Совершенствование организационной культуры ОАО «СИБНЕФТЬ»

 

 

 

 

Федеральное агентство по образованию

 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Факультет    Инженерно-экономический

(наименование факультета)

Кафедра   “Экономика и управление организацией”

          (наименование кафедры)

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «СИБНЕФТЬ»

 

Специальность 080505 «Управление персоналом»

 

Студента 4 курса 9 группы

Милашенко Е.М.

 

Руководитель работы:

к. п. н., доцент

Быкова А.В.

 

Работа допущена к защите

« ____ »«______»2010

 

__________________

(подпись руководителя)

 

Работа защищена с оценкой:

________________________

«___» «_______» 2010

________________________

(подпись руководителя)

 

 

Самара 2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности предприятия в значительной степени определяется такими основными факторами, как технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития, производственные мощности. К наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора стандартов и правил, определяющих согласованность и взаимодействие членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

С  термином "культура" часто связывают живопись,  музыку, древние цивилизации, однако сейчас данный термин используется намного шире. Изучение организаций как сообществ, которые имеют общее понимание своих целей, места и значения, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Многим нашим поступкам придает смысл именно культура. Поэтому что-либо менять в жизни людей возможно, только учитывая это явление. Культура инерционна и консервативна, она складывается годами и десятилетиями. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным ценностям и нормам.

Сотрудники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, приобретая личный опыт. В этих системах отражены их отношения к различным явлениям – качеству труда, миссии организации, мотивационной политике, планированию, производительности т. д.

Организационная культура является неотъемлемой частью любого предприятия и цель руководства -   ее формирование, развитие, изменение, совершенствование и поддержание для достижения успешных результатов деятельности компании в целом. В связи с этим тема данной курсовой работы, несомненно, актуальна.

Объектом исследования работы выступает ОАО «Сибнефть» – компания, активно развивающая направления разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов.

Предмет исследования – организационная культура рассматриваемой компании.

Целью настоящей работы является разработка проекта совершенствования организационной культуры исследуемого предприятия в целях повышения эффективности менеджмента ОАО «Сибнефть».

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие поставленные задачи:

• осветить теоретические аспекты анализа организационной культуры организации – получить представление о понятии организационной культуры, рассмотреть её структуру, уровни и существующие типы, а также диагностику, развитие и изменение;
• дать краткую характеристику рассматриваемой организации;
• провести анализ системы управления персоналом исследуемой компании;
• провести анализ состояния организационной культуры ОАО «Сибнефть»;
• дать оценку результатам, полученным в ходе проведённого анализа;
• разработать проект совершенствования организационной культуры компании в целях повышения эффективности менеджмента.

Для решения поставленных задач и в качестве методологической основы написания курсовой работы использовались труды отечественных и зарубежных учёных, посвящённые проблемам организационной культуры, современного менеджмента и экономики, устав ОАО «Сибнефть», материалы электронных деловых и специализированных изданий, а также материалы сети Интернет.

 

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Понятие организационной культуры

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [15, с.14].

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие[12, с. 22]. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только тогда, когда высшее руководство утверждает систему норм, взглядов и ценностей, которые способствуют выполнению стратегических задач организации. Зачастую в культуре организации воплощается стиль поведения их лидеров. В таком случае организационная культура может быть обозначена как совокупность правил, норм, традиций и обычаев, которые поддерживаются властью и создают общие рамки поведения сотрудников, перекликающиеся со стратегией организации.

Организационная культура подразумевает не только глобальные правила и нормы, но и регламент деятельности. В зависимости от формы собственности, рода деятельности, занимаемого положения на рынке, а так же в обществе она может иметь свои особенности. Здесь можно говорить о существовании органической, предпринимательской, других различных организационных культур, в том числе об организационной культуре в разных сферах деятельности, например, при работе с персоналом, клиентами и т.д.[12, с. 23]

Характеристика организационной культуры охватывает:

• направление (перспективы деятельности организации и степень формирования целей);
• управленческое обеспечение (обеспечение четких коммуникационных связей менеджерам, поддержки и помощи своим подчиненным);
• индивидуальную автономность (степень независимости, ответственности, возможностей выражения инициативы в организации);
• структуру (взаимодействие лиц и органов, действующих правил, контроля и прямого руководства);
• управление конфликтами (степень разрешaемости конфликтов);
• стимулирование (степень зaвисимости вознаграждения от результатов труда);
• идентифицированность (степень oтождествления работников с oрганизацией в целом);
• интеграцию (степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности);
• поддержку (уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным);
• управление рисками (степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска). [12, с. 23]

Данные характеристики включают структурные и поведенческие измерения. Организации могут быть подвергнуты анализу и подробно описаны на основе параметров и свойств, перечисленных выше.

Обобщая сказанное, дадим более обобщенное определение организационной культуре. Это сложная система, которая включает в себе совокупность норм, правил, устоев и обычаев в организации, так же подразумевает индивидуальные и групповые интересы своих сотрудников, совместимость работников внутри коллектива и т.д.

