Система подготовки и повышения квалификации работников на предприятии и пути ее совершенствования

Автоматизация производства вносит существенные изменения  в содержание квалификации кадров. Объектом труда рабочих является техника, а показателем уровня квалификации – сложность обслуживаемого оборудования.

 

1.2 Особенности труда в условиях рынка

труд работник профессиональный рынок

Рынок труда  – это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и  продавцами по поводу условий найма  и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату (минимальную заработную плату с учётом цен на товары, представленные в жизненных средствах). Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса – предложения товаров, рабочей силы и жизненных средств.

Рассмотрим  спрос на труд. Предприятия комбинируют  факторы производства с тем, чтобы  производить ради их продажи на рынке. При этом объём выпуска определяется следующими факторами:

– спросом  на продукцию;

– объёмом  производственных фондов и числом занятых;

– применяемой  технологией.

Рассмотрим  соответствующие этим факторам зависимости. Оценим, как число занятых зависит  от заработной платы. Если заработная плата возрастёт, то произойдёт рост цены продукции, снижение спроса на неё  и, в конечном счёте, снижение занятости.

Далее, рост зарплаты вынуждает предпринимателей внедрять новую технологию с целью  замены ручного труда машинным. В  результате этого ещё больше уменьшится занятость.

Теперь  рассмотрим другие рыночные факторы. Предположим, что спрос на продукцию растет, и она реализуется даже по повышенным ценам. Это приводит к тому, что спрос на рабочую силу увеличивается независимо от уровня её оплаты.

Спрос на труд определяется не только спросом  на продукцию, как внутренней структурой предприятия, а именно:

– квалификационной структурой занятых;

– системой управления;

– характером контроля за трудом.

В частности, непересечение областей компетенций  работников приводит к необходимости  иметь такое число работников, которые охватывали бы все необходимые  для функционирования предприятия  сферы. Система управления в её традиционном виде предполагает формирование ряда уровней и подразделений, для  сбалансированного взаимодействия которых должны выполняться определённые численные соотношения. Точно также  существуют проверенные на практике нормы управляемости, превышение которых  требует реорганизации структуры  предприятии, а, следовательно, изменения  числа занятых.

Изучение  закономерностей, определяющих эластичность спроса на рабочую силу, имеет большое  значение для выработки политики в области формирования спроса на рабочую силу. Её основными элементами являются:

– косвенное  увеличение спроса на труд через формирование правительственных программ подготовки кадров;

– освобождение от налогообложения части инвестиций;

– введение системы налоговых скидок на занятость  или субсидии на выплату заработной платы.

Расширение  подготовки лиц определённой профессии  само по себе не увеличивает спрос  на рынке труда. Однако рост предложения  вызывает уменьшение соответствующей  заработной платы и равновесие спроса и предложения устанавливается  на основе более высокого уровня занятости.

При этом надо учитывать, что общее число  подготавливаемых работников данной специальности  должно быть больше, чем изменение уровня занятости. Это связано с тем, что часть работников данной профессии предпочтут оставить её из-за снижения уровня заработной платы. К тому же обучающиеся по той или иной специальности обычно ориентируются на уже сложившийся для неё уровень заработков и уменьшение последнего может изменить их отношение к ней. Рассмотрим теперь предложение труда. Несомненно, что число желающих выполнять определённую работу (занимать конкретную должность) будет увеличиваться вместе с ростом заработной платы, и предложения рабочей силы будет возрастать. Однако оно, подобно спросу, может уменьшаться или возрастать в случае изменения уровня заработной платы на других работах. Следует учитывать также и то обстоятельство, что реальное число претендентов на выполнение определённой работы будет зависеть от реальных условий (в частности от плотности населения и местонахождения предприятия). Однако при этом на различных предприятиях величина заработной платы на конкретной работе (должности) при схожести параметров труда будет примерно одинакова. При этом предложение рабочей силы отражает практически идентичные работы. В этом случае он должен одновременно учитывать как заработную плату, так и другие существенные особенности труда, меняющиеся с её уровнем (что относится, например, к интенсивности труда).

Состояние реального рынка труда в решающей степени зависит от состояния  внутренних рынков труда предприятий  как наиболее весомых источников пополнения рядов безработных. В период перехода к рынку предприятия нуждаются в организационной и экономической поддержке со стороны местных региональных органов управления по двум взаимосвязанным направлениям: содействие в поиске заказчиков–потребителей производимой продукции и поставщиков материалов, а также в предоставлении налоговых льгот и кредитов в целях развития производства и помощь в укомплектовании недостающими работниками и в трудоустройстве высвобождаемых.

