Розвитку персоналу на його конкурентоспроможність

 

Отже, середньооблікова чисельність працівників ДП «ЖБТЗ» у 2013 р. порівняно з 2011 р. зменшилась на 30 осіб. Коефіцієнт плинності кадрів зріс на 85,7%, що є негативним явищем, тому що плинність знижує продуктивність праці на підприємстві для цього, щоб розробити заходи спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнення з власного бажання. Коефіцієнт стабільності кадрів характеризує частку працівників, що мають стаж роботи на підприємстві п’ять або більше років, в загальній сукупності працюючих. Даний коефіцієнт у періоді, що аналізується з 0,89 у 2011 р. зменшився до 0,74 у 2013р. Таким чином стабільність кадрів на ДП «ЖБТЗ» протягом 2011 – 2013 рр. зменшилась у зв’язку зі скороченням штату. Коефіцієнт прийняття залишається стабільним та незмінним, а коефіцієнт вибуття кадрів зріс на 0,12 пункти, що свідчить про активне звільнення працівників у періоді, що аналізується. В 2013 р. коефіцієнт заміщення становить -14,68%, що свідчить про збільшення вакантних місць та великим навантаженням існуючого персоналу. Аналогічна ситуація простежується 2011 та 2012рр. Коефіцієнт відновлення персоналу 79, 75, 44% відповідно у 2011- 2013 рр. Це означає, що чисельність прийнятих працівників була меншою за звільнених.

Таким чином, персонал який залишився та працює на благо підприємства необхідно розвивати, а саме: проводити навчання, професійно підготовку та підвищення кваліфікації. Це дасть змогу підтримувати досягнутий рівень розвитку та прибутковості підприємства.

Професійне навчання кадрів ДП «ДБТЗ» спрямоване на підвищення якості професійного складу працівників, носить безперервний характер і здійснюється протягом їх трудової діяльності з метою поступового розширення та поглиблення знань, умінь і навичок відповідно до вимог виробництва.

Багато компаній вже усвідомлюють важливість навчання свого персоналу, але поки ще не сформували розуміння того, як це має відбуватися. Важливо в цьому процесі спочатку визначити сфери розвитку своїх співробітників і лише потім розпочинати навчання. Не забувати при цьому про доцільність навчання і необхідність контролю його ефективності.

 

 

2.3. Оцінка розвитку персоналу в умовах ДП «ЖБТЗ»

 

Відділ кадрів організовує навчання як на робочому місці (інструктажі, стажування, учнівство, наставництво) так і зовнішнє навчання. Навчання на робочому місці проводять безпосередньо керівники підрозділів та дільниць, на зовнішнє навчання працівників відряджають до спеціалізованих навчальних закладів, на курси, тренінги, лекції.

Проаналізуємо показники підготовки та підвищення кваліфікації персоналу ДП «ЖБТЗ» (табл. 2.9).

Таблиця 2. 9

Підготовка та підвищення кваліфікації персоналу ДП «ЖБТЗ»

(чол.)

Показники	2011 р.	2012 р.	2013 р.	Відхилення 2013 р. до 2011 р., %
Облікова кількість штатних працівників	509	516	500	–1,77
Всього навчено, у т.ч.:
– пройшли навчання новим професіям (спеціальностям)	3	5	8	166,67
– навчено вперше	–	–	–	–
– опанували другі (суміжні) професії	–	8	7	100,00
– пройшли професійну підготовку	9	4	6	–33,33
– підвищили кваліфікацію, у т.ч.:	1	–	3	200,00
у навчальних закладах	–	–	–	–
безпосередньо на виробництві	–	–	2	100,00
пройшли стажування	1	–	1	–

 

Аналізуючи табл. 1.19 можна зробити висновок, що у 2013 р. порівняно з попередніми роками  більш активно здійснювалась підготовка та підвищення кваліфікації персоналу. Пройшли навчання новим професіям у 2011 р. лише           3 працівника, а у 2013 – 8 осіб. Це здебільшого виробничо-промисловий персонал, що пов`язано із придбанням нового обладнання. У 2011 р. пройшли професійну підготовку 9 осіб, це працівники каменеобробної дільниці так як там специфічне та небезпечне обладнання. У 2012 р. було відкрито новий цех по ремонту та виготовленню колісної бронетанкової техніки і 4 робітника цеху №1 пройшли професійну підготовку саме по ремонту даного виду військової техніки. У зв’язку з плинністю кадрів у 2012-2013 рр. робітниками цехів №3 та №4 було опановано суміжні професії (токар + електрозварювальник, слюсар + механік та ін.). Що стосується підвищення кваліфікації, то у 2011 р. у зв`язку з введенням тендерних торгів на підприємстві працівник планово-економічного відділу було підвищено кваліфікацію та надано статусу спеціаліста з тендерних торгів. У 2013 р. рядові робітники цеху №5 та цеху№1, що досягли певних висот у своїй діяльності, стали виробничими майстрами.

