Совершенствование организации и оплата труда руководителей и специалистов в ООО «Авангард»

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на. его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Термин "персонал". К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (см. рис.).

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.                                            

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом  деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

• служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

1.3. Организация  оплаты труда, входящих в состав  подрядных коллективов.

Одним из важнейших принципов формирования и успешной деятельности подрядных коллективов является применение коллективной оплаты труда работников в зависимости от конечных результатов производства (количества и качества произведенной продукции, израсходованных материально-денежных средств).

Чтобы оплатить труд работников по конечным результатам работы, в ООО «Авангард» заранее устанавливают расценки за единицу продукции, по которым в конце года или определенного периода (месяц, квартал) хозяйство производит с членами бригады, звена, фермы окончательный расчет. Для исчисления расценок необходимо определить аккордный фонд оплаты и норму производства продукции. Аккордный фонд для расчета расценок включает в себя тарифный фонд и сумму доплаты за продукцию.

Тарифный фонд оплаты труда определяют:

в растениеводстве — по технологическим картам, составленным по каждой культуре или группе однородных культур на основе планового объема работ, включая работы по незавершенному производству, действующих в хозяйстве норм выработки и соответствующих тарифных ставок;

в животноводстве — исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок.

В тарифный фонд заработной платы бригад, звеньев растениеводства и животноводства для расчета расценки за продукцию включается заработная плата бригадира, помощника бригадира, звеньевого, а также рабочих, выполняющих вспомогательные работы в технологическом процессе производства продукции (слесари, мастера-наладчики, рабочие кормоцехов и т. д.). Норма производства продукции бригаде, звену или отдельному рабочему устанавливается в соответствии с конкретными условиями производства с учетом уровня урожайности и продуктивности животных, достигнутого за предшествующие 3—5 лет. Доплата за продукцию определяется в размере до 50 % тарифного фонда.

Расценки за продукцию могут рассчитываться исходя из всего аккордного фонда, включающего тарифный фонд оплаты и доплату за продукцию, или только одной доплаты за продукцию (в основном для хозяйств зоны неустойчивого земледелия). Расценки устанавливаются или за 1 ц продукции, или за 100 руб. ее стоимости в оценке по средней цене реализации. В первом случае аккордный фонд оплаты по культуре делят на норму производства продукции, во втором — аккордный фонд оплаты по бригаде делят на стоимость всей продукции, установленной но норме ее производства. При расчете расценок за натуральные показатели следует устанавливать их с учетом качества продукции.

Вместо оплаты труда по стабильным аккордным расценкам можно применять прогрессивно возрастающие расценки. В этом случае в аккордный фонд наряду с тарифным фондом и доплатой за продукцию включают дополнительную оплату за качество и сроки выполнения работ, повышенную оплату на уборке урожая, премии за превышение достигнутого уровня производства.

Для расчета указанных расценок разрабатывается шкала урожайности сельскохозяйственных культур или продуктивности животных исходя из их минимального и максимального уровня.

До окончательного расчета за конечные результаты работы членам подрядных коллективов выдается аванс. Успех работы коллективов на подряде во многом зависит от правильности выбора формы авансирования. Могут применяться два вида авансирования — повременное или в форме коллективной сдельной оплаты по единому наряду. При организации авансирования важным является установление размера аванса

Авансирование за отработанное время может производиться по тарифным ставкам сдельщиков III— VI разрядов для трактористов-машинистов, III—V разрядов для рабочих на немеханизированных работах. Размер аванса можно определять исходя из всей суммы затрат на оплату труда, предусмотренной по технологическим картам за работы по возделыванию закрепленных за коллективом культур. Для повременного авансирования могут применяться часовая, дневная или месячная ставки (оклады).

Размер аванса при сдельной оплате по единому наряду определяется исходя из фактического фонда оплаты, начисленного подрядному коллективу за выполненный объем работы с учетом ее качества на основе действующих в хозяйстве норм выработки и существующих тарифных ставок. Порядок распределения этого фонда между членами коллектива определяется самими работниками.

Вопрос о форме и размерах авансирования в каждом конкретном случае должен решаться самим подрядным коллективом.

После завершения производственного цикла или года с членами подрядного коллектива производится окончательный расчет за фактически полученную продукцию. Фонд оплаты труда за продукцию определяют умножением аккордной (прогрессивно возрастающей) расценки на количество (стоимость) фактически произведенной коллективом продукции. Из него вычитают выданный членам коллектива аванс и сумму заработной платы, начисленную привлеченным работникам.

Доплата (разница) за продукцию может распределяться между работниками подрядных коллективов пропорционально начисленному авансу или с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщающую количественную и качественную оценку личного трудового вклада работника в конечные результаты работы коллектива. Показатели и критерии оценки факторов, формирующих количественное выражение КТУ, определяют в каждом хозяйстве с учетом конкретных условий.

-Обобщение опыта применения  КТУ в совхозах и колхозах  показывает, что с его помощью учитывается уровень производительности труда, сложность выполняемой работы, качество работы, отношение к коллективному труду, дисциплине труда, взаимоотношения с товарищами по работе и т. д. Оценка этих признаков и их количество определяется непосредственно в каждом коллективе. По конечным результатам работы осуществляется премирование членов подрядных коллективов. Премии начисляются:

за экономию прямых затрат, предусмотренных в производственном задании в расчете на единицу (100 руб. стоимости) продукции, в размере до 70 % полученной экономии. Перерасход установленных затрат возмещается за счет средств, предусмотренных на оплату труда и премирование коллектива;

по показателям, разработанным в хозяйстве (за перевыполнение плана производства продукции, за превышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности скота и птицы по сравнению с уровнем предшествующих 3—5 лет, за увеличение производства кормов, улучшение качества продукции и т. д.): Указанные премии выплачиваются за счет фонда заработной платы в размере не более 5, а в совхозах целинных районов — не более 6 месячных заработков, исчисленных с учетом оплаты (доплаты) за продукцию в год на работника.

В животноводстве премирование по показателям, разработанным в хозяйстве, может производиться по результатам за квартал] в размере соответственно не более 1,25 и 1,5 месячного заработка; Дополнительная оплата и премии выплачиваются за увеличений производства риса, проса, подсолнечника, сахарной свеклы, льна, долгунца, табака и отдельных видов животноводческой продукций (молока повышенного качества, кожевенного сырья и т. д.). Размер их не может превышать 60 % годового заработка, полученного в бригаде (звене) за объем выполненных сельскохозяйственных работ по каждой из этих культур или видам животноводческой продукции.

Общий размер всех видов премий на каждого рабочего, включая и дополнительную оплату по отдельным культурам и видам 
животноводческой продукции, не должен превышать его основного 
годового заработка, начисленного по расценкам за продукцию 
в зонах неустойчивого земледелия — с учетом доплаты за продукцию.

 Директор совхоза  по согласованию с профсоюзным  комитетом может уменьшать размер премии, начисленной подрядному 
коллективу за производственные упущения, допущенные в  
коллективе в целом, но не более чем на 50 %. 

Ему предоставлено право уменьшать отдельным рабочим размер премий и дополнительной оплаты за увеличение производств; дельных видов продукции полностью или частично за низкое честно сельскохозяйственных работ, продукции, нарушение технологии, отход поголовья закрепленного скота и птицы из-за неудовлетворительного ухода, другие производственные упущения в работе, прогулы без уважительной причины и т. д., а также в ел привлечения работников к административной или уголовной ответственности за хулиганство и пьянство.