2. Уровни организационной культуры

Проводя анализ структуры организационной культуры, Е. Шейн выделяет три уровня: поверхностный, глубинный и внутренний. Поверхностный уровень включает такие организационные характеристики, как услуги или продукция, которые оказывает или создает компания, формальное или неформальное языковое общение, лозунги, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников и т.п. На данном этапе явления и вещи легко обнаружить, однако не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в понятиях организационной культуры.

Второй уровень организационной культуры –   внутренний. Здесь изучению подвергаются верования и ценности, которые разделяют члены организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие верований и ценностей носит осознанный характер и зависит от желания людей. [14, с. 5].

Глубинный, третий уровень включает такие предположения, которые без непосредственного сосредоточения на этом вопросе сложно осознать даже самим сотрудникам организации. Шайн, среди этих предположений, направляющих поведение сотрудников в организации, выделил общее отношение к человеку и работе, отношение к бытию в целом, восприятие пространства и времени.

Некоторые исследователи выделяют следующие компоненты организационной культуры, предлагая более дробную структуру:

1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе общества и человека, которые направляют поведение сотрудников организации и которые определяют характер их отношений с другими членами, клиентами, конкурентами и т.д. Это понятие плотно связано с особенностями социализации человека, его религиозными представлениями и культурой. Сотрудничество работников серьезно затрудняется различиями в их мировоззрениях. В данном случае имеются основания для серьезных внутриорганизационных конфликтов и противоречий. В подобных ситуациях необходимо осознавать, что изменить мировоззрение людей очень проблематично, и нужно приложить большие усилия для достижения  взаимопонимания лиц с разными мировоззрениями. В четких словесных формулировках мировоззрение индивида сложно выразить, и далеко не все могут объяснить что лежит в основе их поведения. Требуется много усилий и времени для понимания мировоззрения кого-либо, чтобы помочь человеку растолковать посредством чего он воспринимает окружающую действительность.
2. Организационные ценности, т.е. явления и предметы организационной жизни, существенно значимые для духовного развития сотрудников организации. Между культурoй организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием ценности выступают связующим звеном. В сознании личностные ценности отражаются в виде ценностных ориентации. Они включают обширный круг социальных ценностей, которые личность признает, но не всегда принимает в качестве собственных принципов и целей. Поэтому возможно как ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения, так и неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании. Сохраняться ценности могут, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. Так же может быть проведена определенная смена ценностей, которые окажут влияние и на поведении сотрудников организации. Система историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некая достойная уважения характеристика какого-либо сотрудника организации, выгодно подчеркивающая его определяет организационную мифологию, которая в свою очередь тесно связана с организационными ценностями.
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Также сюда можно отнести церемонии и специфические ритуалы, символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации, а также язык, используемый при общении. Персонаж, имеющий характеристики, в высшей степени ценные для данной культуры и служащий моделью поведения для сотрудников может стать важным элементом. Разнообразными тренингами и мерами контроля можно успешно корректировать поведение сотрудников, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами.
4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть ориентировочными и императивными, частными и универсальными, направлены на развитие и сохранение функций и структуры организации. Новичок должен освоить нормы, или так называемые правила игры, с которыми он сталкивается в процессе становления членом организации.
5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношение сотрудников друг к другу и к труду представляет собой психологический климат в коллективе. [9, с. 42]

В отдельности ни один из данных составляющих не может быть отождествлен с культурой организации. Но изучая их в совокупности об организационной культуре у исследователя может сложится довольно полное представление. Хотя постороннему человеку многие компоненты культуры трудно увидеть сразу. Даже проведя несколько недель в компании, можно не до конца понять и прочувствовать наиболее важные положения имеющейся культуры, управляющей поступками людей. Попадая в организацию, каждый сотрудник, проходит через определенную процедуру организационной социализации, вследствие которой он постепенно постигает все мельчайшие нюансы, образующие в совокупности организационную культуру.

3. Содержание организационной культуры

К анализу содержательной стороны какой-либо организационной культуры существует множество различных подходов. Ученые Ф. Харрис и Р. Моран высказали предложение определить десять характеристик, которые свойственны большинству организационных культур.

1. Осознание своего места и себя в организации (в некоторых культурах ценится сокрытие и сдержанность работником своих внутренних переживаний, в других—наоборот, в почете эмоциональная поддержка, открытость и яркое проявление своих эмоций и переживаний; в определенных случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).

2. Язык общения и коммуникационная система (использование невербальной, письменной, устной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от одной организации к другой; аббревиатуры, язык жестов, профессиональный жаргон характерен для организаций различной функциональной, отраслевой и географической принадлежности компаний).

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе (различные деловые стили, униформы, правила  использования духов, косметики и т.п.,  характеризующие существование множества микрокультур).

4. Традиции и привычки, которые связаны с правилами, приемом и ассортиментом пищи (организация питания сотрудников в компании, в том числе наличие или отсутствие кафетериев; оплата компанией питания частично или полностью; длительность приемов пищи; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к  нему и его использование (пунктуальность сотрудников, участие сотрудников в принятии распорядка рабочего дня, нарушение или соблюдение временных нормативов организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние  на межличностные отношения различных половозрастных характеристик, национальности, объем власти, опыт, образованность, знания статус, и т.д.; соблюдение или нарушение формальных требований протокола или этикета; степень формализации отношений, получаемой поддержки, существующие формы разрешения конфликтов).