Проаналізуємо ефективність підготовки та підвищення кваліфікації персоналу ДП «ЖБТЗ» (табл. 1.20).

Таблиця 1.20

Оцінка ефективності підготовки та підвищення кваліфікації

персоналу ДП «ЖБТЗ»

№ з/п	Показники	2011 р.	2012 р.	2013 р.	Відхилення 2013 р. до 2011 р., %
1.	Середньомісячна заробітна плата, грн.	2323	2385	2607	12,2
2.	Продуктивність праці, тис. грн./чол.	186,2	209,8	315,8	69,6
3.	Співвідношення темпів росту заробітної плати та продуктивності праці	12,5	11,4	8,3	–33,6
4.	Коефіцієнт плинності кадрів	0,14	0,17	0,26	85,7
5.	Темп росту середньорічної заробітної плати 1-го працівника, %	4,4	4,5	5,2	18,2
6.	Питома вага працівників, що пройшли атестацію, %	7,0	7,8	5,0	–28,6
7.	Питома вага працівників, які за результатами атестації були: – звільнені, – переведені на нижчу посаду, – переведенні на вищу посаду – направленні на професійне навчання (первинну професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації), стажування	–	–	–	–
8.	Питома вага робітників, яким було підвищено кваліфікаційний розряд, %	0,05	–	0,03	–40,0
9.	Питома вага працівників, що підвищили кваліфікацію, пройшли стажування, %	0,01	–	0,01	0,0
10.	Сума коштів, які виділяє  підприємство на заходи професійного навчання, стажування, грн.	12000	13000	14000	16,67

 

Отже, за даними табл. 1.20 слід відмітити, що підготовка та підвищення кваліфікації персоналу ДП «ЖБТЗ» є ефективною. В першу чергу це видно з показника продуктивності праці, який зріс у 2013 р. порівняно з 2011 р на 69,6%, тобто працівники почали приносити більше доходу підприємству. Коефіцієнт плинності кадрів зріс на 85,7%, що є негативним явищем, але в даному випадку це не впливає на роботу підприємства так як продуктивність праці зростає. Темпи росту заробітної плати менші ніж темпи росту продуктивності праці, а темпи росту середньомісячної заробітної плати зростають порівняно з середньорічної чисельністю персоналу. Працівники, що пройшли атестацію на робочих місцях, підтвердили свою професійну майстерність. Питома вага працівників, що підвищили свою кваліфікацію є незначною, але вони оправдали навчання та розвиток та працюють на благо підприємства. Що стосується витрат підприємства на професійне навчання, стажування, то у фінансовому плані щороку закладається певна сума коштів, що розраховується з фактичних понесених витрат у минулому році. У 2013 р. порівняно з 2011 р. дані витрати зросли на 16,67%.

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків.

Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням та ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом.

Процес розвитку своїх співробітників логічно починати з навчання їх керівників. Лише правильне проведення співбесіди з претендентами на роботу у відповідності з профілем вимог може радикально змінити ефективність бізнесу у кращу сторону. Навчання для керівників умовно можна розділити на дві категорії: управління бізнес-процесом і ефективне управлення співробітниками.

 

 

РОЗДІЛ 3

УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ЯК ФАКТОРУ ЙОГО КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ В УМОВАХ ДП «ЖБТЗ»

 

Конкурентоспроможність персоналу – це вміння кожного працівника підприємства, як окремо, так і разом, своєчасно реагувати на зовнішньоекономічні зміни середовища, швидко адаптуватися до них та створювати вироби, які відповідають всім вимогам споживача з найменшими витратами всіх видів ресурсів.

Основні чинники підвищення конкурентоспроможності персоналу подані на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Шляхи підвищення конкурентоспроможності персоналу

Саме тому, кожна організація повинна бути зацікавленою у навчанні та розвитку свого персоналу та раціональному використанню їх компетенцій, щоб досягнути поставленої мети, зберегти конкурентні переваги та здобути лідируючі позиції на зовнішньому ринку.

Для цього необхідно не тільки найбільш повно використовувати своїх робітників, але й розвивати корпоративну культури та корпоративний дух, щоб, у свою чергу, працівники були зацікавлені в підвищенні організаційної конкурентоспроможності в тій мірі, в якій вони знаходять у ній можливість для підвищення своєї індивідуальної конкурентоспроможності. Людина може виявити свої здібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їх під час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована у роботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії.

Розвиток персоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе професійне навчання і підвищення кваліфікації. Одним з основних напрямів розвитку персоналу підприємств є організація взаємопов’язаних процесів розвитку конкурентоспроможних і особистісних здібностей найманого працівника. Розвиток персоналу сприяє зростанню умінь, навичок, знань працівника, підвищує його інтелектуальний, духовний, професійний рівень, все це в свою чергу підвищує конкурентоспроможність найманого працівника на ринку праці. Однією з причин недостатнього приділення уваги розвитку персоналу є те, що підготовка кадрів в межах підприємства потребує власних засобів, яких не вистачає у підприємства.