерыва работники не могут полноценно отдохнуть от работы.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ОАО «Сибнефть» – компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

управление организационной культурой

Управление культурой в ОАО «Сибнефть». Осуществление изменений

Компания «Сибнефть» имеет сложившуюся организационную культуру. Однако перед менеджерами компании стоит задача не только сохранить имеющиеся в компании плюсы организационной культуры, но и изменить и улучшить ее.

В компании «Сибнефть» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

Первый подход предполагает работу руководителя–лидера, показывающего на своем примере сотрудникам ценности, которых следует придерживаться. Применение второго подхода начинается «с низов» компании. Руководители также принимают участие, но несколько в другом плане, они отслеживают процессы, которые протекают в компании и на основании проведенного анализа управляют культурой организации.

Первый подход осуществляется посредствам публичных выступлений руководителя как непосредственно перед сотрудниками, так и по радио, телевидению, в печатных изданиях и других средствах массовой информации. Средствами второго подхода является манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия.

Для улучшения культуры в организации необходим системный подход, который подразумевает:

анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
разработку специальных предложений и мер.

Для перемен в организационной культуре необходимо выбрать благоприятный период времени, а также условий внешней среды, которая включает экономическую обстановку в стране, государственное регулирование, конкуренцию т.д.

Создание новой культуры в организации – сложный путь, который предполагает системный методичный подход, поскольку имеющаяся культура укоренилась в сознание работников, а принятие новой предполагает полную разработку новых миссии, целей, идеологии организации, которые будут учитывать все достоинства и недостатки имеющейся культуры.

На изменения культуры оказывают различное влияние следующие факторы: уровень имеющейся культуры организации, ее возраст, размер, наличие субкультур, кризисы различных видов, смена руководства, стадии жизненного цикла организации и т.д.

На данном этапе развития «Сибнефти» сложившаяся в ней организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

Можно отметить, что при проведении любых изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству «Сибнефти» стоит понимать, что процесс становления новой культуры займет достаточно большой промежуток времени, поскольку это тяжелый и длительный процесс.

Рекомендации по изменению организационной структуры

Компания не может функционировать, если ее работники помимо собственных установок не ориентированы на определенны свод писанных и неписаных правил и норм организации, в которой они работают. Именно эти правила, которые включают в том числе знания, навыки, способности, отношение к работе сотрудников, климат в коллективе и создают корпоративную культуру. ОАО «Сибнефть» в своей корпоративной культуре стремится к расширению оказываемых услуг, мировым стандартам в области работы с клиентами, к развитию систем обучения и т.д.

Сильная корпоративная культура для компании – это не пустой звук, это прежде всего успешность компании. Такая культура ускоряет процесс принятия решений, процесс адаптации новых сотрудников, помогает им определиться со своими целями в организации, а так же соотнести цели компании с целями всех сотрудников.

Нашими предложениями по улучшению корпоративной культуры в ОАО «Сибнефть» прежде всего являются:

введение поощрений и льгот для сотрудников, который отдали компании более определенного числа лет;
расширение спектра услуг, оказываемых для своих сотрудников бесплатно или со скидкой, расширение социального пакета;
введение нематериального поощрения, выявлению лучших специалистов путем создания конкурсов среди профессионалов, размещение лучших сотрудников на досках почета и т.д.;
оказание помощи работникам в работе с пенсионными и социальными фондами;
увеличение количества подарочных сувениров с символикой компании, как в рекламных целях, так и для поднятия корпоративного духа у сотрудников;
установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);
учет пожеланий, просьб и предложений сотрудников путем проведения постоянного анкетирования.

Это примерный перечень возможных мероприятий, главной целью которых является поднятие корпоративного духа, желания у сотрудников долго и качественно работать в организации, а так же создания благоприятного образа компании.

Выводы: управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

В «Сибнефти» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. В данном разделе дается ряд рекомендаций по проведению изменений в культуре компании, осуществление которых может способствовать усилению корпоративного духа.

Информация о работе Совершенствование организационной культуры ОАО «СИБНЕФТЬ»