Принципиальная  схема построения системы анализа  и регулирования внутренних рынков труда предприятий во взаимодействии с региональными органами управления представлена на рис. 1.1.

 

Рис. 1.1.

 

С – спрос,П – предложение

Цель  системы – улучшение занятости  работников и преодоление скрытой  безработицы на предприятиях для  обеспечения эффективного использования  трудового потенциала и предотвращения безработицы сверх допустимого уровня в целом по региону.

Анализ  состояния внутреннего рынка  труда на каждом предприятии имеет  целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом  и предложением рабочей силы, выявление  скрытых безработных, т.е. числящихся в штате работников, которые по причинам от них независящим, заняты работой частично или вовсе не заняты. При этом численность скрытых  безработных выражается как в  физических, так и в условных единицах, т.е. приведенных к 100%-ной незанятости. В процессе анализа определяются реальные возможности и направления  обеспечения эффективной занятости  указанной категории работников и одновременно выявляются работники, подлежащие сокращению, а также дополнительно  требующиеся предприятию.

На основе результатов анализа разрабатывается  программа улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы на предприятии. Программа включает две группы мер. К первой относятся меры, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу: сохранение и создание рабочих мест (в том числе за счет развития внутреннего предпринимательства), организация оплачиваемых общественных работ; создание специальных рабочих мест для инвалидов и других лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Ко второй группе относятся меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее качественную адаптацию к изменившимся условиям: обучение и переобучение работников, развитие самозанятости и регулирование продолжительности рабочего времени, т.е. применения гибких форм занятости. Поэтому региональные службы занятости должны работать в тесном контакте с предприятиями, не ограничиваясь информацией об увольнениях и наличии свободных вакансий, а на основе обобщения прогнозных данных и разрабатываемых предприятиями программ улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы заблаговременно осуществлять совместно с другими органами регионального управления необходимые меры по предотвращению роста безработицы в регионе путём создания и целенаправленного использования специальных фондов, формируемых из средств фондов занятости, развития предпринимательства, образования и социального обеспечения, а также регулирования налогообложения и предоставления льготных кредитов.

 

 

1.3 Формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

 

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными её формами (рис. 1.2). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано на предприятии собственными силами. Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению  требований не только к качеству, но и к направленности обучения, закреплённых в соответствующих договорах  на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего  и среднего профессионального образования.

 

Рис. 1.2. Классификация обучающих функций  предприятия

 

Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников на предприятии  с одной стороны должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а  с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки и повышения их квалификации:

1. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров.
2. Определение потребностей в обучении кадров по отдельным его видам.
3. Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
4. Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения.
5. Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует  ещё одна разновидность задач  производственного обучения, которая  делится следующим образом:

1. При подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приёмов  на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. При повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование  имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и  навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приёмов труда  и его организации.

Обучение  невозможно без знания принципов  обучения, т.е. основных положений, на которых  базируется успешно организованная теория образования и обучения и  успешно организованный учебно-производственный процесс.

Основные  принципы обучения представлены в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1 Основные принципы обучения

Принципы	Осуществляются
Обучение на уровне требований передовой  техники производства	1. Глубоким знанием научных основ  производства. 2. Применение в учебном  процессе наиболее современных  машин и механизмов, передовых  технологических процессов и  способов труда.
Обучение на основе производительного  труда	1. Строгим соблюдением программ  производственного обучения. 2. Выполнением производственных  общественно-полезных работ в  процессе обучения. 3. Сочетанием с обучением  в учебных цехах, мастерских, на  участках с участием производства.
Наглядность обучения	1. Проведением экскурсий, показом  технологических, трудовых процессов  и их элементов, демонстрацией  кинофильмов, образцов моделей,  макетов, схем, чертежей и т.д. 2. Постоянным пополнением  учебных кабинетов наглядными  пособиями и совершенствованием  методов их использования.
Систематичность и последовательность в обучении	1. Строгим соблюдением системы  обучения по программе. Постоянным  переходом от известного материала  к неизвестному, от простых работ  к сложным. 2. Правильным подбором  упражнений и учебно-производственных  программ и заданий.
Доступность и посильность обучения, учёт возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых	1. Продуманной дозировкой учебного  материала. 2. Применением разнообразных  методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым. 3. Установлением для обучаемых  норм времени в зависимости  от периодов обучения.
Прочность усвоения знаний и навыков	1. Ярким, доходчивым и запоминающимся  объяснением и показом. 2. Систематическим повторением  и постепенным усложнением изучаемого  материала, подачи его в различных  сочетаниях. 3. Максимальной активностью  и самостоятельностью обучаемых  в выполнении ими заданий.